勞動合同管理范文精選

【摘要】本文從企業本身的人才需求和員工利益出發，闡述勞動合同管理的意義，并從強化勞動合同的期限、重視勞動合同的終止和續簽、單位用工規范化等方面，論述了建立、健全勞動合同管理制度的重要性，提出了有關如何完善企業勞動合同管理的措施。

【關鍵詞】企業勞動合同管理制度

自《勞動法》頒布以來，勞動合同制逐步在全社會發展和實施，對促進勞動力市場的建立和發展，深化修補改革、推動依法確立勞動關系，促進勞動力的合理流動以及勞動管理的法制化建設等都發揮了重要作用，有力地保障了用人單位和職工雙方的合法權益，促進了企業的改革發展和職工隊伍的穩定。但在勞動合同制的實施過程中，也出現了一些問題，阻礙了其作用的進一步發揮。針對勞動合同的管理，筆者談一點粗淺的看法。

一、加強企業勞動合同管理的思路

1、加強宣傳，強化各級領導的認識。推行勞動合同制度其實就是推進法制建設，而法律的普及需要廣泛強力的宣傳來推動。在貧困地區，由于經濟發展的滯后，往往使一些人，特別是一些領導人把發展經濟看成開展工作的第一和唯一選擇。發展經濟不光是貧困地區，也是我國現階段的首要任務并沒有錯，但若以犧牲民眾利益來換取經濟的發展，這就違背了“三個代表”以人為本的核心思想。因此，加強《勞動法》和勞動合同等法津法規宣傳，強化各級領導的法治意識，多些依法辦事，少些行政干涉是加強勞動合同管理工作的基點。

2、加快經濟發展,強化用工雙方的法律意識。從國企到民企，它只是企業的產權和經營性質發生變化，并不是員工的權益受到削弱，國家的勞動政策法律法規不僅適用國企，也同樣在民企不打折扣。勞動合同其實就是在法律上明確用工雙方的責、權、利，雙方的行為都受法律約束，這是市場經濟對用工活動的必然要求。

