優秀員工管理制度

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優秀員工管理制度范文第1篇

薪酬是指員工通過自身的勞動獲得、企事業有償提供的金錢、物質、服務以及各項福利措施。薪酬是單位反饋給員工其所創造的價值的一部分，是勞動者取得的合法勞動所得。薪酬的作用可以分為如下幾個方面:①薪酬促進了生產力的合理分配，有助于單位分辨出勞動者的勞動能力與勞動素質，并據此做出人員結構的合理變動，提高了企業經營效率;②薪酬是員工與單位共同的預期目標，只有達到或者超出單位、員工預期的薪酬才能最大促進員工的勞動積極性與單位的活力;③管理者通過薪酬的調動可以促進勞動者的勞動績效。

2薪酬管理及薪酬管理的意義

薪酬管理是指:企事業單位依據勞動者的勞動價值來決定其所得薪酬，并將該薪酬償還給勞動者的一個過程。在此過程中，單位需要考慮所屬行業的薪酬水平、結構、制度以及報酬形式，在企業、單位的運營過程中還要根據不同的社會經濟狀況及不同的單位自身狀況做出調整。通過制定薪酬體制、做好預算、就薪酬問題與員工做出溝通等方式，不斷地改進和完善薪酬管理制度，使企事業的薪酬管理制度總體上處于穩定平衡的發展狀態。

3薪酬管理的難點與解決方法的探討

薪酬體制的建立與薪酬結構的調整是學院薪酬管理中最大的難點。薪酬的重要性要求薪酬管理必須有公平性和激勵的平衡性。因而薪酬體制是決定薪酬管理制度是否完善的基礎。縱觀我國學院的薪酬管理可以發現:改革開放前相當長的時期內薪酬政策是偏向于公平性的，而激勵的平衡性有所偏頗;而近三十年來所實行的“以經濟發展為首要目標的”模式又走向了偏重于激勵性的極端。這兩種選擇顯然都不是學院薪酬管理所需求的模式。構建和諧社會是黨新時期的目標，也是學院薪酬管理體制變動的契機。薪酬結構的調整一直是薪酬管理中的大問題。薪酬制度的公平性要求薪酬結構的調整也必須是合理公正的。薪酬結構的公平是體現企事業單位管理制度、企業文化是否公平合理的標準。員工對企事業單位的薪酬管理制度是否公平、公正有著深刻的個人感悟，這種感悟來自于員工自身薪酬與本單位其他員工的對比、與相同行業相同部門員工之間的對比。因此企事業的薪酬結構調整必須涉及相同行業薪酬結構的劃分，本單位員工的接受程度與感受。薪酬管理中最重要的環節之一就是薪酬的發放。薪酬具有時效性和激勵性。任何拖欠延遲行為都將導致薪酬管理制度的公信力度下降。長期的拖欠行為會導致薪酬管理體系的崩潰。因而薪酬管理中必須考慮到企事業單位在不同的季度、不同的內外部經濟形勢下薪酬制度的變動。充分做到薪酬制度與本單位發展相協調、保證薪酬的及時發放，是促進員工的績效、提升企事業單位工作效率的必由之路。

4學院員工激勵措施的分析

經濟學指出:需求引發激勵。其中物質需求是最普遍的需求，因此物質激勵也是最常用的激勵方式。其包含薪酬、福利等，是一種最基本、最有效的激勵方式。然而，以往簡單的漲工資、發獎金的方式由于不能明確物質激勵的作用，因此薪酬管理應當針對物質激勵進行深層次的探討。研究員工的思想狀態及需求的差異，然后采取針對性的措施，通過合理的薪酬調整，充分調動員工的積極性是員工管理工作的重點。

(1)選擇激勵對象。

人是群居動物，具有“隨群”和傾向學習“先進分子”的特點。因此合理的選取激勵對象將大大有助于激勵的成效。為此，我們可以制定工資激勵制度:首選制定工齡工資，將員工的工作年限與工資掛鉤，以半年或一季度為標準，每滿該標準獎勵一定金額的資金如基本工資的1%，或者其他福利如休假時間增加。同時設定懲罰制度，如連續請假達10天取消其本年度(或季度)工齡工資等。其次，制定優秀員工制度，通過考察員工的工作績效、工作態度以及出勤情況等，從中選出幾名或者多名優秀員工。對不同的考勤結果制定不同的獎勵模式，如榮譽獎勵、獎金獎勵、物質獎勵、升職等。通過各種獎勵措施增強所有員工積極向上的氣氛，同為不同的員工設定了學習的榜樣、促使了良性競爭的發展，同時也使優秀員工的歸屬感增強，穩定了企業單位的結構。

