人力資源部

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人力資源部范文第1篇

20xx年對我來說是非常特別的一年：這一年x月，我又接觸了新的工作內(nèi)容——招聘與人力資源開發(fā)，忙碌充實的工作，讓我一下子成長了許多；這一年的六月，我拿到了大學(xué)的畢業(yè)證書，徹底與學(xué)校說了再見，正式成為金灣高爾夫的一份子；這一年的九月，是我在金灣工作完整的一個年頭，對公司的人事物開始熟稔，開展工作越來越成熟順利；我從進(jìn)入到金灣工作的天起，就告訴自己我是來工作的，我要做一個合格并優(yōu)秀的員工而不是一名什么都無法擔(dān)當(dāng)?shù)纳鐣迈r人，在這里學(xué)習(xí)著怎樣工作，學(xué)習(xí)怎樣與人相處。

今年上半年由于辦公室人手緊缺，我的工作內(nèi)容由原來的薪酬、社保、公司文件及培訓(xùn)等工作的基礎(chǔ)上又增加了招聘及部門其他內(nèi)務(wù)，忙碌起來總覺得時間過得特別快，轉(zhuǎn)眼一年有接近尾聲，經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪后，在年終歲未對自己進(jìn)行一番“盤點”。希望在座各位同事能夠多提建議，讓我在新的一年中有更大的進(jìn)步，現(xiàn)就近一年來的工作情況向各位同事作簡要匯報。一、20xx年度工作總結(jié)

1、員工薪酬管理方面

1.1、貫徹落實公司薪酬福利制度

工資及福利待遇是衡量一個員工價值的重要標(biāo)準(zhǔn)，公平合理的薪酬福利待遇會很大程度上提高員工的積極性，3月份，依據(jù)珠海市相關(guān)政策，根據(jù)公司實際運營狀況，人力資源部對公司整體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了調(diào)整，基本覆蓋公司除運作部球僮外的所有正式員工；6月份，對運作部球僮班長及球僮的待遇進(jìn)行調(diào)整；日常工作中注意收集各項相關(guān)政策文件和相關(guān)信息，協(xié)助部門經(jīng)理做好薪酬管理相關(guān)工作。

1.2、每月工資核算工作

（1）每月負(fù)責(zé)員工基本工資、績效工資及各種補(bǔ)貼的核算工作，按規(guī)定核算工資及各項補(bǔ)貼的扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，建立各種薪酬信息臺帳；

（2）督促各部門提供準(zhǔn)確的各項數(shù)據(jù)；

（3）工資發(fā)放結(jié)束后，并將個部門工資表發(fā)給部門經(jīng)理，做好溝通工作，認(rèn)真解答員工對薪酬的疑問及核對工作。

1.3、員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、轉(zhuǎn)崗工資變動事宜及離職員工工資結(jié)算工作

（1）截止12月x日，離職人數(shù)共人，20xx年離職人數(shù)在，相比基本持平。根據(jù)公司自20xx年x月x日至20xx年x月x日期間公司員工的離職情況（見附表）統(tǒng)計顯示，員工主動離職（主動流失）的名，因員工本人工作態(tài)度或工作能力未達(dá)到公司用人部門的認(rèn)可或其他個人原因而由公司辭退（被動流失）的名。

2、招聘方面

招聘是補(bǔ)充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。我的工作主要包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。做到對每一位應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行認(rèn)真的篩選，對每一位有機(jī)會前來面試的應(yīng)聘者報以最熱情的對待，為公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的基礎(chǔ)。

2.1、在信息化的時代，準(zhǔn)確的信息資料是公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)，而準(zhǔn)確的人力資源資料是進(jìn)行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導(dǎo)。每月定期更新員工花名冊，建立完整的員工信息檔案。

2.2、招聘渠道的開拓和維護(hù)

中介公司：目前招聘一線員工主要是通過中介公司，在今年x月中旬，我與珠海市里多家中介公司建立合作關(guān)系，如仕通中介、天天星中介、藍(lán)龍中介、宏安中介、新晨中介、安源中介、智通中介等等，將公司空缺崗位定期更新，拓寬招聘渠道，中介合作模式大部分是公司免費信息，節(jié)約成本，同時起到很好的招聘效果。