第一條為規范訂立和履行勞動合同的行為，維護勞動合同當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《河北省勞動力市場管理條例》等法律、法規的規定，結合本省實際，制定本辦法。第二條本辦法適用于本省行政區域內的企業、民辦非企業和個體經濟組織（以下統稱用人單位）。第三條用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動合同是用人單位與勞動者建立勞動關系、規定雙方權利和義務的協議。第四條訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、公平公正、協商一致的原則，不得違反法律、法規和規章的規定。第五條縣級以上勞動和社會保障行政部門負責本行政區域內勞動合同的管理工作。第六條勞動關系雙方訂立勞動合同，應當以書面形式訂立，由用人單位提供勞動合同文本草案，經雙方協商一致，由用人單位制作勞動合同書。勞動合同書一式兩份，由用人單位的法定代表人或者其書面委托的人和勞動者本人分別簽字，用人單位加蓋印章，注明簽訂日期。勞動合同簽訂后，雙方當事人各執一份。第七條勞動合同應當具備下列條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）工作時間和休息休假；（五）勞動報酬；（六）社會保險；（七）勞動紀律；（八）勞動合同終止的條件；（九）違反勞動合同的責任。第八條勞動合同除應當具備本辦法第七條規定的條款外，經當事人協商一致，還可以訂立下列條款：（一）試用期；（二）保守用人單位商業秘密；（三）福利待遇和單位補充保險；（四）雙方約定的其他事項。第九條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。當事人協商一致，可以訂立任何一種期限的勞動合同。勞動者在同一用人單位連續工作十年以上，當事人同意續簽勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。第十條訂立有固定期限的勞動合同，應當約定終止履行的時間；訂立無固定期限的勞動合同，經當事人協商一致，應當約定終止條件；訂立以完成一定的工作為期限的勞動合同，終止時間為雙方約定的工作任務完成的時間。第十一條勞動合同約定試用期的，按照下列規定執行：（一）勞動合同期限為六個月以下的，試用期不得超過十五日；（二）勞動合同期限為六個月以上三年以下的，試用期不得超過一個月；（三）勞動合同期限為三年以上十年以下的，試用期不得超過三個月；（四）勞動合同期限為十年以上的，試用期不得超過六個月。第十二條勞動合同可以約定生效時間。沒有約定生效時間的，勞動合同當事人的簽字日期為勞動合同的生效時間。當事人簽字日期不一致的，以最后一方簽字的時間為勞動合同的生效時間。勞動合同的截止時間，為勞動合同期限最后一天勞動者完成當天工作的時間。第十三條勞動合同履行過程中，經當事人協商一致，可以變更勞動合同。變更勞動合同，應當采取書面形式。勞動合同變更后，未變更的部分仍然有效。第十四條勞動合同期滿，當事人一方提出，經與對方協商一致，可以續訂勞動合同。續訂勞動合同的，用人單位應當于勞動合同期滿前與勞動者辦理有關手續。續訂勞動合同時可以維持原勞動合同的條款，也可以協商變更原勞動合同的條款。勞動合同期滿后，因用人單位的原因未辦理終止或者續訂勞動合同手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應當及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂勞動合同手續。第十五條用人單位與勞動者在訂立勞動合同時，不得向勞動者收取定金、保證金、抵押金等費用。第十六條用人單位不得招用與其他單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者。第十七條用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，應在勞動合同簽訂之日起十五日內到用人單位所在地縣級以上勞動和社會保障行政部門辦理用工備案手續。第十八條各級勞動和社會保障行政部門應當提供勞動合同鑒證服務。第十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）有固定期限的勞動合同，期限屆滿的；（二）無固定期限的勞動合同，勞動合同當事人約定的終止條件出現的；（三）以完成一定的工作為期限的勞動合同，勞動合同當事人約定的工作任務完成的；（四）用人單位依法宣告破產、注銷或者被撤銷的；（五）法律、法規、規章規定或者勞動合同當事人約定的其他終止條件出現的。第二十條勞動合同當事人按照《中華人民共和國勞動法》的規定可以解除勞動合同。第二十一條終止或者解除勞動合同，用人單位應當于終止或者解除勞動合同之日起七日內為勞動者出具終止或者解除勞動合同通知書。第二十二條由于勞動合同當事人一方的過錯，造成勞動合同不能履行或者不能完全履行的，有過錯的一方應當承擔違約責任。由于當事人雙方過錯造成勞動合同不能履行或者不能完全履行的，應當由雙方各自承擔相應的違約責任。第二十三條用人單位有下列情形之一的，由勞動和社會保障行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，按照勞動和社會保障部規定的標準支付賠償金：（一）用人單位違反《中華人民共和國勞動法》規定的條件解除勞動合同的；（二）用人單位故意拖延不訂立勞動合同的；（三）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同的。第二十四條用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，由勞動和社會保障行政部門責令支付經濟補償，并可以責令按照勞動和社會保障部規定的標準支付賠償金。第二十五條用人單位未在規定期限內辦理用工備案手續的，由勞動和社會保障行政部門責令限期補辦手續；拒不補辦手續的，按其未辦理手續人員總數月工資的一倍至二倍處以罰款，直至補辦手續為止。第二十六條勞動者違反《中華人民共和國勞動法》規定的條件解除勞動合同的，應對用人單位賠償下列損失：（一）招收錄用該勞動者所支付的費用；（二）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（三）為該勞動者支付的培訓費用，但雙方另有約定的按約定辦理；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。第二十七條用人單位與勞動者訂立勞動合同時，向勞動者收取定金、保證金、抵押金的，按照《河北省勞動力市場管理條例》的有關規定處罰。第二十八條勞動和社會保障行政部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，由所在單位或者上級主管部門給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。第二十九條本辦法所稱"以上"含本數，"以下"不含本數。第三十條國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本辦法及有關規定進行管理

為進一步規范我區聘用人員勞動合同管理，維護聘用人員合法權益，構建和諧穩定勞動關系，根據《勞動法》、《勞動合同法》等勞動保障法律法規以及我區聘用人員管理制度，現就規范全區聘用人員勞動合同管理有關工作提出如下實施方案：

一、指導思想

貫徹落實科學發展觀，按照立黨為公、執政為民的理念，以維護勞動者合法權益、促進勞動關系和諧穩定、構建幸福城區為目標，依據國家、省、市現行法律、法規和相關政策，在全區黨政群機關、事業單位以及社區依法推進和完善勞動合同制度，著力解決聘用工作人員勞動合同簽訂率偏低和管理不規范的問題，促使全區勞動合同簽訂、履行、管理工作有新的突破。