(2)設置激勵目標。

針對不同的崗位設置不同的激勵目標，對如期完成的單位或者個人實施獎勵措施，對未完成的則取消獎勵并做出一定程度上的處罰。如:學院餐廳中能連續一季度被師生評為優秀餐廳的，給予免除一個月管理費的獎勵。被連續一季度評為最差餐廳的，勒令其停業整頓。

(3)策劃激勵方案。

首先設置目標激勵。由單位主管向下屬所有員工明確其工作職責和工作任務，并結合以往的經驗和經歷制定每個月或季度的考核目標。對于達到目標的給予相應的物質獎勵與表揚。未能達到目標的員工則適度給予幫助如幫助培訓，給予適當的精神安慰等;其次，鼓勵員工參與到公司的日常管理中。對于日常工作問題，設置員工意見專欄與意見箱等方式，并對參與者給予通報表揚等激勵方式。如有重大意見被采用，則給予相應的物質金錢獎勵。通過該措施單位也可以了解員工的思想狀況，同時也使員工感受到了單位對自己的重視，增強了員工的工作積極性;再次，設置負激勵方案。對于長期不能完成工作任務的員工給予警告、轉崗甚至辭退處理。以上三條主要是通過金錢刺激來實現激勵，效果也是相應的短期。當然我們也應該明確這一點:金錢的短期刺激效果是激勵員工工作，提升效益的最基本的方式，因此工資和獎金是報酬體制的基礎。事實上短期激勵帶來的激勵只能短期提升效益。事實上像大部分企事業單位一樣，短期的利益已經不能滿足員工的要求。因此當下通用的期權制是保障員工長期利益的普遍形式。在薪酬管理對激勵措施的影響中，我們必須注意激勵方案對薪酬結構造成的不良后果。部分員工由于獎勵而獲得的薪酬提升必定帶來不同員工之間薪酬差距的擴大，這種情況會導致部分員工在薪酬問題上產生不平衡的心理，并且會對這種激勵方案產生抵觸心理。因此在激勵方案改革中必須對薪酬支付比率做出合理安排。

5總結

優秀員工管理制度范文第2篇

關鍵詞：積分制管理；企業績效考核；研究

積分制管理在績效考核中的運用較為常見，其可以幫助企業量化員工的數量和工作完成情況，并配合相應的評判規則來確定員工應得的報酬。實行積分制管理，確實可以在一定程度上提升績效考核制度的公平性，并改善員工工作不積極的現象，但在實行的過程中也會因不合理的積分規則、管理者的主觀情緒、透明的競爭環境而帶來一定的人力管理風險。企業應該懂得如何辯證地看待積分管理制度，并根據自身特點對積分管理制度下的績效考核管理進行改革。

一、積分制管理在績效考核中的作用

（一）進行績效考核時可加強對員工的監督

積分制管理在約束員工行為方面可以取得很大的成果，加強對于員工的監督作用。在過去許多企業都會采取扣錢的方式來懲罰員工的不良工作行為，對員工管理較為僵硬，很易激起員工的不滿情緒。而在實行積分制管理后，管理者進行處罰的靈活性更強，可以根據員工不同性質不同程度的不良行為采取適當的懲罰，并讓員工提高防范的意識，增強對自身的約束能力。

（二）進行績效考核時可優化資源的分配

在很多國有企業中，管理者在設計員工福利報酬時沒有考慮到對員工的激勵作用，分配資源時沒有按勞分配、論功行賞，資源分配沒有得到優化。對于任何一家企業來說，其可以用于分配給員工的優質資源都是有限的，運用積分制管理可以幫助企業將更多份額的資源分配給工作積極、質量高的優秀員工，實現在人力資源管理上的資源配置優化。

