人力資源部
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人力資源部范文第1篇
20xx年對我來說是非常特別的一年：這一年x月，我又接觸了新的工作內容——招聘與人力資源開發，忙碌充實的工作，讓我一下子成長了許多；這一年的六月，我拿到了大學的畢業證書，徹底與學校說了再見，正式成為金灣高爾夫的一份子；這一年的九月，是我在金灣工作完整的一個年頭，對公司的人事物開始熟稔，開展工作越來越成熟順利；我從進入到金灣工作的天起，就告訴自己我是來工作的，我要做一個合格并優秀的員工而不是一名什么都無法擔當的社會新鮮人，在這里學習著怎樣工作，學習怎樣與人相處。
今年上半年由于辦公室人手緊缺，我的工作內容由原來的薪酬、社保、公司文件及培訓等工作的基礎上又增加了招聘及部門其他內務，忙碌起來總覺得時間過得特別快，轉眼一年有接近尾聲，經歷了一段不平凡的考驗和磨礪后，在年終歲未對自己進行一番“盤點”。希望在座各位同事能夠多提建議，讓我在新的一年中有更大的進步，現就近一年來的工作情況向各位同事作簡要匯報。一、20xx年度工作總結
1、員工薪酬管理方面
1.1、貫徹落實公司薪酬福利制度
工資及福利待遇是衡量一個員工價值的重要標準，公平合理的薪酬福利待遇會很大程度上提高員工的積極性，3月份，依據珠海市相關政策，根據公司實際運營狀況，人力資源部對公司整體的薪酬標準進行了調整，基本覆蓋公司除運作部球僮外的所有正式員工；6月份，對運作部球僮班長及球僮的待遇進行調整；日常工作中注意收集各項相關政策文件和相關信息，協助部門經理做好薪酬管理相關工作。
1.2、每月工資核算工作
（1）每月負責員工基本工資、績效工資及各種補貼的核算工作，按規定核算工資及各項補貼的扣發標準，建立各種薪酬信息臺帳；
（2）督促各部門提供準確的各項數據；
（3）工資發放結束后，并將個部門工資表發給部門經理，做好溝通工作，認真解答員工對薪酬的疑問及核對工作。
1.3、員工入職、轉正、晉升、轉崗工資變動事宜及離職員工工資結算工作
（1）截止12月x日，離職人數共人，20xx年離職人數在，相比基本持平。根據公司自20xx年x月x日至20xx年x月x日期間公司員工的離職情況（見附表）統計顯示，員工主動離職（主動流失）的名，因員工本人工作態度或工作能力未達到公司用人部門的認可或其他個人原因而由公司辭退（被動流失）的名。
2、招聘方面
招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。我的工作主要包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。
2.1、在信息化的時代，準確的信息資料是公司進行戰略調整的重要依據，而準確的人力資源資料是進行人力資源規劃與全年人員布局的重要指導。每月定期更新員工花名冊，建立完整的員工信息檔案。
2.2、招聘渠道的開拓和維護
中介公司：目前招聘一線員工主要是通過中介公司，在今年x月中旬，我與珠海市里多家中介公司建立合作關系，如仕通中介、天天星中介、藍龍中介、宏安中介、新晨中介、安源中介、智通中介等等，將公司空缺崗位定期更新，拓寬招聘渠道，中介合作模式大部分是公司免費信息，節約成本，同時起到很好的招聘效果。
網絡招聘：網絡招聘面向是公司二線員工及專業技術人才，目前主要集中在珠海市人力資源網，此網站簡歷量較小，但面試成功率較高，適合公司目前發展狀況。年初曾試用過前程無憂一個月，簡歷量較大，但外地居多，篩選工作量較大，明年將根據具體情況考慮是否在開通一個招聘網站。本月有一家招聘網站（卓博網）進行免費使用一年的優惠政策，我們也積極爭取。目前做后續工作，相信對公司明年招聘工作起到一定作用。
內部推薦：內部推薦的員工入職率及穩定性較高，有合適空缺崗位，我都會張貼在公告欄及員工食堂等地點，信息共享，起到一定效果。
招聘會：定期參加珠海市人力資源中心組織的現場招聘，校園招聘會等。20xx年共參加招聘會20余場。
3、建立、健全、規范人事檔案管理
3.1對現有人員進行建檔工作：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作經歷、服務與離職資料、身份證、員工工資卡等資料，現有員工檔案齊全。每月更新員工花名冊，對新進員工及時錄入，離職員工進行分檔處理，為后續工作的順利開展奠定基礎。