二、工作內容

（一）全面推行勞動合同制度

1、簽訂勞動合同對象和范圍。全區所有聘用工作人員實行勞動合同制，勞動合同簽訂范圍包括：黨政群機關、事業單位及社區公共服務中心。已達到法定退休年齡不再續聘續簽。

論文關鍵詞：勞動合同管理問題原因對策建議

論文摘要：勞動合同制度是我國的一項得到全面肯定的勞動用工制度，實施已有相當長時聞，但仍有不少單位在勞動合同管理中屢屢發生不規范的搛作、欺詐、侵權等行為，因此引發爭議頗多。文章從高校勞動合同管理中存在的勞動合同期限、事實勞動關系、無效勞動合同等幾個方面問題著手，具體分析了產生問題的原因．進一步提出了加強高校勞動合同管理的對策建議。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和叉務的書面協議，是保護雙方合法權益的根本保證，勞動合同制是世界各國普遍采用的用工制度。隨著我國加入世貿組織和經濟全球化進程的推進，對勞動合同的形式和內客、勞動關系的協調機制提出新的要求，加上勞動關系自身的復雜性和特殊性，在勞動合同管理中不規范的攮作、欺詐、侵權等行為屢屢發生，從而引發勞動爭議頗多。本文僅就高校在勞動合同管理過程中存在的幾個問題，談談筆者的一些認識。

一、高校勞動合同管理中存在的幾個問囊

1．勞動合同期限問題。《勞動法》規定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。其中，無固定期限勞動合同是不約定終止日期的勞動合同。只要用人單住和勞動者達成一致，不出現法律、法規規定或雙方約定的事項，勞動合同就不能解除。根據勞動部門的相關規定，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位就應當與之簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同主要有以下幾種：(1)勞動者在同一單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的；(2)在固定工轉削過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡1O年以內的；(3)復員、轉業軍人初次就業的；(4)農民輪換工轉為城鎮戶口的合同制工人，連續工作滿1O年以上的；(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農民輪換工外，對其他農民合同制工人在同一用人單位工作滿1O年以上，雙方同意續廷勞動合同的；(6)符合地方政府規定的其他條件的。

但在高校，由于教職工。特別是低學歷低層次的教職工根本沒有能力與學校講條件，有一些學校對長期工作的教職工的勞動合同也是一年一簽，這樣造成勞動者在同一單位工作十幾年甚至更長時間后，在年老體弱時圜單位不愿與其簽勞動合同而喪失就業機會，使老無所養，病無所醫。

摘要：隨著市場經濟的繁榮發展，勞動力市場將出現個體化、彈性化的趨勢，兼職、非全日制用工、階段性就業關系將呈增長趨勢，勞動關系呈現單級化的趨勢，勞動關系沖突易激化、勞資雙方對立社會化。企業在繼續加強勞動合同管理基礎上，應規范用工，依法用工，合理用工，不斷提升企業人力資源管理效能和效率。

勞動合同是處理勞動爭議的重要依據，勞動合同的管理是處理勞動爭議的重點工作。自1995年1月1日《勞動法》實施起，國有企業實施人全員勞動合同制已經十多年了，取得了一定的效果，但管理方面還存在諸多不足：

其一，意識淡薄，觀念陳舊。由于員工在實施全員勞動合同制時，對勞動合同的責權利認識不夠，認為自己在企業已工作多年，勞動合同只是履行一個手續罷了，未能真正理解勞動合同的含義，未能真正認識到勞動合同雙方當事人的權利義務、勞動合同對保護勞動者的合法權益、促進企業持續發展的重要意義。

其二，勞動合同期限的分布不合理。勞動合同期限在勞動合同管理中起著重要作用，不同期限的分布決定著不同的管理辦法。簽訂的中長期勞動合同及無固定期限勞動合同所占比例過高，大中專及年輕員工簽訂的勞動合同期限較短。

其三，管理不到位，水平待提高。1995年《勞動法》實施，由于國家的有關配套文件還未完善，因此當時簽訂勞動合同的文件依據不是很全面，對勞動合同的約束力認識不夠，管理不到位，造成企業勞動合同未及時簽訂、變更、續訂、終止、解除勞動合同等情況。此外，有的企業對勞動合同的管理還停留在依靠手工臺帳管理的水平，管理內容僅為勞動合同期限的常規管理，未能實現人力資源的優化配置功能。

強化員工的合同意識。勞動合同簽訂后，要適時對員工進行政策宣傳，使員工理解勞動合同制的真正含義，從根本上扭轉員工的意識觀念，通過員工身邊發生的具體事例進行分析說明，轉變思想觀念，提高員工對勞動合同的認識，增強員工維權的意識。