（三）進行績效考核時可提高員工的認同度

積分制管理可以提升員工對于企業績效考核制度的認同度，并接受企業的人力資源管理。首先，積分制管理的游戲性更強。現階段的企業員工大多是年輕人，適用于較為靈活、娛樂性較強的管理制度。積分制更加貼合年輕人對于制度游戲化的需求，可以提升員工對制度的接受度。其次，積分制管理較為公開，員工可以清楚地了解到優秀員工的標準，以及優秀員工將會得到怎樣的報酬，員工的價值以積分的形式表現出來，可以消除員工間的嫉妒心理。

（四）進行績效考核時可形成管理文化

企業文化是每個企業的重要軟實力之一，積分制管理可以幫助企業形成獨特的企業管理文化，在軟實力層面上提升企業的核心競爭力。企業文化的內涵就在于員工間達成一致的工作習慣和管理理念，運用積分制管理，無論是新員工還是老員工，都可以最快速度了解到企業對于自身的需求，并潛移默化地接受企業的影響，進一步形成健康的企業文化。

二、積分制管理在績效考核中的應用范圍

（一）積分制管理在思想道德方面的應用

積分制管理可以運用在企業思想道德建設方面，提升企業在實行績效考核制度時對于員工的道德約束力。企業在運用積分制管理時既可以對員工形成正面的激勵作用，也可以形成負面的懲罰約束作用，因此適宜用來在企業內部形成良好的工作道德規范，培養員工愛崗敬業、積極工作的職業道德。同時，企業也可以反過來將員工的道德行為加入到積分制度中，如員工有突出的敬業、愛國、善良等良好品質，符合社會主義核心價值觀對于勞動者的要求，那么企業也可以給予積分獎勵，而不是單以員工的工作能力來評價員工的好壞。對于企業來說，員工的道德素養和工作素養同樣重要，如果員工能力優異而道德敗壞，只會為企業帶來不可控的內部風險，企業在進行績效考核時有必要針對這樣的員工進行處罰。

（二）積分制管理在能力培養方面的應用

積分制管理可以運用在員工能力的培養方面，提升績效考核對于提升企業整體工作效率的作用。在傳統的企業人力資源管理過程中，企業對于員工的考核更多是集中在員工的硬性條件上，例如學歷、工作經驗等，而沒有考慮到員工的成長空間以及和崗位的適配度。如果員工的學習能力強，那么即便他在當下還沒有和老員工相媲美的工作熟練度，但在未來也會為企業創造很多價值。而在運用積分制管理后，企業便可以通過可視的積分數據，來判斷員工的發展空間。除此之外，員工只有在合適的崗位上才可以發揮出最大的效用，企業可以通過員工在積分上的加減項來判斷員工的特質，進而分配適宜的工作。只有在員工的能力素養都得到了提升的情況下，企業在通過績效考核來分配企業資源時才能夠保障在人力成本上的付出可以真正得到回報。

（三）積分制管理在考核結果方面的應用

積分制管理和績效考核結果的有機結合是保證企業績效考核制度正常運行的基礎。企業在制定積分管理制度時，要充分考慮到積分的結果是否可以如實地反映員工的工作情況和工作品質，以及在此基礎上產生的績效考核結果是否具有公平性和科學性，對于員工可以起到切實地激發工作積極性的作用。同時，積分制管理也可幫助員工進一步了解企業，通過自身的考核結果，來判斷企業對于自己價值的定位，以及自己在本企業的工作前景。只有員工和企業進行雙向選擇，才能夠真正為企業篩選出適宜企業發展的人才，擴寬發展前景。企業在根據積分排名實施獎懲制度時，也要將其和員工的晉升、培訓機會、評選相聯系，而不是將績效考核的結果局限在物質獎勵上。

