考核機制范文精選

摘要：目前，我國農村干部考核機制還存在著不少問題，不利于社會主義新農村的建設和發展。我們應在科學發展觀的指導下，堅持以正確的政績觀統領農村干部的考核工作，建立農村干部考核的科學指標體系，實現民主與科學并重的考核模式，使農村干部考核機制能夠不斷創新和完善。

關鍵詞：政績觀科學指標體系民主考核

不久前，中組部下發了《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》，規定要以科學發展觀作為考核、評價和使用干部的重要指導思想和檢驗標準。為政之要，首在用人，所以，在我國新農村的建設中，也應堅持科學發展觀，努力完善農村干部的考核機制。

一、目前農村干部考核機制存在的問題。

我國農村干部考核機制雖已建立，但仍存在著一些問題，給新農村的建設帶來了種種弊端。

（一）沒有樹立正確的政績觀，考核干部的標準缺乏科學性。

近年來，基層國稅系統以目標考核為牽引，以日常績效考核為手段，以專項考核為補充，充分發揮考核激勵機制的督導和激勵作用，較好的解決了“干好干壞一個樣”，“多干少干一個樣”，“干與不干一個樣”，以及“淡化責任，疏于管理”等問題。本文結合基層國稅機關日常考核的一些做法，對如何進一步完善國稅系統公務員隊伍考核激勵機制談一點粗淺看法。

一、基層國稅機關公務員考核激勵的實踐

公務員考核激勵機制，是根據有關法規和管理權限，按照一定的標準和程序對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考察，作出評價，并將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛鉤，來促使公務員積極工作，盡職盡責的一種管理方法。

基層國稅系統公務員考核的特點：一是考核內容上，突出了日常稅收征管流程、執法尺度、服務質量和工作態度。二是在考核類別上，改變了過去共性內容多，個性內容少的問題，進行分類考核，分類評估，增加了專項考核檢查項目。三是在考核指標上，堅持以定量為主，進一步細化了德、能、勤、績四個方面，突出了日常績效考核，提高了可操作度。四是在考核結果上，采取了即考即兌現，做到了賞罰分明。特別是在年終公務員評優名額上，堅持分級別、分層次，按不同的比例進行分配，從而更有效地激發了基層稅務干部的競爭意識，調動了他們立足本職作貢獻的積極性和主動性。

考核激勵機制給基層國稅系統公務員隊伍帶來的正面影響。一方面在導向層面上，工作講質量，求實效，執法講依據，求規范，已經成了每個國稅干部的自覺行動。基層國稅干部中，逐步形成了只要勤奮工作，實績突出，就會在政治得到榮譽，在經濟上得到實惠；只要工作無所用心，庸碌無為，就會得不到組織的重用，經濟上受損的工作氛圍。另一方面在激勵層面上，通過對稅務干部的積極行為、良好表現，及時給予了承認、支持、獎賞和鼓勵。對不良行為或自利性行為，作出了規范、監督、修正、否定、譴責、禁止及懲罰，使廣大稅務干部即有壓力感，又有進取心，自我激勵意識和約束力明顯增強，主動做、找事做、想事做，成為了基層國稅的主流。

當前基層國稅系統公務員考核激勵存在的突出問題。一是對考核激勵機制的認識不夠全面。一些基層單位，往往重扣分處罰，輕獎賞鼓勵，將考核懲罰作為強化公務員管理的主要手段，有的考核結果仍只是個別領導主觀的評價，這樣不僅起不到調動稅務干部的積極性，反而會造成單位內部關系的緊張。有的國稅干部甘當中游，認為考核結果對自己影響不大，考好考壞都一樣。還有個別稅務干部不是把考核當作自我激勵的鏡子，而是有利就爭，無利就不為，對日常一些無法納入績效考核的瑣碎小事，常常不愿做。二是激勵的功能發揮不夠明顯。對獎懲的結果公開范圍小，宣傳力度不大，有的考核工作沒有真正深入的展開，造成考核結果缺乏普遍認同感；有的考核物質獎勵少，獎與不獎區別不大，在一些稅務干部中出現了“激勵疲勞”；有的對考核結果，要么普獎，要么普罰，這樣不僅弱化了激勵的功能，而且沒有起到獎勵一個，鼓舞一大片，處罰一個警示一群人的效果。三是考核的組織機構缺乏嚴肅性，隨意性較大。近年來，基層單位雖然制定了各式各樣的考核辦法，但在實際操作中，有的沒有真正按照既定的考核辦法開展嚴格的考核；有的考核小組搞臨時組合，缺乏廣泛的代表性和權威性，甚至在一些專項考核中還出現了外行考內行的現象。四是考核方式方法單一。往往局限于內部進行一些問卷調查和測評，對外延伸不夠。五是考核結果分析不到位。往往是考核—評價—兌現獎懲，基本沒有后繼工作。由于對考核結果缺乏足夠的分析和溝通，使被考核對象不知道自己好！好在那里，錯！錯在什么地方，使考核激勵一定程度上流于了形式。