3.2離職、入職檔案整理：今年8、9月份用了進2個月時間對員工離職檔案進行了歸檔整理。時間跨度3年，歸檔日期從20xx-20xx年，離職檔案進900份，對員工離職檔案進行分類分類、錄入，按照離職月份進行裝訂，方便以后查找。由于資料時間跨度大，數量多，工作量非常龐大，期間感謝運作部球僮及我們部門冼小莉協助我順利完成這項工作。將本年度新入職的員工檔案進行裝訂、按部門分類存檔，及時多員工不分資料信息進行歸檔更新。
4、公司文件方面：
4.1認真做好公司及部門的文字工作。我主要負責草擬綜合性文件、公司及本部門相關報告、公司及部門各類總結等文字工作，配合領導在制訂的各項規章制度基礎上進一步補充、完善各項規章制度。
5、社會保險：
5.120xx年1—5月，負責公司員工社會保險增減員工作。每月按時申報、繳納員工社會保險費；根據當月員工轉正、離職、調薪情況，辦理員工參保、停保及調整繳費基數；申報、繳費成功后，下載本月繳費明細，發給財務部；整理當月社保資料，歸檔。
5.220xx年1—5月社保統計數據：繳納社會保險共，平均每月人次；辦理新參保人次，停保人次。由于20xx年x月社保繳費基數調整，3月份公司員工工資大范圍調整等因素，進行了2個大范圍的誰包繳費工資的調整，修改工資464人次。下半年在社保方面我主要是負責提供購買弄社保的原始數據，并每月對社保增減員情況進行核對，保證增減員及修改資料的準確定。
6、員工培訓方面：
公司的員工培訓是管理上一個非常重要的環節，1——8月，在培訓專員到崗前，我主要負責公司員工培訓方面的工作，協助部門經理制定公司培訓制度，收集各部門培訓需求，做好溝通協調工作，在今年x月初新員工入職培訓，負責主講公司人事管理制度、行政管理制度及公司組織構架。此次雖然是一地刺站在講臺上向大家分享信息，但由于提前做好了準備工作，還是收到了較好的效果，
同時自己也得到了一定的鍛煉。在明年希望有更多的機會為各位同事分享好的課程。
7、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜：績效考核是人力資源部的核心工作內容，我主要負責監察、協助各部門做好員工晉升述職考核工作，20xx年轉崗員工16人。球會場地維護考核、協助部門經理做好公司及部門年終考核準備、落實等工作。
8、中秋晚會及20xx年春節晚會的組織籌備工作：雖然我只來公司1年多時間，但參加組織了公司20xx年、20xx年2次迎春晚會，2次中秋晚會。現負責組織策劃20xx年迎春晚會各項工作，目前春節晚會的組織工作正在有條不紊的開展，有了之前很多次成功的經驗，我相信今年一定能夠為大家呈現一場更加精彩紛呈的春節晚會。敬請期待??
9、其他方面的工作
（1）負責本部門各項信息，工作的傳達跟進工作
（2）協助部門其他同事做好日常工作
（3）收集公司員工對公司各類意見、建議，
（4）幫助辦公室新同事盡快適應接手工作
（5）配合各部門工作，協助處理員工各類突發事件
（6）對離職人員回訪，了解離職真實原因及思想動態。
二、工作中的不足
、在工作中由于經驗不足，很多工作都是新接手，對崗位技能上還有一定的欠缺。平
時工作有時馬虎大意，偶爾出現一些工作上的失誤。
第二、在工作技巧上，對待一些問題的解決方法過于單純，工作方法過于簡單，看待問題有
時比較片面，以點蓋面，在一些問題的處理上顯得還不夠冷靜。
第三、專業知識還不夠完善，現在我對人力資源各個模塊都有所涉及，但是很多方面還是在
不斷摸索學習階段，對一些沒接觸的工作處理起來也有一點難度。
人力資源部范文第2篇
一、走出去
首先，HR必須走出人力資源部門，深入到公司的業務中去，成為公司的業務專家，而不僅僅是其他部門經理政策的執行者。從一定意義上講，在企業戰略實現過程中，人力資源體系不全是被動適應的，而是主動、能動企業的戰略實現。企業在制定戰略時，最重要的就是要企業的人力資源狀況以及企業的人力資源管理體系能否有效的支持戰略。不了解公司的業務，很難對組織、組織中的人提出一些實質的建議，只能是“跟隨”業務部門的想法，更談不上獨立作重要的決定。
人力資源部門要主動了解企業的經營，雖然人力資源管理者不需要成為企業中的技術專家、銷售能手；不需要擅長市場規劃，但一個合格的人力資源管理者必須熟悉企業經營運作的每一環節，深刻理解公司業務的運行方式和流程，知道哪些地方是公司業務的關鍵點，知道哪些地方可能存在，最重要的是要知道人力資源和這些地方的關系是怎樣的。對公司整個業務流程有比較深入的了解，才能更好地配合其他部門的工作，并對各部門發揮更有效和前瞻性的作用。