網(wǎng)絡(luò)招聘：網(wǎng)絡(luò)招聘面向是公司二線員工及專業(yè)技術(shù)人才，目前主要集中在珠海市人力資源網(wǎng)，此網(wǎng)站簡歷量較小，但面試成功率較高，適合公司目前發(fā)展?fàn)顩r。年初曾試用過前程無憂一個月，簡歷量較大，但外地居多，篩選工作量較大，明年將根據(jù)具體情況考慮是否在開通一個招聘網(wǎng)站。本月有一家招聘網(wǎng)站（卓博網(wǎng)）進(jìn)行免費使用一年的優(yōu)惠政策，我們也積極爭取。目前做后續(xù)工作，相信對公司明年招聘工作起到一定作用。

內(nèi)部推薦：內(nèi)部推薦的員工入職率及穩(wěn)定性較高，有合適空缺崗位，我都會張貼在公告欄及員工食堂等地點，信息共享，起到一定效果。

招聘會：定期參加珠海市人力資源中心組織的現(xiàn)場招聘，校園招聘會等。20xx年共參加招聘會20余場。

3、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理

3.1對現(xiàn)有人員進(jìn)行建檔工作：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、身份證、員工工資卡等資料，現(xiàn)有員工檔案齊全。每月更新員工花名冊，對新進(jìn)員工及時錄入，離職員工進(jìn)行分檔處理，為后續(xù)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。

3.2離職、入職檔案整理：今年8、9月份用了進(jìn)2個月時間對員工離職檔案進(jìn)行了歸檔整理。時間跨度3年，歸檔日期從20xx-20xx年，離職檔案進(jìn)900份，對員工離職檔案進(jìn)行分類分類、錄入，按照離職月份進(jìn)行裝訂，方便以后查找。由于資料時間跨度大，數(shù)量多，工作量非常龐大，期間感謝運作部球僮及我們部門冼小莉協(xié)助我順利完成這項工作。將本年度新入職的員工檔案進(jìn)行裝訂、按部門分類存檔，及時多員工不分資料信息進(jìn)行歸檔更新。

4、公司文件方面：

4.1認(rèn)真做好公司及部門的文字工作。我主要負(fù)責(zé)草擬綜合性文件、公司及本部門相關(guān)報告、公司及部門各類總結(jié)等文字工作，配合領(lǐng)導(dǎo)在制訂的各項規(guī)章制度基礎(chǔ)上進(jìn)一步補(bǔ)充、完善各項規(guī)章制度。

5、社會保險：

5.120xx年1—5月，負(fù)責(zé)公司員工社會保險增減員工作。每月按時申報、繳納員工社會保險費；根據(jù)當(dāng)月員工轉(zhuǎn)正、離職、調(diào)薪情況，辦理員工參保、停保及調(diào)整繳費基數(shù)；申報、繳費成功后，下載本月繳費明細(xì)，發(fā)給財務(wù)部；整理當(dāng)月社保資料，歸檔。

5.220xx年1—5月社保統(tǒng)計數(shù)據(jù)：繳納社會保險共，平均每月人次；辦理新參保人次，停保人次。由于20xx年x月社保繳費基數(shù)調(diào)整，3月份公司員工工資大范圍調(diào)整等因素，進(jìn)行了2個大范圍的誰包繳費工資的調(diào)整，修改工資464人次。下半年在社保方面我主要是負(fù)責(zé)提供購買弄社保的原始數(shù)據(jù)，并每月對社保增減員情況進(jìn)行核對，保證增減員及修改資料的準(zhǔn)確定。