為有效解決當前公務員考核中存在的一些突出問題，現結合工作實踐提出兩點建議：

一、在完善考核制度方面，建議全面建立公務員實績考核體系，在實施過程中嚴格依據考核體系進行量化考核。

一是確定具體考核目標。在制定本單位的實績考核標準時要把各項重點工作、職能工作細化分解到具體科室、具體崗位，每個崗位按照職位層次、類別，根據年度工作分解目標，參考職位說明書，結合平時工作的數量、質量等，確定相應的考核目標。二是分類確定考核分值。考核實行百分制，德15分、能25分、勤10分、廉10分，將五個方面的考核內容分解為不同的考核要素，每個要素附以詳細的定性與定量相結合的標準說明。三是確定考核等次的具體標準。在量化積分考核的基礎上，對各考核等次設定一些“硬杠子”：受國家、省、大市表彰獎勵的、有發明創造或提出合理化建議并取得顯著經濟效益或社會效益的、在市委、市政府中心工作、重大項目、重點工程中成績特別突出獲得表彰的，只要年度考核綜合得分在平均分以上的，就可直接確定為優秀等次。

在量化考核得分中名列前茅，并在全體人員參加的民主測評中得到2／3以上群眾贊同的，可作為優秀等次候選人，經公示無異議的，才能確定為優秀。

二、在豐富考核形式方面，建議在加強平時考核、提倡開放式考核、考核進行民主推薦以及充分運用考核反饋機制等方面進行探索

一是要加強平時考核。平時考核既要結合黨委、政府的中心工作或部門的重點工作，又要結合個人的工作目標，及時考核月底工作任務的完成情況，包括時限要求、工作數量和工作質量，未完成的要扣分，超額完成任務要適時加分。

績效考核與激勵機制的建立和完善，是人力資源管理領域的重大課題。人力資源被視為現代企業的第一生產要素，人力資源管理（含開發）是企業經營策略中最關鍵的問題之一。粗略地說，人力資源管理包括選才（招聘）、育才（培訓）、用才（工作委派）三個環節。選才和育才都是為用才服務的，要努力做到人力資源的合理配置，在工作委派中做到人盡其才，并且避免勞逸不均，盡可能消滅閑散待命的時間浪費。而在人力資源使用中如何充分調動員工的積極性和凝聚力，則有賴于公正、公平、公開的績效考核與激勵機制的建立和完善。

從另一方面看，如果員工的結構和素質不能適應業務經營的要求，又不能繼續不斷提高其素質和技能，在人力資源配置使用中效率低下，而片面地在形式上搞什么績效考核與激勵制度，那是無本之木，也是經營管理中的無效勞動和很大浪費。

會計師事A務所（和所有提供專業服務的企業）是專業人士的智力結合。“人合”“人和”是事務所賴以生存和發展的基本動力，事務所管理層集親自開拓和執行業務以及對事務所經營管理的職責于一身，管理層的執業能力、聲譽起著凸顯作用，依據“自雇”概念，通常與員工一起納入分級績效考核體系。根據我國CPA行業的現狀，會計師事務所管理層可以是有限責任所的董事（含董事長）和總經理，合伙所的合伙人（含首席合伙人）；《注冊會計師法》規定的“行政職務”則是（正、副）主任會計師。

一、制定分級績效考核體系的一般要求

1、業務數量指標與質量指標并重

業務績效考核指標的設計，應該遵循數量指標與質量指標并重的原則。就會計師事務所而言，甚至應稍稍偏重質量指標。

一、長效機制工作制度

（一）駐村工作隊工作制度

1.熟悉掌握分包村基本情況，負責信息收集、便民服務、簡易問題處理等。

2.負責承辦涉及安全生產方面等問題的排查。

3.駐村工作隊人員每周至少下鄉2次，及時了解和聽取群眾的意見建議，掌握居民情況動態信息，并對自己所管轄責任區的檔案進行及時和定期完善。

4.在網格責任區中如發生安全生產事務應當場處理，并記錄在工作日志中。涉及到政策性較強的事務，自己不能當場解釋或解決的報局網格管理辦公室處理。遇突發性事件，立即上報市長效辦，網格責任人要現場跟蹤。