公司激勵(lì)機(jī)制財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)論文

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一、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源管理機(jī)制中存在的問題

1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)不配套

大部分財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)（包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等），在精神激勵(lì)方面重視程度不夠，沒有認(rèn)識到單純物質(zhì)激勵(lì)的局限性。有研究表明，人在基本需求得到滿足后，對精神需求會更加關(guān)注，而且，層級越高，對精神激勵(lì)的需求就越強(qiáng)。實(shí)踐中，應(yīng)充分重視精神激勵(lì)的重要性，提高精神激勵(lì)的比重。雖然從短期看，物質(zhì)激勵(lì)和獎(jiǎng)金激勵(lì)的激勵(lì)形式能快速提高員工工作積極性，但從長遠(yuǎn)來看，不符合公司發(fā)展根本利益。

2.薪酬的激勵(lì)力度與績效的匹配程度不強(qiáng)

薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績效的匹配程度及員工個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合度。如果公司缺乏科學(xué)有效的績效考核，薪酬激勵(lì)功能發(fā)揮不充分，使員工對公司漠不關(guān)心，將直接影響保險(xiǎn)公司在市場上的競爭力。

3.職業(yè)發(fā)展通道相對單一

目前職業(yè)發(fā)展通道相對單一，主要在管理序列內(nèi)晉升，難以滿足員工個(gè)人發(fā)展需求，使廣大員工產(chǎn)生“官本位”思想，形成“千軍萬馬過獨(dú)木橋”局面，在一定程度上限制了優(yōu)秀人才的成長。

4.缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

目前，員工職業(yè)生涯規(guī)劃尚處于探索階段，大部分公司僅停留在認(rèn)識到有員工職業(yè)生涯這個(gè)概念層面，對建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度不夠、投入力度較小，員工本人也對職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)識程度不夠，使得職業(yè)生涯規(guī)劃在實(shí)踐中沒有存在的基礎(chǔ)。現(xiàn)在，很多公司僅依靠傳統(tǒng)模式對人才進(jìn)行培養(yǎng)，顯然，不能滿足現(xiàn)代保險(xiǎn)企業(yè)對人才培養(yǎng)的需求。

二、構(gòu)建保險(xiǎn)公司激勵(lì)管理機(jī)制有效策略

1.建立綜合性激勵(lì)機(jī)制

建立綜合全面的人力資源激勵(lì)管理機(jī)制，將物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、文化氛圍激勵(lì)及公共目標(biāo)激勵(lì)等有機(jī)結(jié)合，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)，發(fā)揮激勵(lì)的綜合效力。同時(shí)，突出參與性獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工了解公司遠(yuǎn)期發(fā)展戰(zhàn)略和近期工作目標(biāo)，使其參與到與其本身工作目標(biāo)有影響的決策和管理中來，加深員工對公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況的了解。通過參與管理，進(jìn)一步滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。

2.構(gòu)建與薪酬制度相匹配績效管理體系

薪酬數(shù)量不是越多越好，而是要在公司財(cái)務(wù)能力承受范圍內(nèi)，保持合理水平并進(jìn)行科學(xué)分配，做到有競爭力的同時(shí)確保內(nèi)部公平。合理的薪酬管理應(yīng)以員工績效管理為基礎(chǔ)，不是只抓一部分人績效考核，而應(yīng)構(gòu)建全面的績效管理體系，針對不同層級人員構(gòu)建不同的考核體系，持續(xù)對員工進(jìn)行績效考核，鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)，多出成績。打破干多干少一個(gè)樣的大鍋飯局面，真正做到多勞多得、少勞少得、不勞不得，合理分配薪酬，使薪酬的激勵(lì)功能得充分發(fā)揮。

3.構(gòu)建多層次職業(yè)發(fā)展通道

針對管理、技術(shù)、銷售、運(yùn)營支持不同專業(yè)類別員工所從事工作性質(zhì)的不同，設(shè)計(jì)差異化的職業(yè)發(fā)展路徑，構(gòu)建多通道職業(yè)發(fā)展平臺。同時(shí)，結(jié)合職級價(jià)值評估形成的職級價(jià)值等級矩陣，為不同專業(yè)類別員工設(shè)計(jì)專屬發(fā)展通道。

4.構(gòu)建長期激勵(lì)機(jī)制

有效運(yùn)用福利政策作為長期激勵(lì)，能留住公司管理人員以及關(guān)鍵崗位員工。如保險(xiǎn)公司可為員工提供一部分延期福利，為員工辦理企業(yè)年金、購買補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等，通過與員工簽訂延期支付協(xié)議的辦法來激勵(lì)與留住人才，如在約定日期之前員工沒有提前與公司終止勞動(dòng)合同關(guān)系，可得到約定的收益；如辭離職，則不予支付。通過遞延支付形成長效激勵(lì)，使員工激勵(lì)成為一個(gè)持續(xù)的過程，促使員工長期為保險(xiǎn)公司服務(wù)，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。

5.構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理體系

根據(jù)管理、技術(shù)、銷售、運(yùn)營支持不同序列發(fā)展特點(diǎn)，在充分考慮承保、理賠、客戶服務(wù)、銷售等類業(yè)務(wù)情況，構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系，設(shè)計(jì)差異化的職級評定與晉升標(biāo)準(zhǔn)，將績效考核、能力素質(zhì)和培訓(xùn)情況等納入職級評價(jià)要素，建立覆蓋各專業(yè)領(lǐng)域，具有科學(xué)性和操作性的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，使員工發(fā)展有目標(biāo)，晉升有通道。

三、構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的問題

1.堅(jiān)持以人為本的激勵(lì)原則

公司應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的激勵(lì)原則與價(jià)值理念，同時(shí)強(qiáng)調(diào)合作與競爭的重要性。將滿足員工需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有效結(jié)合起來，營造充滿信任與親密感的文化氛圍，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進(jìn)行工作，使員工心甘情愿地為公司的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的才能。

2.堅(jiān)持公平、公開、公正原則

激勵(lì)過程中，公司應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平、公開、公正的原則，做到標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)公平、程序公開透明、結(jié)果公正有效。無論是內(nèi)部還是外部取得的成績，都要一視同仁，及時(shí)給予認(rèn)可。在實(shí)踐中，還應(yīng)不斷檢視激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和完善，確保激勵(lì)措施公平合理，能夠充分調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。

3.建立靈活轉(zhuǎn)換機(jī)制

實(shí)施人性化的激勵(lì)管理方式，在激勵(lì)管理工作中重視激勵(lì)方法的靈活運(yùn)用，根據(jù)不同管理?xiàng)l件、不同層級員工采取不同的激勵(lì)措施，提高激勵(lì)的針對性，促進(jìn)員工認(rèn)可管理方式，遵守各項(xiàng)管理規(guī)章制度。人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)注重對激勵(lì)機(jī)制管理質(zhì)量的考評，定期對管理效果進(jìn)行評估，為激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步優(yōu)化提供參考。

四、結(jié)語

保險(xiǎn)公司的發(fā)展離不開廣大員工的創(chuàng)造力和積極性，因此一定要重視對員工的激勵(lì)。可根據(jù)實(shí)際情況，結(jié)合薪酬管理體系、績效管理體系、用工管理體系、人才培養(yǎng)體系，開展員工職業(yè)生涯管理創(chuàng)新研究，構(gòu)建多層次激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工選、用、育、留的一體化管理，真正建立起適應(yīng)公司特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，對于實(shí)現(xiàn)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司的可持續(xù)發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。

作者：牛汝秀單位：中國人民財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司江蘇省分公司