6、員工培訓(xùn)方面：

公司的員工培訓(xùn)是管理上一個非常重要的環(huán)節(jié)，1——8月，在培訓(xùn)專員到崗前，我主要負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)方面的工作，協(xié)助部門經(jīng)理制定公司培訓(xùn)制度，收集各部門培訓(xùn)需求，做好溝通協(xié)調(diào)工作，在今年x月初新員工入職培訓(xùn)，負(fù)責(zé)主講公司人事管理制度、行政管理制度及公司組織構(gòu)架。此次雖然是一地刺站在講臺上向大家分享信息，但由于提前做好了準(zhǔn)備工作，還是收到了較好的效果，

同時自己也得到了一定的鍛煉。在明年希望有更多的機(jī)會為各位同事分享好的課程。

7、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜：績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，我主要負(fù)責(zé)監(jiān)察、協(xié)助各部門做好員工晉升述職考核工作，20xx年轉(zhuǎn)崗員工16人。球會場地維護(hù)考核、協(xié)助部門經(jīng)理做好公司及部門年終考核準(zhǔn)備、落實等工作。

8、中秋晚會及20xx年春節(jié)晚會的組織籌備工作：雖然我只來公司1年多時間，但參加組織了公司20xx年、20xx年2次迎春晚會，2次中秋晚會。現(xiàn)負(fù)責(zé)組織策劃20xx年迎春晚會各項工作，目前春節(jié)晚會的組織工作正在有條不紊的開展，有了之前很多次成功的經(jīng)驗，我相信今年一定能夠為大家呈現(xiàn)一場更加精彩紛呈的春節(jié)晚會。敬請期待??

9、其他方面的工作

（1）負(fù)責(zé)本部門各項信息，工作的傳達(dá)跟進(jìn)工作

（2）協(xié)助部門其他同事做好日常工作

（3）收集公司員工對公司各類意見、建議，

（4）幫助辦公室新同事盡快適應(yīng)接手工作

（5）配合各部門工作，協(xié)助處理員工各類突發(fā)事件

（6）對離職人員回訪，了解離職真實原因及思想動態(tài)。

二、工作中的不足

、在工作中由于經(jīng)驗不足，很多工作都是新接手，對崗位技能上還有一定的欠缺。平

時工作有時馬虎大意，偶爾出現(xiàn)一些工作上的失誤。

第二、在工作技巧上，對待一些問題的解決方法過于單純，工作方法過于簡單，看待問題有

時比較片面，以點蓋面，在一些問題的處理上顯得還不夠冷靜。

第三、專業(yè)知識還不夠完善，現(xiàn)在我對人力資源各個模塊都有所涉及，但是很多方面還是在

不斷摸索學(xué)習(xí)階段，對一些沒接觸的工作處理起來也有一點難度。

人力資源部范文第2篇

一、走出去

首先，HR必須走出人力資源部門，深入到公司的業(yè)務(wù)中去，成為公司的業(yè)務(wù)專家，而不僅僅是其他部門經(jīng)理政策的執(zhí)行者。從一定意義上講，在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中，人力資源體系不全是被動適應(yīng)的，而是主動、能動企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時，最重要的就是要企業(yè)的人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效的支持戰(zhàn)略。不了解公司的業(yè)務(wù)，很難對組織、組織中的人提出一些實質(zhì)的建議，只能是“跟隨”業(yè)務(wù)部門的想法，更談不上獨立作重要的決定。

人力資源部門要主動了解企業(yè)的經(jīng)營，雖然人力資源管理者不需要成為企業(yè)中的技術(shù)專家、銷售能手；不需要擅長市場規(guī)劃，但一個合格的人力資源管理者必須熟悉企業(yè)經(jīng)營運作的每一環(huán)節(jié)，深刻理解公司業(yè)務(wù)的運行方式和流程，知道哪些地方是公司業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點，知道哪些地方可能存在，最重要的是要知道人力資源和這些地方的關(guān)系是怎樣的。對公司整個業(yè)務(wù)流程有比較深入的了解，才能更好地配合其他部門的工作，并對各部門發(fā)揮更有效和前瞻性的作用。