三、運用積分制管理將面臨的問題

（一）員工沒有平等的勞動機會

運用積分制管理確實可以在一定程度上保障員工拿到和付出對等的工作報酬，并基本落實按勞分配的資源分配原則，但在實際的績效考核過程中，員工也會因不具備平等的勞動機會，而損傷到績效考核的公平性。第一，崗位間存在不平等。有些崗位的業績效果較為明顯，例如技術崗和銷售崗，這些崗位上的員工其工作結果可以和真實的數據相聯系，因此更易于獲取機會。而行政崗、管理崗的工作則較為雜亂，難以形成體系，更不適用于指標類的考核標準，在實行積分制管理的情況下，很難獲得平等的機會獲取機會，也就難以保障自身在績效考核中應得的利益不受損害。第二，不同級別的員工間存在不平等現象。運用積分制管理，管理層的員工具有更高的權利為基層的員工打分，如果領導在分配任務時將完成難度困難的任務都分配給了某位員工，進而導致其任務完成數量低于指標，就會直接損害到該員工的利益。企業將績效考核權力集中在管理層上，自然會有損于公平性。

（二）積分的作用更偏于懲罰

企業設立積分管理制度的初衷在于嘉獎優秀員工，并懲罰員工的不良約束行為，但在實際落實過程中，積分存在的意義更偏向于懲罰，在員工和企業之間造成了一定的隔閡。這是由于很多企業在制定積分考核制度時，沒有考慮到獎勵和懲罰的對應關系。例如，員工按完成的任務數量換取積分，在有限時間內能夠獲取的積分有限。而企業規定員工出現遲到、早退行為要扣除一定的積分，也就導致了某次的遲到導致員工半天的工作報酬被抵消，這無疑是擴大了積分的懲罰意義，導致員工出現不滿情緒。

（三）員工間的惡性競爭加劇

運用積分制管理同樣會加劇員工間的惡意競爭，導致員工間的團結受到影響，工作氛圍也要更為壓抑。這是由于積分制管理具有透明性，企業對于員工的獎勵和懲罰都會公布給所有的員工，在獎勵資源有限的情況下，員工的行為目的除獲得更多的積分外，還會存在阻止其他員工獲取更多的積分。此時員工的競爭意識要遠超合作意識，企業的工作效率也無法得到有效的提升。同時，因員工間的惡意競爭行為，積分的平均值被一再降低，積分的意義更傾向于懲罰，企業的工作氛圍要更為緊繃，員工對于企業的不滿也會加劇。

四、在績效考核中運用積分制管理的對策

（一）構建內控管理模式

要在績效考核中更好地運用積分制管理，企業就應當構建以績效考核為基礎的內控管理模式。企業要保障管理制度使用于各個階層的員工，管理者更應以身作則，服從積分制管理的分配，在思想上認同企業以積分制管理為重點的績效考核制度。同時，企業也要消除員工對于積分制管理的誤解，認識到企業設置積分的目的不是為了在硬性標準上為員工增加更多的禁錮，而是為了從工作能力、學習前景、道德品質等多方面對員工素養進行評判。員工的工資水平將和其工作態度、職業道德、業績都產生極大的關聯。

（二）關注員工的訴求

要在績效考核中更好地運用積分制管理，企業應當關注員工的真正訴求，將以人為本的管理理念同樣貫徹在績效管理制度中。員工的需求存在多個方面，企業要針對不同的員工群體制定不同的積分管理制度，優先滿足員工的核心訴求。積分管理制度和績效考核最核心的意義都是為了激發員工的工作積極性，對員工產生正面影響，因此考核結果所能換取的獎勵也就成為了員工關注的重點。企業在設定福利待遇時可以先對內部員工進行調查，了解員工的意見，并針對性地完善積分管理制度，實現績效考核的激勵目標。除此之外，企業在設置福利項目時不應由個人決定，以免制定者的主觀因素致使福利待遇喪失以員工為中心的原則。企業應當選任一支專業團隊，在切實地考察了員工的實際需要后，共同討論和設計出一套機會福利兌換制度。且在專業團隊的共同商討下，企業不僅可以降低內部人事風險，也可以節約在人力資源上花費的成本。

（三）設計科學的積分制管理流程

積分制管理對于員工的行為有很顯著的導向作用，因此企業的積分制管理流程必然要符合科學性和合理性的要求，并滿足企業的人力資源管理要求。第一，企業要設計合理的積分額度，難度高的任務就應當換取更多的積分，而簡單的任務所能獲取的積分就應適當減少。如果不根據任務難度設計梯形積分，就會導致困難任務無人接受，而簡單任務不足分配。第二，企業要設計合理的積分兌換制度。積分的作用是換取獎勵資源，因此在設定福利項目時，企業要考慮到兌換制度的科學性，不可設置無法兌換的獎品，也不可無視積分的激勵作用而設置過于簡單。

