激勵理論論文范文精選

1激勵理論內(nèi)涵分析

1.1在制定激勵措施過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員工的實際需要和職業(yè)特點，最大限度的滿足他們的需要。為了促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要制定合理的激勵措施，各種制度和規(guī)定要滿足員工的合理需求。為了促進(jìn)員工的積極性和主動性，企業(yè)要對員工的行為進(jìn)行合理引導(dǎo)，制定合理的政策，創(chuàng)造良好的氛圍，創(chuàng)造良好的績效，保證員工激勵的連續(xù)性，建立正負(fù)兩個方面的激勵措施，不斷完善相應(yīng)的激勵措施。

2企業(yè)運用激勵理論注意的問題

激勵措施作為企業(yè)管理重要任務(wù)，要求企業(yè)要對員工的行為進(jìn)行客觀合理的評價，對價值進(jìn)行公平的處理，從而為激勵員工創(chuàng)造良好的條件，實現(xiàn)管理的良性循環(huán)。在實際過程中，要注意以下問題：

2.1要樹立以人為本的原則。隨著當(dāng)前知識經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)要尊重人才，樹立以人為本的發(fā)展理念，不斷轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的方式，企業(yè)要關(guān)注員工的思想和生活問題，滿足員工的需要，最大限度提高員工的積極性和主動性。同時要重視領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通與交流，要客觀公正看待員工的需求，樹立正確的員工激勵的出發(fā)點。同時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要切實了解和重視員工面臨的困難，認(rèn)真聽取他們反映的問題，重視他們的想法。

2.2要不斷建立有效的企業(yè)文化。在激勵理論中，激勵可以分為自我和他人激勵，企業(yè)的員工要認(rèn)同企業(yè)文化價值觀，增強員工的內(nèi)在激勵措施。首先，企業(yè)要制定長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，與廣大的職工形成強大的美好愿景。這樣就會有效激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮員工的最大潛能，更好的為企業(yè)服務(wù)，形成共同的奮斗目標(biāo)。隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)要讓每位員工充分了解企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)和機遇、問題和優(yōu)勢，從而為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身特點和員工能力制定優(yōu)秀的特色企業(yè)文化，保證具有激勵性，采用科學(xué)合理的人力資源政策，對企業(yè)進(jìn)行合理引導(dǎo)，通過改造內(nèi)部管理環(huán)境，形成良好的競爭范圍。

一、國企經(jīng)營管理者薪酬激勵存在的問題

（一）國企經(jīng)營管理者

薪酬激勵達(dá)不到長期激勵效果國有企業(yè)的薪酬激勵方式也僅僅是停留在以增加金錢收入的方式來實施，缺乏創(chuàng)新性，經(jīng)營管理者受到這種薪酬激勵方式的影響，在短時間內(nèi)可能會為了管理工作而付出自身的精力，然而，從長時間來說，這種激勵方式難以發(fā)揮明顯的作用。由于長期實施這種單一的金錢激勵方式，國企經(jīng)營管理者往往將工作目標(biāo)看得過于短淺，難以從長久的發(fā)展角度來規(guī)劃企業(yè)的管理工作，企業(yè)的經(jīng)營得不到很好的管理，也就難以實現(xiàn)長久的發(fā)展目標(biāo)。

（二）國企經(jīng)營管理者

缺乏職業(yè)推出制度保障經(jīng)營管理者的工作動力除了當(dāng)前的薪資收入之外，還需要有退休后的社會保障來作為依靠。現(xiàn)如今，社會市場經(jīng)濟的發(fā)展?fàn)顩r非常復(fù)雜，未來的發(fā)展趨勢如何無法斷言。許多國企經(jīng)營管理者都會擔(dān)憂自己退休之后是否能夠享受到應(yīng)得的社會保障。而我國的職業(yè)退出保障制度還不夠完善，經(jīng)營管理者對國有企業(yè)缺乏信心，也就難以將自己全部的精力投入到工作中，對于企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營管理者自身的未來有著不利的影響。