北電北亞區(qū)人力資源總監(jiān)張詠兒認(rèn)為一個做人力資源的素質(zhì)是，能夠非常敏感地看公司的業(yè)務(wù)在哪一些方面。“人力資源經(jīng)理一定要和業(yè)務(wù)部門結(jié)合得很好。一定要明白他們在想什么在做什么，然后自己可以從人力資源方面提供一些idea，一些， 配合業(yè)務(wù)部門將生意做得更好。”

張詠兒說：“我們的人力資源部有一個總的方向，將人力資源的方向告訴各級經(jīng)理人，給他們?nèi)绾闻鋫錁I(yè)務(wù)人員架構(gòu)的建議。在北電每一個業(yè)務(wù)都有一個HR 的同事跟著他們走，對他們的業(yè)務(wù)和員工特別了解，經(jīng)常參加他們的會議，建議他們怎么組織人員，甚至包括員工薪金和提供建議。”

北電網(wǎng)絡(luò)人力資源部的王彤就是公司人力資源部門在業(yè)務(wù)部門“前線”的重要分子，直接駐扎在業(yè)務(wù)部門，參加各種業(yè)務(wù)會議，從中了解業(yè)務(wù)發(fā)展方向，同時關(guān)注影響公司業(yè)務(wù)的重要指標(biāo)。她說：“在無線網(wǎng)絡(luò)市場上需要各類技術(shù)人才，我們會隨時根據(jù)市場、客戶、產(chǎn)品的不同需求而改變我們的招人用人策略。”

在諾華，HR不僅要參加業(yè)務(wù)會議，還深入到客戶中去，諾華總部人力資源總監(jiān)高嵐認(rèn)為HR不了解公司業(yè)務(wù)，不了解客戶，就不會知道公司需要什么人，需要建立一個怎樣的公司文化，HR成為戰(zhàn)略伙伴就是一紙空談。她講述了一個自己與業(yè)務(wù)部門“合作及建立信任”的例子，“諾華的視康隱形眼鏡在全球的業(yè)務(wù)相當(dāng)不錯，排名世界第二，但在中國市場的實踐不象預(yù)計的那么好，中國市場有它的特殊性，例如消費水平、客戶的需求等等，于是公司決定改變戰(zhàn)略，戰(zhàn)略改變后，人員的配置、安排、組織架構(gòu)上面也需要做相應(yīng)的調(diào)整，那么如何調(diào)整？她與上海視康隱形眼鏡公司的總經(jīng)理做過許多次的交流，從他那里了解了業(yè)務(wù)的發(fā)展方向，幫助他們設(shè)計人員的配置和框架，現(xiàn)在上海公司也正是按照雙方商量的結(jié)果在調(diào)整，她認(rèn)為這樣的關(guān)系就是一種合作的伙伴。

二、請進(jìn)來

明基電通的人力資源總監(jiān)黃仁宏先生說：要取得業(yè)務(wù)部門的支持，最重要地是要了解彼此，建立相互信任的伙伴關(guān)系。事實上，人力資源管理是整個企業(yè)管理層的共同的工作，每位部門經(jīng)理都必須直面人員的管理問題，可以說，任何一個成功的職業(yè)經(jīng)理，首先都必須是成功的HR經(jīng)理。

多數(shù)人力資源活動（比如員工招聘與錄用、績效管理、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、企業(yè)文化和員工關(guān)系等）的實施，都需要由部門經(jīng)理與HR部門共同完成，甚至是HR委托或授權(quán)給部門經(jīng)理獨立完成。事實上，HR部門是無法了解到每一個員工的詳細(xì)情況的，只有一線部門經(jīng)理才對自己下屬的狀況與需求最為熟悉。HR部門要做的，是制定HR管理的計劃、流程以及策略（即設(shè)計制造HR管理產(chǎn)品、并提供顧問咨詢和服務(wù)平臺），通過培訓(xùn)一線中層經(jīng)理熟悉并善于在日常管理中貫徹這些計劃、流程與策略。同時，人力資源部還可以通過著重培養(yǎng)一線中層經(jīng)理的溝通技巧，以確保溝通渠道的暢通和有效。通過培訓(xùn)與授權(quán)，讓中層經(jīng)理參與到HR管理全部活動中來，使得他們在管理能力得到提升的同時還能促進(jìn)其業(yè)務(wù)的發(fā)展。