五、結語

綜上所述，當前企業對于積分管理制度仍要經歷很長的探索階段，積分制管理下的績效考核既有其優勢，也有其局限性，需要企業在未來的人力管理工作中不斷總結失敗經驗并加以改正。對于企業來說，如何制定科學的積分指標，并在各層次員工間推廣積分制管理思想將成為日后的工作難點和重點，而如何將積分管理制和績效考核以及資源配置有機結合起來則會是其一直探索的目標。現階段，應用積分制管理的企業還在少數，能夠吸取的成功經驗有限，行業內也沒有形成特有的積分績效管理制度風格，因此，企業也不應當局限在現階段實行的績效考核制度中，要懂得根據環境變化和內部職能機構的調整，時時修正績效考核的積分體系，促進企業工作質量的良性發展。

參考文獻：

[1]陳波.淺析積分制管理在煙草基層企業中的應用[N].東方煙草報,2020-12-09(003).

[2]田曉蕓.積分制管理在企業績效評估中的應用試析[J].經濟管理文摘,2020(20):74-75.

[3]錢慧玲,李旻.探索積分制考核全面深化績效管理[J].農村電工,2020,28(03):21.

優秀員工管理制度范文第3篇

華宇物流集團現有員工13000 余人。華宇的宗旨是“一切為客戶著想”。員工也是華宇的客戶。為了更好地吸引人才，華宇制定了嚴格的人力資源管理制度，包括招聘人員甄選錄用管理制度、錄用考試規定招聘面試管理辦法、開發招聘網點實施辦法、人才招聘會招聘工作細則、校園招聘工作實施細則、員工職前培訓管理辦法、財務管理辦法、招聘專員的行業規范、考評制度等，全面指導企業組建合適的團隊，幫助企業不斷發展。

招聘渠道：內外結合

華宇認為企業的成長和發展、成功和穩定，需要吸引各種人才組成得心應手的員工隊伍，從而積極有效地工作。

華宇物流集團視招聘為企業管理過程中一項重要、具體和經常性的工作。明確招聘的目的是做好招聘工作的前提。所以在一般情況下，華宇的招聘工作主要是圍繞滿足公司發展的人員需求而進行的。華宇的招聘分內部和外部兩部分。

工作公告是企業內部招聘的常用方法，各地分公司在總公司招聘管理中心的統一管理下，分別對內招聘新職位人員。

外部招聘方法是根據企業的用人要求，綜合考慮外部招聘方法的優劣，再行選擇招聘方式及招聘對象。招聘管理中心根據人力資源需求數量、崗位結構等情況，明確招聘目標及要求，組織招聘工作。

人才選拔：德才兼備

公司對聘用人員有較高的要求，首先要具有良好的品德和個人修養，在此基礎上選擇具有優秀管理能力和專業技術才能的人員。

華宇集團對人才的管理工作十分細心與重視。在公司的人員甄選錄用管理制度中詳細規定了聘用人員的范圍，比如“以往從業期間有貪污或重大違紀事件者；曾經服務于本集團及所屬公司被開除或辭退者；在同行業從業被開除或辭退者；尚未與其他單位解除勞動合同者；不服從分配者。”

華宇公司堅持德才兼備，不拘一格的選材用人理念。為優秀員工提供廣闊的發展空間，集團提供各崗位人才的培訓機會，對于特別優秀的人才華宇將安排外部的進修培訓機會，定期組織管理崗位的競聘會，給更多有志之士成才發展的機會。

優秀員工管理制度范文第4篇

關鍵詞：人力資源管理；企業管理；企業發展

人力資源管理是一種新型的學科，靈活運用人力資源管理，對于企業的管理與發展有十分大的幫助。隨著社會的不斷進步，企業之間的競爭越來越激烈，一個企業想要在這競爭中取得勝利，需要有完善的人力資源管理制度[1]。合理的利用人力資源管理制度，可以為企業提供優秀的人才，把每一個員工都安排到合適的位置。下文主要講解了人力資源管理在企業的管理與發展中的作用與地位。