（三）國企經(jīng)營管理者

一、薪酬管理中的公平原則

在企業(yè)的薪酬管理中，公平原則是涉及到兩個主要方面的比較。其一，即員工自身所付出的勞動（包括體力勞動、智力勞動）是否與所得的報酬接近或相等；其二，員工在取得報酬時是否感受到企業(yè)的尊重和認(rèn)可，自身是否得到價值感的提升。雖然這種比較不是絕對化的，員工感受的合理公平也難以完全用薪酬來衡量，但是員工卻會通過這兩個主要方面來進(jìn)行判斷甄別，如果兩者都符合或接近預(yù)期，則認(rèn)為受到公平對待。換言之，如果有任何一個方面，或者是兩方面都不滿意，則員工會認(rèn)為受到非公正待遇，引發(fā)不滿情緒，提出加薪或辭職的要求。從薪酬管理的公平原則中我們可以發(fā)現(xiàn)，如果管理者可以深入了解員工的薪酬感受，通過合理的薪酬分配來糾正存在的不公正現(xiàn)象，即所謂的糾偏，以消除不公平感。而薪酬管理中的公平化原則包含多個方面的工作內(nèi)容。第一，科學(xué)的薪酬體系，從根本上保證薪酬分配的公平合理；第二，員工思想意識中的公平性的認(rèn)同；第三，科學(xué)合理的績效評估體系，是薪酬分配公平的重要參考；第四，評估職位與報酬之間的聯(lián)系，在合理的區(qū)間內(nèi)制定薪酬；第五，采取補償機制，如獎金分配、補貼等來對公平性的糾正和再分配等。以上幾項措施是薪酬公平性的基礎(chǔ)保障，同時也是著手建立激勵理論應(yīng)用的重要參考。

二、激勵理論在薪酬管理中的應(yīng)用研究

（一）激勵理論和雙因素分析激勵理論強調(diào)的是給員工帶來滿意感，而雙因素理論中要點包含激勵因素和保健因素，保健因素是指員工產(chǎn)生不滿情緒的因素，只能被消除，但不會帶來滿意感；激勵因素能夠給員工帶來滿意感。保健因素的聚積容易使員工產(chǎn)生消極怠工、不合作的情緒，甚至?xí)l(fā)員工罷工、企業(yè)停產(chǎn)的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很難給員工帶來精神上的滿意，消除保健因素僅僅是達(dá)到“沒有不滿意”的效果，并不意味著“滿意”。因而，要提升員工的滿意，激發(fā)工作的積極性，必須從激勵因素著手。在員工的薪酬構(gòu)成方面激勵因素和保健因素體現(xiàn)的較為明顯，如基本工資屬于保健因素的范疇，是薪酬的基本組成部分，不能隨意的更改變動，否則會削弱員工的信任感和滿意度；而績效、獎勵一類的薪酬則屬于激勵因素，往往績效獎勵的多少和員工的工作積極性直接掛鉤，可以對員工的工作積極性形成促進(jìn)。

（二）激勵因素在薪酬管理中的構(gòu)建

1.薪酬對于員工而言，不僅是勞動付出的回報，也是員工價值的體現(xiàn)，因而激勵因素在薪酬管理中的作用有時會超出其他因素，因而需要被重視起來。

1激勵機制在企業(yè)管理中的作用

有利于增強企業(yè)的凝聚力。通過有效的激勵機制可以將員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相融合，員工自身利益的實現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)濟效益的實現(xiàn)有著密切的聯(lián)系，只有企業(yè)在獲得經(jīng)濟效益時，員工才能獲得更多的激勵，通過有效地激勵促進(jìn)了員工與企業(yè)的關(guān)系，使得企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)相一致，促進(jìn)員工之間的交流，從而提高了企業(yè)的凝聚力。

2激勵機制在企業(yè)運用中存在的問題

2.1缺乏科學(xué)的激勵機制。目前企業(yè)所采取的激勵方式比較落后沒有根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理模式的發(fā)展而創(chuàng)新，首先企業(yè)選擇的激勵形式單一，其主要以工資和獎金的形式存在，其所能發(fā)揮的實效不大，不足以對員工產(chǎn)生足夠的促進(jìn)作用；其次很多企業(yè)沒有建立激勵機制，忽視激勵機制的作用，尤其是中小企業(yè)管理者將企業(yè)的成功歸結(jié)于企業(yè)的管理者，忽視對普通員工的激勵；三是激勵機制缺乏創(chuàng)新性，企業(yè)對員工的激勵制度采取固定的方式，結(jié)果影響員工的積極性，比如企業(yè)在獎勵企業(yè)員工時，并沒有根據(jù)員工的貢獻(xiàn)度而言，而是采取平均分配的方式。