部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理在人力資源管理中的分工

所以，HR部門在了解其他部門的業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，也需要引導(dǎo)部門經(jīng)理了解HR.企業(yè)的各個部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓(xùn)練，人力資源部需要擔(dān)當(dāng)一個培訓(xùn)專家的角色，為部門經(jīng)理提供人力資源管理的培訓(xùn)，幫助部門經(jīng)理制定和實施下屬技能發(fā)展計劃，在部門經(jīng)理管理下屬出現(xiàn)具體問題時給予指導(dǎo)。有一種叫做“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”，主要是針對各個職能部門以及其他部門的經(jīng)理進(jìn)行的人力資源管理培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的人力資源意識，如果教師不錯的話，加上之后舉行座談會，應(yīng)該可以幫助他們更加理解HR的功能，也有益于溝通。

朗訊（中國）有限公司人力資源高級經(jīng)理孫賀影說：“我們的做法是通過系列的培訓(xùn)來使部門經(jīng)理具備作為職業(yè)經(jīng)理人的基礎(chǔ)素質(zhì)和管理員工的素質(zhì)。比如招人、面試、留人、培養(yǎng)人等方面的專業(yè)技巧是一線經(jīng)理應(yīng)該掌握的素質(zhì)，這實際上要求把HR的管理思想潛入到他們的腦海中，潛入到他們的日常工作中。”

原則上，在人事流程和制度的設(shè)計和執(zhí)行方面，人力資源管理人員要承擔(dān)比較大的責(zé)任，但是在未來和戰(zhàn)略性的人事制度的設(shè)計中，高層管理人員也要積極參與，才能確保人力資源管理符合企業(yè)的需要以及和企業(yè)整體戰(zhàn)略的一致性。對員工的領(lǐng)導(dǎo)和管理方面，顯然是直線經(jīng)理的責(zé)任為重，人力資源管理人員的角色是輔導(dǎo)性的。

如果將人力資源管理比喻為一類游戲，人力資源管理人員更多的是承擔(dān)制定游戲規(guī)則的責(zé)任，而部門經(jīng)理是執(zhí)行游戲規(guī)則的人。雙方的密切配合使得游戲順利高效地進(jìn)行。

三、與部門經(jīng)理建立親密的伙伴關(guān)系

有人的地方就有“階級斗爭”，HR必須面對這個事實。做任何一行都需要謹(jǐn)慎處理人際關(guān)系，對于HR從業(yè)者來說，在組織中建立自己良好的人際關(guān)系尤為重要，HR經(jīng)理要把業(yè)務(wù)部門經(jīng)理當(dāng)成自己的客戶一樣的來對待。

黃仁宏認(rèn)為，事實上，一些HR得不到部門經(jīng)理的支持，很多時候恰恰是HR自己造成的。比如一些HR經(jīng)理在處理時不是從怎樣解決問題出發(fā)，而是從制度、規(guī)范出發(fā)，給其他部門造成“HR部門是專門給其他部門制造障礙”的錯覺，對HR部門避之猶恐不及，當(dāng)然就談不上支持了。而如果HR部門在處理問題時，能夠從尋找解決問題的的角度出發(fā)，分清事情的輕重緩急，給業(yè)務(wù)部門提供支持，那么業(yè)務(wù)部門也會投桃報李。明基新成立了一個手機(jī)事業(yè)部，招聘了很多促銷員，按照公司招聘的流程，員工需要先辦理入職手續(xù)，然后再上班。但是由于手機(jī)事業(yè)部初創(chuàng)期事務(wù)特別多，沒有給促銷員辦理入職手續(xù)就直接讓他們上班了，事后才來補(bǔ)辦。如果按照常規(guī)，這樣的情況是不被允許的，但明基的HR部門基于解決問題的角度，還是給這批新員工補(bǔ)辦了入職手續(xù)，同時也對手機(jī)事業(yè)部進(jìn)行了入職程序規(guī)范的培訓(xùn)，對責(zé)任人給予相應(yīng)的教導(dǎo)、處分，避免下次再出現(xiàn)同樣的情況。這樣處理，既解決了問題，又兼顧了原則，業(yè)務(wù)部門也心服口服。也就是說，作為HR部門，要本著服務(wù)和協(xié)調(diào)的態(tài)度來處理公司中的人事事務(wù)，對于部門經(jīng)理在人事管理工作中出現(xiàn)的問題，要積極地進(jìn)行溝通和討論，促使問題解決。