一、人力資源管理在企業管理中的重要意義

在這個發展快速的社會，一個企業要立于不敗之地，就要有一套完善的人力資源管理制度，這個制度可以很好的幫助企業管理職工，把每個職工分配到合理的位置，選出優秀的人才。人力資源管理在當今企業管理與發展中具有重大的意義。1.人力資源管理在企業管理和發展中的地位人力資源管理在企業的管理和發展中，具有十分重要的地位[2]。人力資源管理可以幫助企業解決很多問題。一個優秀的企業，必定會有一套完整的人力資源管理制度。（1）企業管理中的核心地位每一個企業都是由員工組成，而人力資源管理恰好是將這些員工進行合理分配，充分發揮員工在工作中的積極性、主動性和創造性。人力資源管理還可以為企業培養出優秀的人才，增強企業的市場競爭力，在這個競爭激烈的社會獲取勝利。只有擁有完善的人力資源管理制度的企業，才能發展迅速[3]。由此看來，人力資源管理在企業的管理與發展中，占有十分重要的地位。（2）企業發展中的戰略地位每個企業的人力資源管理方式不同，也會導致企業之間形成差距。一個企業必須要有適合自己企業的人力資源管理制度，否則的話必將被市場所淘汰[4]。一個企業必須把人力資源管理放在企業發展中的戰略地位，深刻的研究人力資源管理，建立起一套適合自己的人力資源管理，不能對其他企業的人力資源管理進行照搬照抄，否則會起到反作用。由此看來，人力資源管理在企業的管理與發展占有戰略地位，一個企業想要快速發展，在激烈的市場競爭中立于不敗，必須把人力資源管理擺在戰略地位。2.人力資源管理在企業管理和發展中的具體作用。（1）有效實現人力資源的合理配置人力資源管理在企業中占有十分重要的地位，可以幫助企業管理員工。企業要發揮人力資源管理的優勢，根據企業自身的情況，招聘最適合企業的人才，并把這些人才加以培養，分配到最適合他們的職位上[5]。所以說一個企業必須有效的實現人力資源的合理配置，才能保證發展，在這個競爭激烈的社會中力爭上游。（2）培訓員工，并培養選拔高素質人才企業由員工組成，并且企業中的拔尖人才決定了企業的實力。人力資源管理可以幫助企業選拔出高素質人才，并加以培養，使其更好的為企業工作，增強企業的綜合實力，增強企業的經濟競爭力。靈活運用人力資源管理，調動員工的積極性、主動性和創造性。3.設立相關的管理制度在靈活應用人力資源管理的基礎上，還應建立完善的管理制度，提高企業的人力資源管理。

二、在企業中如何發揮人力資源管理的作用

從上文可以看出，人力資源管理在企業中具有十分重要的作用。那么如何有效的發揮人力資源在企業中的作用呢？在企業進行管理的時候，要注意做到以下幾點。1.做好人力資源的具體規劃工作。人力資源規劃是人力資源管理工作的一項重要內容，發揮出每一個員工最大的能力，為企業貢獻。通過人力資源規劃，對全體員工進行工作調配規劃、培訓規劃、薪酬規劃及晉升規劃等。做好人力資源規劃，對于人力資源管理有很大的幫助，可以幫助企業提高員工的積極性等[6]。2.做好人力資源人員的日常培訓工作。企業是有員工所組成的，想要提高企業的實力，就要提高每一個員工的自身素質。如何提高員工的自身素質呢？培訓就是一個很好的方法。通過人力資源管理，選出優秀的拔尖人才進行著重培養，并對于每一個員工進行培養。培養出優秀的、有才華的、自身素質高的員工，提高企業的競爭力和綜合實力。3.利用績效考核提高人力資源工作。不斷提高績效考核，從而提高人力資源的管理工作。對于每一個員工進行客觀的評價，把每一個員工的表現記錄下來，進行考核。對于優秀的員工進行獎勵，對于落后的員工進行鼓勵和培養。所以說，一個企業必須做好人力資源管理的績效考核工作，才能保證員工的積極性，保證企業不斷進步。

三、如何培養高層次的管理型人才

當前社會發展迅速，市場競爭越來越激烈。一個企業如果向脫穎而出，必須培養出高層次的管理人才。如何培養處高層次的管理人才呢？必須做到以下幾點：（1）選擇出企業中的優秀人才。（2）加強對這些優秀人才的培養。（3）增加對于優秀員工的福利，調動員工的積極性。做到以上三點，培養出優秀的管理人才不成問題。

四、結束語

綜上所述，一個企業必須要有一套完整的、適合自己的人力資源管理制度，才能提高自己的實力、競爭力，在這個飛速發展的社會中脫穎而出，不被社會所淘汰。

作者:吳永鑫 單位:豐南供電公司

參考文獻

[1]洪威.中國中小企業人力資源管理審計研究[D].集美大學，2016.