北電北亞區人力資源總監張詠兒認為一個做人力資源的素質是，能夠非常敏感地看公司的業務在哪一些方面。“人力資源經理一定要和業務部門結合得很好。一定要明白他們在想什么在做什么，然后自己可以從人力資源方面提供一些idea，一些， 配合業務部門將生意做得更好。”
張詠兒說：“我們的人力資源部有一個總的方向，將人力資源的方向告訴各級經理人，給他們如何配備業務人員架構的建議。在北電每一個業務都有一個HR 的同事跟著他們走，對他們的業務和員工特別了解，經常參加他們的會議，建議他們怎么組織人員，甚至包括員工薪金和提供建議。”
北電網絡人力資源部的王彤就是公司人力資源部門在業務部門“前線”的重要分子，直接駐扎在業務部門，參加各種業務會議，從中了解業務發展方向，同時關注影響公司業務的重要指標。她說：“在無線網絡市場上需要各類技術人才，我們會隨時根據市場、客戶、產品的不同需求而改變我們的招人用人策略。”
在諾華，HR不僅要參加業務會議，還深入到客戶中去，諾華總部人力資源總監高嵐認為HR不了解公司業務，不了解客戶，就不會知道公司需要什么人，需要建立一個怎樣的公司文化，HR成為戰略伙伴就是一紙空談。她講述了一個自己與業務部門“合作及建立信任”的例子，“諾華的視康隱形眼鏡在全球的業務相當不錯，排名世界第二，但在中國市場的實踐不象預計的那么好，中國市場有它的特殊性，例如消費水平、客戶的需求等等，于是公司決定改變戰略，戰略改變后，人員的配置、安排、組織架構上面也需要做相應的調整，那么如何調整？她與上海視康隱形眼鏡公司的總經理做過許多次的交流，從他那里了解了業務的發展方向，幫助他們設計人員的配置和框架，現在上海公司也正是按照雙方商量的結果在調整，她認為這樣的關系就是一種合作的伙伴。
二、請進來
明基電通的人力資源總監黃仁宏先生說：要取得業務部門的支持，最重要地是要了解彼此，建立相互信任的伙伴關系。事實上，人力資源管理是整個企業管理層的共同的工作，每位部門經理都必須直面人員的管理問題，可以說，任何一個成功的職業經理，首先都必須是成功的HR經理。
多數人力資源活動（比如員工招聘與錄用、績效管理、培訓與發展、薪酬管理、企業文化和員工關系等）的實施，都需要由部門經理與HR部門共同完成，甚至是HR委托或授權給部門經理獨立完成。事實上，HR部門是無法了解到每一個員工的詳細情況的，只有一線部門經理才對自己下屬的狀況與需求最為熟悉。HR部門要做的，是制定HR管理的計劃、流程以及策略（即設計制造HR管理產品、并提供顧問咨詢和服務平臺），通過培訓一線中層經理熟悉并善于在日常管理中貫徹這些計劃、流程與策略。同時，人力資源部還可以通過著重培養一線中層經理的溝通技巧，以確保溝通渠道的暢通和有效。通過培訓與授權，讓中層經理參與到HR管理全部活動中來，使得他們在管理能力得到提升的同時還能促進其業務的發展。
部門經理與人力資源經理在人力資源管理中的分工
所以，HR部門在了解其他部門的業務的基礎上，也需要引導部門經理了解HR.企業的各個部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓練，人力資源部需要擔當一個培訓專家的角色，為部門經理提供人力資源管理的培訓，幫助部門經理制定和實施下屬技能發展計劃，在部門經理管理下屬出現具體問題時給予指導。有一種叫做“非人力資源經理的人力資源管理”，主要是針對各個職能部門以及其他部門的經理進行的人力資源管理培訓，增強他們的人力資源意識，如果教師不錯的話，加上之后舉行座談會，應該可以幫助他們更加理解HR的功能，也有益于溝通。
朗訊（中國）有限公司人力資源高級經理孫賀影說：“我們的做法是通過系列的培訓來使部門經理具備作為職業經理人的基礎素質和管理員工的素質。比如招人、面試、留人、培養人等方面的專業技巧是一線經理應該掌握的素質，這實際上要求把HR的管理思想潛入到他們的腦海中，潛入到他們的日常工作中。”
原則上，在人事流程和制度的設計和執行方面，人力資源管理人員要承擔比較大的責任，但是在未來和戰略性的人事制度的設計中，高層管理人員也要積極參與，才能確保人力資源管理符合企業的需要以及和企業整體戰略的一致性。對員工的領導和管理方面，顯然是直線經理的責任為重，人力資源管理人員的角色是輔導性的。
如果將人力資源管理比喻為一類游戲，人力資源管理人員更多的是承擔制定游戲規則的責任，而部門經理是執行游戲規則的人。雙方的密切配合使得游戲順利高效地進行。