另外有一些HR卻相反，他們認(rèn)識到，如果沒有業(yè)務(wù)部門的支持，自己的工作肯定開展不起來，因而處處都看著業(yè)務(wù)部門的眼色小心行事，仿佛業(yè)務(wù)部門是主子而自己只是個奴才似的，老是跟在業(yè)務(wù)部門后面，求著人家?guī)兔Α＿@些HR往往把自己工作不力歸咎于業(yè)務(wù)部門的不配合。

HR經(jīng)理需要明白，自己不是在教業(yè)務(wù)部門如何決策，而是為他們做出決策提供一定的幫助。

應(yīng)該放下自己的架子，用不卑不亢的態(tài)度和業(yè)務(wù)部門能理解的語言去和業(yè)務(wù)部門經(jīng)理溝通，急業(yè)務(wù)部門之所急，想業(yè)務(wù)部門之所想，用行動讓業(yè)務(wù)部門的人用上你提供的服務(wù)就再也離不開，這才是HR的最大本事。如果研發(fā)中心經(jīng)理根據(jù)計劃想在下月度招聘幾個系統(tǒng)工程師。還沒有等研發(fā)經(jīng)理來找，HR經(jīng)理主動與研發(fā)經(jīng)理聯(lián)系：“老顏，你們部門原來計劃在下個月招聘幾名系統(tǒng)工程師，這個計劃有沒有變化，需要我這里做些什么準(zhǔn)備？……”這種情況下，你不用去啟蒙、也用不著“哀求”，業(yè)務(wù)部門自己就會把你當(dāng)作寶貝來看待了，因為你能替他們解決實實在在的問題。學(xué)會對他們說“謝謝”——雖然這些本來就是他們的工作，學(xué)會對他們說“我的計劃是……”——雖然這些東西本來是要他們來計劃。

人力資源部范文第3篇

2、 進(jìn)一步完善公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3、 科學(xué)合理的完成日常人力資源招聘與配置；

4、 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；

5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力；

6、進(jìn)一步完善員工考勤制度，加強(qiáng)員工考勤管理，建立有效的制度管人體系，強(qiáng)化員工約束機(jī)制；

7、保障員工合法權(quán)益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動合同；

8、建立健全人事檔案管理制度，規(guī)范、合理的對人事檔案進(jìn)行收集、整理、保管、鑒定和統(tǒng)計，為檔案的利用提供保障；

9、建立績效考核制度，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性；

10、 加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；

11、 弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

12、 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；

13、認(rèn)真貫徹落實社會保障體系制度，按“三金”繳納比例按時按期完成每位員工的“三金” 繳納申報工作；

14、 做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

人力資源部范文第4篇

1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；

3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；

5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；

9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；

11、按照年度計劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；

12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

15、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；

17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

18、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的《勞資報表》，罰款一百元；

19、未按規(guī)定完成GMP檔案的整理，罰款五十元；20、發(fā)揚團(tuán)隊精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān)。

人力資源部范文第5篇

“員工就是我們的全部。”

“我們的優(yōu)勢在于員工。”

我們已經(jīng)聽了太多美國的CEO在不同場合重復(fù)類似的說法了。由于有太多這樣的論調(diào)，以至于這些說法已經(jīng)變得毫無意義了。

有多少公司真正的相信這些話并在公司經(jīng)營中遵循這些方法呢？又有多少公司能夠給予人力資源部門像財務(wù)和市場營銷等部門同樣的地位和重視程度？好消息是：越來越多的公司已經(jīng)開始這樣做了。壞消息是：它們做得還很不夠。