[2]尹代紅.人力資源管理在當今企業管理與發展中的地位和作用[J].城市建設理論研究，2014，（5）：31-32.

[3]卜凡靜.企業戰略性人力資源管理模式研究[D].中國海洋大學，2015.

[4]梁朝俊.人力資源管理信息系統構建研究——基于企業人力資源價值提升視角[D].內蒙古財經學院，2016.

優秀員工管理制度范文第5篇

企業薪酬管理概述

在企業薪酬管理的實施過程中，應當在國家宏觀政策允許范圍之內，依據國家規定的有關政策嚴格執行，從而使企業微觀管理活動中薪酬管理的作用充分發揮出來。薪酬管理的內容主要包含對員工報酬支付標準、發放水平及要素結構等相關元素進行適當地確定、分配依據調整。通過有效開展企業薪酬管理，可以實現企業人力資源的更合理分配，使人力資源利用率得以有效提升，實現企業勞動效率的提升，使企業經營穩定性得到保證。同時，也需要認識到薪酬管理的兩面性。薪酬管理雖然對企業發展會產生有利作用，但同時也會給企業經營帶來一定挑戰。具體而言，若企業制定的薪酬管理制度科學有效，則在企業經營中有利于吸收優秀人才，實現人才優勢的充分發揮；若企業制定的薪酬管理制度有問題存在，則會影響到企業生產情況。因此，要實現企業可持續發展，使薪酬管理的作用充分發揮出來，需要結合企業實際經營情況，構建科學合理的系統化薪酬管理制度及體系，使企業在當前市場競爭中占據明顯優勢，以促使企業得以更好生存發展[1-2]。

企業薪酬管理創新的作用及價值

薪酬管理創新有利于人力資源管理高效開展

對于企業人力資源管理而言，其職能主要就是人力資源計劃需求配置以及員工發展等，與薪酬管理之間有著十分密切的關系，兩者相互影響與制約，通過相互結合可以構成完善的人力資源管理系統。薪酬管理作為人力資源管理中重要組成部分，在與其他人力資源管理職有效結合的基礎上，可以形成合理平臺，在這一平臺上可以實現人力資源更合理的分配，使員工工作主動性及積極性得以提升，使人力資源管理更符合企業人才需求及要求，實現更理想的人力資源管理，從而使企業所制定的戰略目標可以盡快實現，促使企業得以可持續發展。

薪酬管理創新有利于企業戰略目標實現

在企業實施重大組織變革時，應當更加重視薪酬政策及薪酬制度間關系。在現代企業經營發展過程中，薪酬屬于最主要也是最重要的激勵方式及手段之一，通過薪酬的合理利用，可以使企業高層與員工之間建立有效溝通，使企業管理層可以更充分了解員工薪酬需求。企業可以依據員工實際需求，對薪酬管理制度進行重新制定，使薪酬管理制度更好符合員工實際需求，以吸引更多優秀人才，使企業經營中員工的主動性及積極性得以提升，使職工可以最短時間將工作完成，實現勞動效率的提升。同時，通過薪酬管理制度的合理創新應用，可以進一步強化溝通價值，也可以使所制定的新的績效目標得以實現，使員工在短時間內激發自身工作熱情，對完成企業績效目標更有信心。此外，通過科學有效創新薪酬管理，還可以使員工對企業改革更加認可，為企業戰略目標的實現提供基礎與支持，滿足企業經營發展需求，實現企業戰略目標。