2.2激勵機制的方法單一。目前企業(yè)都沒有建立適合本企業(yè)發(fā)展的激勵機制，而是采取其它企業(yè)的運營管理模式，一是企業(yè)的激勵方式主要以物質(zhì)獎勵為主，忽視對員工的人性化和價值觀等精神層面的獎勵，誤導(dǎo)了激勵機制的內(nèi)涵；二是激勵機制的評價標(biāo)準(zhǔn)不合理，在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)在評價員工時采取的標(biāo)準(zhǔn)以“高學(xué)歷、高技術(shù)、高行政級別”為主，結(jié)果產(chǎn)生兩極分化的管理模式，即高資質(zhì)的員工“養(yǎng)尊處優(yōu)”，而年輕的員工則要艱苦奮斗卻沒有獲得相應(yīng)的報酬。

3激勵機制在企業(yè)管理中的具體運用

一、激勵機制所采取的三種主要形式

激勵來源于需求，實際上員工的需求是層出不窮的，有了需求才有動力。企業(yè)的人力資源管理就是要根據(jù)員工的合理需求，采取多種多樣的激勵形式。一般來說，根據(jù)需求的不同，主要分為物質(zhì)激勵、成就激勵和能力激勵這三種主要形式。

一是物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最普通最基本和最為人熟知的一種激勵方式，其中包括薪酬激勵、獎金激勵、福利待遇激勵以及分紅激勵、股權(quán)激勵等方面。要求人完全脫離一個“利”字是不可能的，也是不應(yīng)該的。企業(yè)員工在各自不同的崗位上，通過奮發(fā)努力和辛勤勞動賺取報酬是無可非議的。在計劃經(jīng)濟年代里，吃“大鍋飯”的弊端嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，同樣也嚴(yán)重影響了員工的物質(zhì)需求，普遍貧窮成為難以治愈的頑癥。改革開放特別是進(jìn)入市場經(jīng)濟以后，企業(yè)終于可以名正言順地進(jìn)行物質(zhì)激勵，而薪酬激勵首當(dāng)其沖。這種“按勞分配”“按質(zhì)論價”，體現(xiàn)了對員工的人力資本的公平賦值。當(dāng)然經(jīng)過若干年后，以往簡單而效的漲工資、發(fā)獎金的薪酬激勵形式，已越來越不能明晰激勵機制中的作用，于是現(xiàn)在的薪酬制度業(yè)已進(jìn)行了重大改革，如在供電企業(yè)普遍實行的績效考核制度，還有向一線崗位傾斜制度，使物質(zhì)激勵的作用越發(fā)明顯。

二是成就激勵。物質(zhì)激勵并非包治百病的靈丹妙藥，當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到基本滿足后，就會追求其自身人生價值的最大實現(xiàn)，這就是隨著社會的發(fā)展、人們生活水平的提高而產(chǎn)生的成就激勵，它主要包括組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、目標(biāo)激勵和理想激勵等方面，也可以稱之為精神激勵。成就激勵就是立足于尊重人、關(guān)心人、鼓舞人，讓更多的員工參與到企業(yè)的管理與決策中，給員工更多的權(quán)利和信任。有的專家認(rèn)為，在人力資源管理上沒有什么秘訣，管理者對員工的熱情和興趣是管理成功的主要因素，而沮喪、低期望值及缺乏對員工的關(guān)注，往往使員工的自尊心受到極大挫傷。當(dāng)今員工對成就的追求越來越高漲，因而成就激勵的作用也越來越突出。

三是能力激勵。能力激勵的重要性不僅使員工忠誠企業(yè)，對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，而且還向自我發(fā)起挑戰(zhàn)，不斷促使全面而迅速地提升自身工作能力。比如培訓(xùn)激勵，還有晉級、晉職激勵等，都是行之有效的能力激勵中的一般形式。企業(yè)通過培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)能力，從而為其承擔(dān)更大的責(zé)任、更具挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。又如，工作內(nèi)容激勵也是能力激勵的一個方面，就是企業(yè)采取靈活的崗位雙向選擇方式，根據(jù)員工的興趣、特長以及能力，人適其事，事適其人，人盡其才，讓員工通過競聘而選擇自己喜歡的崗位。

二、激勵機制所破除的三個“唯一”誤區(qū)