人力資源部門承擔(dān)著管理人力的職能，該部門在一家公司中扮演著同財務(wù)、市場營銷和IT部門同樣重要的角色。

那么創(chuàng)建和管理成功的人力資源職能的秘訣是什么？公司管理層需要關(guān)注的重要方面有很多，人力資源部門必須向公司證明對人力資源的人力和財力投資是值得的。人力資源主管們必須融入到管理層，成為管理層一名真正的商業(yè)和戰(zhàn)略合作伙伴。

但如何做到呢？以下是建立和發(fā)揮有效人力資源職能的方法。

招聘新人

保持公司員工配置的穩(wěn)定性一直是未來也將是有效的人力資源部門的一項基本職能。

很少有公司對招聘項目中最基本和最必要的一個環(huán)節(jié)進(jìn)行投資：制作員工總數(shù)預(yù)測報告。該報告包括對公司在未來5―10年的用工需求所做的深入分析。

只有在完成員工總數(shù)預(yù)測分析后，公司人力資源部門才可以進(jìn)行大規(guī)模的招聘，并協(xié)助進(jìn)行公司資源的分配和預(yù)算的使用。所有的招聘部門經(jīng)理都應(yīng)該將保持公司的低職位空缺率作為工作的重點之一。達(dá)到這一目標(biāo)的最好方法就是將招聘部門經(jīng)理們的工作表現(xiàn)同他們的薪水掛鉤。

員工教育

投資于員工。一旦進(jìn)入一家公司，員工必須立刻沉浸到一個不斷學(xué)習(xí)的公司文化中。

以新式招聘項目為開端，員工需要感受到公司對員工教育和持續(xù)學(xué)習(xí)的重視。類似學(xué)費返還政策，獲得資格認(rèn)證同加薪緊密相連的做法都是公司推進(jìn)員工教育和不斷學(xué)習(xí)的公司文化的有效途徑。一些創(chuàng)造性和革新性的員工教育方法可能使公司獲得意想不到的收獲。

溝通

打造及時和經(jīng)常的公司內(nèi)部溝通機(jī)制。在建立一只忠誠的員工團(tuán)隊方面，溝通的作用無可替代。人力資源部門應(yīng)該在員工溝通方面起到關(guān)鍵作用。

公司經(jīng)常把隱藏公司機(jī)密作為不與員工溝通的理由。然而，事實上公司有許多不涉及保密的內(nèi)容可以同員工分享。為了取信于員工，同員工之間的溝通需要有開放、誠實、實事求是和謙遜的態(tài)度，并且盡可能透漏各種好壞的消息。

進(jìn)行有效的溝通沒有秘訣。說易行難，如果一家公司能夠像信任公司股東那樣信任自己的員工，那么它將會更容易實現(xiàn)有效溝通。人力資源部門的職責(zé)是在公司內(nèi)部建立起實現(xiàn)良好溝通的意愿和基礎(chǔ)，然后在雙向溝通中發(fā)揮協(xié)調(diào)的作用。

認(rèn)可員工

讓人力資源部門發(fā)揮強(qiáng)大職能的第四步就是建立一項系統(tǒng)和合理的員工表彰計劃。許多公司相信他們已經(jīng)設(shè)立了獎勵計劃，因為他們每年有一次服務(wù)獎勵午宴和年度公司野外聚餐。

這些方法如果作為整個計劃的一部分將會起到一定效果，但是假如只做這些卻不會起什么作用。公司的員工知道他們每時每刻都受到公司的重視。

總之，雖然是老生常談，但人確實是公司組織最重要的資產(chǎn)。作為人力職能的管理者，人力資源部門理應(yīng)成為公司的商業(yè)和戰(zhàn)略合伙人，并且一定要在人員招聘、員工教育、溝通和員工鼓勵方面發(fā)揮職能。在這四個方面表現(xiàn)都出色的人力資源部門將會獲得成功，同時對于促進(jìn)企業(yè)的成功也具有積極的意義。