三、與部門經理建立親密的伙伴關系
有人的地方就有“階級斗爭”，HR必須面對這個事實。做任何一行都需要謹慎處理人際關系，對于HR從業者來說，在組織中建立自己良好的人際關系尤為重要，HR經理要把業務部門經理當成自己的客戶一樣的來對待。
黃仁宏認為，事實上，一些HR得不到部門經理的支持，很多時候恰恰是HR自己造成的。比如一些HR經理在處理時不是從怎樣解決問題出發，而是從制度、規范出發，給其他部門造成“HR部門是專門給其他部門制造障礙”的錯覺，對HR部門避之猶恐不及，當然就談不上支持了。而如果HR部門在處理問題時，能夠從尋找解決問題的的角度出發，分清事情的輕重緩急，給業務部門提供支持，那么業務部門也會投桃報李。明基新成立了一個手機事業部，招聘了很多促銷員，按照公司招聘的流程，員工需要先辦理入職手續，然后再上班。但是由于手機事業部初創期事務特別多，沒有給促銷員辦理入職手續就直接讓他們上班了，事后才來補辦。如果按照常規，這樣的情況是不被允許的，但明基的HR部門基于解決問題的角度，還是給這批新員工補辦了入職手續，同時也對手機事業部進行了入職程序規范的培訓，對責任人給予相應的教導、處分，避免下次再出現同樣的情況。這樣處理，既解決了問題，又兼顧了原則，業務部門也心服口服。也就是說，作為HR部門，要本著服務和協調的態度來處理公司中的人事事務，對于部門經理在人事管理工作中出現的問題，要積極地進行溝通和討論，促使問題解決。
另外有一些HR卻相反，他們認識到，如果沒有業務部門的支持，自己的工作肯定開展不起來，因而處處都看著業務部門的眼色小心行事，仿佛業務部門是主子而自己只是個奴才似的，老是跟在業務部門后面，求著人家幫忙。這些HR往往把自己工作不力歸咎于業務部門的不配合。
HR經理需要明白，自己不是在教業務部門如何決策，而是為他們做出決策提供一定的幫助。
應該放下自己的架子，用不卑不亢的態度和業務部門能理解的語言去和業務部門經理溝通，急業務部門之所急，想業務部門之所想，用行動讓業務部門的人用上你提供的服務就再也離不開，這才是HR的最大本事。如果研發中心經理根據計劃想在下月度招聘幾個系統工程師。還沒有等研發經理來找，HR經理主動與研發經理聯系：“老顏，你們部門原來計劃在下個月招聘幾名系統工程師，這個計劃有沒有變化，需要我這里做些什么準備？……”這種情況下，你不用去啟蒙、也用不著“哀求”，業務部門自己就會把你當作寶貝來看待了，因為你能替他們解決實實在在的問題。學會對他們說“謝謝”——雖然這些本來就是他們的工作，學會對他們說“我的計劃是……”——雖然這些東西本來是要他們來計劃。
人力資源部范文第3篇
2、 進一步完善公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、 科學合理的完成日常人力資源招聘與配置；
4、 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力；
6、進一步完善員工考勤制度，加強員工考勤管理，建立有效的制度管人體系，強化員工約束機制；
7、保障員工合法權益，按規定、按程序簽訂員工勞動合同；
8、建立健全人事檔案管理制度，規范、合理的對人事檔案進行收集、整理、保管、鑒定和統計，為檔案的利用提供保障；
9、建立績效考核制度，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性；
10、 加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度；
11、 弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
12、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務；
13、認真貫徹落實社會保障體系制度，按“三金”繳納比例按時按期完成每位員工的“三金” 繳納申報工作；
14、 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
人力資源部范文第4篇
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；
5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