薪酬管理創新有利于企業可持續發展

為實現企業可持續發展的目標，企業不但需要留住優秀人才，還要不斷吸引優秀人才參與企業，這也是企業經營發展中的重要資源，有利于促進企業可持續發展的實現。企業結合實際經營狀況制定科學合理的薪酬管理制度，并且對薪酬管理進行有效創新，可以幫助企業更好留下優秀人才，也可以通過新型的薪酬制度吸引更多優秀人才進入企業內部。此外，通過完善薪酬管理策略，可以在企業內部營造理想的工作氛圍，為員工工作提供更好的環境，有利于其工作積極性及主動性的提升，充分發揮出自身的價值，進一步提升企業競爭力，從而使企業可以在市場競爭中占據更大優勢，最終實現企業可持續發展[3-4]。

企業薪酬管理創新策略及途徑

構建更加完善的薪酬結構

為能夠使企業薪酬管理創新得以實現，首先應當遵循按勞分配原則，構建更加完善的薪酬管理結構。在對員工進行評價時，需要將勞動責任及勞動技能等相關要素作為標準，使員工崗位及員工技能兩個因素突出體現出來，有效激發員工工作積極性及熱情。對于員工的崗位工資，需要依據其勞動責任及勞動技能等相關要素進行綜合評價之后再確定。另外，在完善薪酬結構方面，需要依據員工綜合勞動技能水平確定工資。通過這種方式可以準確反映出員工的技能水平，使崗位工資不足的情況得到彌補，使員工可以在業務開展中更積極投入，不斷進行學習及技術研究，實現員工工作技能水平的提升，使勞動效率提高，實現薪酬管理的目的。就目前多數企業整體發展情況及員工的普遍需求來看，企業內部的薪酬結構應當包含基本薪酬、可變薪酬及間接薪酬這三部分內容，其中，基本薪酬主要包括崗位工資與固定津貼；可變薪酬主要包括股份股利、績效工資及加班工資；間接薪酬主要包括醫療保險、養老保險及失業保險[5-6]。

構建合理的薪資溝通平臺

在企業薪酬管理創新方面，企業需要在薪酬管理中設置相關的薪資溝通平臺，以及時獲取就業市場及職工反饋信息，并依據這些信息科學規劃調整薪酬體系。企業內部的人力資源管理部門，需要真正尊重員工，進行更合理的員工薪資規劃，使員工可得到真正的利益，提升其工作積極性。目前，在人才聘用方面，企業已經不再占據主體地位，人才流動也更加表現出合理性，社會上的各個方面人才都會依據自身意愿選擇與自身相適合的崗位及企業，針對這種變化，企業人力資源部門需要轉變觀念，及時調整工作方法，這樣才能夠為企業吸收人才。在薪資溝通上，不但需要對在崗職工進行落實，并且需要與求職者進行這方面的互動交流。企業在人才招聘的過程中，可以在對求職者的薪資意向了解的基礎上，結合企業實際運營情況及市場預期，制定更合理的薪資標準，以便吸納更多優秀人才。針對在崗職工的薪資溝通，可以組織員工對當前的薪酬管理體系進行評價，然后依據崗位差異，與員工進行溝通。這種方式可以使職工更好表達自身想法，為企業完善薪資管理體系提供意見及建議參考。在收集完員工意見之后，將這些意見上交管理層討論分析，通過各個組織及部門進行意見交換，使薪酬管理體系設計更加科學合理，并達到滿意效果。

合理應用創新性技術及方法

企業薪酬管理創新，還可以利用現代科學技術手段實現薪酬管理創新。主要就是通過信息化技術的快速性及先進性特點，使薪酬管理實現創新發展。企業可以利用信息化技術對社會上同行業及不同行業的薪酬水平進行廣泛調研，形成有關的數據報告，然后結合企業自身發展情況，制定員工薪酬發放標準。另外，可以對薪酬管理制度進行創新，對企業內部的優秀員工，可以利用各種福利、獎勵的方式實行鼓勵，如提高基本工資，組織優秀員工旅游，增加評優資格等，這些都可以提高員工積極性。此外，還可以利用網絡平臺收集員工對薪資待遇要求及意見，并且結合企業內部及行業內相關的薪酬滿意度調查信息數據，實心分析研究，不斷提升員工薪酬待遇，使企業員工穩定性得到保證，保證薪酬管理得到滿意的效果[7-10]。