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      勞資糾紛原因探討民法法律論文

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      勞資糾紛原因探討民法法律論文

      隨著經濟體制改革不斷深入,個體私營經濟從無到有,顯示了強大的生命力,在國民經濟中的地位日益增強。勞動關系性質也由過去長期在計劃經濟體制下國家與勞動者構成的以共同利益為出發點的勞動關系轉變為雇主與雇員兩個相對獨立的利益主體的關系。勞資糾紛正是勞動關系內在利益差別與矛盾的外在表現,是勞動關系雙方利益沖突的必然結果。從農民工討薪,到飛行員罷飛,都是勞資糾紛的表現。私營企業主在努力追求利潤最大化的過程中,企業利益,他人利益與社會利益往往難以取得較大程度的一致,許多私營企業存在經營行為不規范,用工行為不規范等問題。隨著非公有制經濟的發展,私營企業勞資關系中的矛盾與爭議不斷增多,一部分已演變成勞資沖突,影響了社會的穩定。因此建立有效的勞資糾紛預防和處理機制,及時解決勞資糾紛,維護各方的合法權益,形成協調和穩定的勞動關系,建設和諧文明的社會主義社會,具有重要的現實意義。

      因此,本文將通過勞資糾紛的特點,分析造成我國企業勞資糾紛的種種原因及總結出解決我國企業勞資糾紛的對策。

      關鍵詞:勞資糾紛原因對策

      一、勞資糾紛具有的特點:

      1、勞資糾紛案件總量居高不下。隨著勞動關系雙方當事人的法律意識逐步提高,勞動爭議處理機制和網絡不斷健全,勞動爭議呈顯性化,使近幾年來我市勞資糾紛數量明顯上升。

      2、當前非公有制企業勞資矛盾糾紛形式已從單一形式向多樣化形式轉化。在非公有制企業中勞資的爭端中,過去糾紛主要表現在企業拖欠工資,員工追討工資這一形式上,而現在的糾紛不僅表現在員工追討工資,還表現在員工為爭取社會保險、勞動保護、休息休假權利等形式上,而且后者爭紛出現的頻率越來越高。

      3、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償等經濟利益爭議居主導地位。勞動關系雙方對經濟利益的重視程度高于對其他權利的重視程度,由于勞動者處于勞動關系的弱者地位,個人很難為維護權利與用人單位抗衡,因此多從經濟利益方面找回損失,而用人單位對違約出走的勞動者,也大多以經濟賠償為由提出申訴。

      4、拖欠工資糾紛案件多。絕大多數勞資糾紛是由于勞動者的基本勞動經濟權益被侵害,而又長期得不到解決而致。勞動報酬是引發勞動爭議的第一原因,其次是解除或終止勞動合同,再次是自動離職或辭職。

      5、集體勞動爭議上升幅度較大,主要集中在建筑施工單位和非公有制企業。集體爭議呈現突發性強、人數增多、處理難度大的特點。

      6、勞動爭議案件發生量地域差異大,且更加集中。大量的勞動爭議案件集中在沿海縣(市、區),山區縣勞動爭議數量較少。

      7、無證無照的家庭作坊與勞動者之間發生的勞資糾紛不斷增多。大量無證無照的家庭作坊,雇工人數少則幾人,多則20幾人,用工不規范,勞動管理混亂,是勞動爭議產生和矛盾激化的多發地。

      8、弱勢一方的勞動者往往不自愿通過正當的法律途徑解決糾紛,而是采取集體上訪、封堵政府機關,甚至有集體堵塞道路交通的行為發生。

      二、勞資糾紛產生的原因:

      1、勞動者的權益受侵害又不能適時合理解決,這是引發勞資糾紛的直接原因。

      這種侵害主要涉及勞動者的勞動工資和勞動條件。在國有企業出現的勞資沖突,主要是由于企業改制、關閉破產和裁員過程中勞動者權益受損所致。在非公企業,主要是勞動條件惡劣和就業條件惡劣,特別是企業拖欠職工工資問題成為勞資糾紛的主要原因。目前企業缺乏合理的勞動力價格標準,往往先行確定應得利潤,再將剩余毛利分攤到產品中,計算人工成本,據此制定生產定額標準和工人工資。職工只有通過超時加班才能獲得多一點的工資,只好“自愿加班”甚至“要求加班”。勞動條件差所導致的職業病也是勞資糾紛的直接原因。