11、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
12、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；
13、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；
14、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；
15、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；
16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；
17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
18、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；
19、未按規定完成GMP檔案的整理，罰款五十元；20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。
人力資源部范文第5篇
“員工就是我們的全部。”
“我們的優勢在于員工。”
我們已經聽了太多美國的CEO在不同場合重復類似的說法了。由于有太多這樣的論調，以至于這些說法已經變得毫無意義了。
有多少公司真正的相信這些話并在公司經營中遵循這些方法呢？又有多少公司能夠給予人力資源部門像財務和市場營銷等部門同樣的地位和重視程度？好消息是：越來越多的公司已經開始這樣做了。壞消息是：它們做得還很不夠。
人力資源部門承擔著管理人力的職能，該部門在一家公司中扮演著同財務、市場營銷和IT部門同樣重要的角色。
那么創建和管理成功的人力資源職能的秘訣是什么？公司管理層需要關注的重要方面有很多，人力資源部門必須向公司證明對人力資源的人力和財力投資是值得的。人力資源主管們必須融入到管理層，成為管理層一名真正的商業和戰略合作伙伴。
但如何做到呢？以下是建立和發揮有效人力資源職能的方法。
招聘新人
保持公司員工配置的穩定性一直是未來也將是有效的人力資源部門的一項基本職能。
很少有公司對招聘項目中最基本和最必要的一個環節進行投資：制作員工總數預測報告。該報告包括對公司在未來5―10年的用工需求所做的深入分析。
只有在完成員工總數預測分析后，公司人力資源部門才可以進行大規模的招聘，并協助進行公司資源的分配和預算的使用。所有的招聘部門經理都應該將保持公司的低職位空缺率作為工作的重點之一。達到這一目標的最好方法就是將招聘部門經理們的工作表現同他們的薪水掛鉤。
員工教育
投資于員工。一旦進入一家公司，員工必須立刻沉浸到一個不斷學習的公司文化中。
以新式招聘項目為開端，員工需要感受到公司對員工教育和持續學習的重視。類似學費返還政策，獲得資格認證同加薪緊密相連的做法都是公司推進員工教育和不斷學習的公司文化的有效途徑。一些創造性和革新性的員工教育方法可能使公司獲得意想不到的收獲。
溝通
打造及時和經常的公司內部溝通機制。在建立一只忠誠的員工團隊方面，溝通的作用無可替代。人力資源部門應該在員工溝通方面起到關鍵作用。
公司經常把隱藏公司機密作為不與員工溝通的理由。然而，事實上公司有許多不涉及保密的內容可以同員工分享。為了取信于員工，同員工之間的溝通需要有開放、誠實、實事求是和謙遜的態度，并且盡可能透漏各種好壞的消息。
進行有效的溝通沒有秘訣。說易行難，如果一家公司能夠像信任公司股東那樣信任自己的員工，那么它將會更容易實現有效溝通。人力資源部門的職責是在公司內部建立起實現良好溝通的意愿和基礎，然后在雙向溝通中發揮協調的作用。
認可員工
讓人力資源部門發揮強大職能的第四步就是建立一項系統和合理的員工表彰計劃。許多公司相信他們已經設立了獎勵計劃，因為他們每年有一次服務獎勵午宴和年度公司野外聚餐。
這些方法如果作為整個計劃的一部分將會起到一定效果，但是假如只做這些卻不會起什么作用。公司的員工知道他們每時每刻都受到公司的重視。
總之，雖然是老生常談，但人確實是公司組織最重要的資產。作為人力職能的管理者，人力資源部門理應成為公司的商業和戰略合伙人，并且一定要在人員招聘、員工教育、溝通和員工鼓勵方面發揮職能。在這四個方面表現都出色的人力資源部門將會獲得成功，同時對于促進企業的成功也具有積極的意義。