      2、企業片面追逐利潤,損害勞動者的合法權益。

      部分非公有制企業的特點“多、小、散、雜”,一些中小企業、特別是家庭作坊式企業,管理水平參差不齊,用工制度不規范,片面追逐利潤,損害勞動者的合法權益,導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發生,有的企業主以盡可能少的勞動力成本,驅動勞動者盡可能多地創造剩余價值,甚至減少勞動者正常的社會保障支出,不配備必要的勞動保護設施,惡意拖欠克扣工人工資,任意延長勞動時間,以獲取豐厚利潤,甚至減少勞動者正常的社會保障支出,不配備必要的勞動保護設施,惡意拖欠克扣工人工資,任意延長勞動時間,盡量節省企業支出,侵害職工合法權益的現象日趨嚴重,引發的勞資糾紛不容忽視。

      3、勞動者的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。

      一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農民工和外來工,文化層次較,社會地位不高,是社會的弱勢群體,對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業中的地位不同。非公有制企業擁有生產資料所有權和企業經營管理權,雖然一些企業建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織,但對企業的經營管理影響甚小。目前仍有相當數量的中小非公有制企業尚未建立工會、黨支部等組織,企業內尚未建立完善的勞資關系調整機制。此外,大部分非公有制企業實行家族制管理,許多重要崗位由企業主的親友擔任,一般勞動者在企業中處于弱勢地位。另外,我國有關法律法規對在非公有制企業中組建調委會的問題的規定不夠明確,對阻撓建立調委會的企業缺乏有力的制約手段,使不少非公有制企業的老板趁機鉆法律的空子,并以種種借口抵制建立調委會。由于企業沒有調委會組織,一旦發生勞資糾紛時,職工在企業中便往往處于孤立無助的境地。由于企業內部的協商調解機制未建立完善起來,勞動糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業內部雖然成立了企業勞動爭議調解委員會,但由于企業職工對該組織不了解不信任、企業領導不重視、調解員素質不高等原因,企業調委會作用沒能得到發揮,勞資糾紛不能在萌芽狀態得到化解。

      4、勞動關系雙方法律意識淡薄引發勞動爭議。

      一方面,有的用人單位忽視法律法規的規定,制定一些違反國家勞動法律、法規、政策的管理制度,并付諸實施;有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平,導致勞動爭議的發生。另一方面,一些勞動者守法意識差,不認真履行合同,擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業的準備,抱著臨時就業和流動就業的思想,勞動紀律觀念差,在其權益受侵犯時,不能有效地運用法律手段保護自己的合法權益,個別人甚至采取過激的行為,引發治安刑事案件。

      5、勞動關系的日趨多樣化、復雜化。

      勞動制度的改革,企業經營機制的轉換,特別是勞動合同的普遍推廣,使得勞動關系也發生了很大變化,作為勞動關系主體一方的勞動組織,已從過去單一的公有制經濟組織發展至不同所有制的多種經濟組織,勞動關系主體之間也因勞動合同制的推廣,逐漸轉變成為一種平等的民事關系,勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等產生的權利、義務也因企業經營自主權的不斷擴大而發生較大變化。目前我國已經初步建立的市場經濟條件下的勞動用工制度,企業和職工雙方還不太適應這種變化,而勞動關系一直處于一種相對不穩定的狀態。勞動關系的矛盾表現比較突出,導致勞動爭議糾紛不斷增多。

      三、妥善處理勞資糾紛的對策

      正確處理好勞資糾紛,不僅關系到社會的穩定,而且對于經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。根據當前勞資糾紛的新變化,針對其存在的主要問題,結合考慮其發展趨勢,政法機關和勞動監督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下,發揮職能作用,正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件,真正做到法律效果和社會效果的統一,促進和諧社會的建設,我認為應采取以下措施來加強管理:

      1、加大宣傳教育力度,增強企業經營者和勞動者遵規守法意識

      在全社會加強就業觀念教育,促使雇員摒棄只有正規就業或端“鐵飯碗”才算就業的傳統觀念,樹立從事非全日制、臨時性、季節性等靈活形式工作也是就業的觀念,樹立職業平等和勞動光榮的觀念,使雇員的個人觀念和意識與時代進步的步伐保持一致。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動法制宣傳教育活動,促進勞資雙方依法履行權利義務,促進用人單位自覺規范用工行為。通過法律意識的增強,使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同,約定各自的權利義務,明確工資報酬數額或計算方法,避免產生勞資糾紛。同時,通過正反面案件的宣傳教育,使勞動者認識其采取堵路等極端手段的違法性和社會危害性,消除一些勞動者“打官司跑斷腿,不如集體上訪、上路攔車討錢快”的錯誤認識。注意發揮新聞輿論和人大、政協的監督作用,對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。

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