大學生擇業觀念與就業市場的博弈分析
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【論文摘要】隨著高等教育由精英教育步入大眾化教育，高校畢業生就業形勢更加嚴峻從市場角度分析“就業難”，體現在供需雙方則存在著一定的擇業觀念與就業市場之間的博弈關系，探索高校就業指導工作的模式調整和修正，從而整合各方資源，確保有效信息流與人才流的雙向互動，達到就業的“雙贏”。
【論文關鍵詞】擇業觀念就業市場博弈分析調整修正
從2002年開始，隨著高校擴招的畢業生陸續進入求職市場，我國大學畢業生的人數在此后一段時間內呈現出明顯的上升趨勢，根據教育部提供的數據，2002年全國大學畢業生總數為145萬，2003年為212萬，到2004年已達到260萬，到2005年達到320萬人。在社會需求沒有顯著增加的情況下，畢業人數的迅速增長勢必導致大學生就業壓力的增大。從就業市場供需狀況客觀地分析，就業壓力不斷增大存在著大學生自身擇業觀念與市場需求兩方面因素的博弈。因此，高校的就業指導工作要想有所作為，就必須探索適應新局面的就業指導模式。
（一）擇業觀念價值分析
當“擇業”成為一種社會生活現實，國家就業體制改革的目標是以市場選擇為根本取向，以自主就業為主導模式，以素質能力為競爭之本，形成面向市場“雙向選擇、自主擇業”的就業機制。早在1959年約翰·霍蘭德就提出了具有廣泛社會影響的“人業互擇理論”，認為心理、思想和素質將影響擇業人員的擇業傾向，即對擇業問題的看法、信念和態度以及處理這些問題的方法，并最終影響到其職業的選擇。這就是說，要實現真正意義上的擇業，需要描述、解釋和預測人們的擇業態勢，需要了解人們的擇業價值觀念及其作為具體表現的擇業意愿。
按照霍蘭德的職業選擇的理論，實質在于勞動者與職業的相互適應，同一類型的勞動和職業相結合，以便達到適應的狀態，勞動者找到適宜的職業崗位，才能使其積極性得到很好的發揮。而在當代西方的組織行為學、管理學與組織領導學中也著重討論員工的工作效率或工作表現(jobperformance)時，必然聯系其人格品質，即工作崗位要與員工所具有的“職業人格”(vocationalper-sonality)特點相匹配(matching)。這一“職業人格一工作環境適應理論”是約翰·霍蘭德在1985年提出的，現在稱為“人格一工作適應理論”(per—sonality—jobifttheory)。這一理論的核心是有關個體的人格特性與工作環境的關系。霍蘭德認為理想的職業選擇就是人格類型與職業環境相適應，找到與其人格類型相應的職業環境稱為“協調”；找到與其人格類型相近的職業環境稱為“次協調”；選擇了與人格類型相斥的職業稱為“不協調”。霍蘭德的職業選擇理論，實質在于勞動者與職業的相互適應。只有人格類型與職業環境相匹配，才是最佳的職業選擇。而作為社會一個特殊群體來說，大學生對職業的選擇一方面要受到用人單位的制約，另一方面也受到自身的人生觀和價值觀所支配。擇業既是大學生認識了解社會的過程，也是大學生認識自我、了解自我的過程。因此，筆者認為所謂擇業觀念是指對職業選擇的本看法，是個體在一定的世界觀、人生觀和價值的指導下，對自己未來所從事職業和發展目標的基本認識和態度。擇業觀對人才求職、擇業和行就業準備有直接影響，直接指導人們的職業選擇，并通過職業選擇、職業活動體現出來。在知己知彼不斷磨合的“人業互擇”過程中才能最終達到人格類型與職業環境的協調匹配。不同職業在大學生思想中的地位不同，對自己的評價不同，擇業期望也不同，因此需要區別對待個案分析，當然在擇業過程中總結出現階段所面臨的共性問題是我們首要了解并進一步分析博弈的前提。
(二)擇業觀的基本現狀分析
結合南京工業大學共青團工作關于《學校團組織有效服務大學生擇業和創業的研究》立項課題的調研，針對理工文等專業不同年級在校本科生發放了統一印制的問卷，采用問卷調查和個案訪談相結合，主要通過典型抽樣與隨機抽樣問卷調查的方式，一次性發出調查問卷450份，回收430份問卷，其中有效問卷407份，有效率為90．4％。其中擇業導向問卷設計為擇業觀的傾向性分析提供了客觀具體的結果，結果表明，當代大學生擇業觀呈現出多元化、復雜化傾向。集中體現為擇業期望變化、個人定位、單位性質定位、區位定位以及薪酬定位等主要方面。
1．擇業期望變化。通過針對不同年級的就業現狀認識以及擇業期待值變化進行交互分析之后，我們發現，隨著年級層次的增長以及擇業心理的成熟，受主客觀因素的影響，尤其是大三與大四的學生對于就業現狀的認識發生了顯著的變化，大多數畢業生在面臨就業之時做出的反應是“還可以，大部分能找到工作”，可見心態較為樂觀。但針對不同年級仍存在不同的差異，與就業現實之間也存在差距，涉及到就業指導周期以及對象合理性問題，區分不同的年級進行職業人格培養以及相關的擇業就業指導是必要的。
2．擇業個人定位。通過擇業考慮因素上的頻數分析，個人定位比較準確，強調自我實現和自我意識，擇業時將能發揮自己的特長作為主要考慮的因素，而經濟因素排列第二。這充分說明隨著市場經濟的發展和社會競爭機制的形成與完善，大學生的自身主體意識不斷加強，“就業”作為經濟學研究的對象可以理解為是一種優化稀缺性資源配置并提高經濟人的福利水平的行為，因此重視經濟利益也作為擇業過程中必不可少的重要參照因素，但追求經濟利益最大化的實現也必須理性考慮和合理定位。
3．擇業單位性質定位。眾多畢業生擇業時由20世紀90年代中期首選國企而轉為首選外資企業，同時對政府機關關注程度有所降溫，而非公有制企業單位逐漸受到眾多大學生的認同。
4．擇業區位定位。絕大多數大學生認為比較理想的工作地域仍集中在沿海開放城市、內地省會城市和京滬等直轄市，而選擇前往西部以及人才緊缺的經濟落后邊遠地區均未超過4％。可見，現階段大學生擇業區位的傾向更注重到市場化程度高、經濟較發達的地區工作。
5．擇業薪酬定位。在薪酬定位上“就高不就低”的現象普遍存在。大學生對薪金的要求在2000～3000元居主體，而1000元以下的極少，僅為1．5％。因此，在對大學生進行職業教育的過程中，針對其自身的條件以及省情、市情和校情進行客觀分析，指導大學生確立合理的32資期望值，使他們在走出校門后能夠盡快地找到相對理想的工作崗位。
二、實現就業的供求博弈分析
(一)供求關系的博弈過程中的“囚徒困境”從大學生擇業觀調查的現實狀況分析可以看出擇業觀念與就業市場之間仍有一定的距離，就業難的客觀現實從市場的供求關系上分析存在著擇業觀念與就業市場之間的一定的博弈。通過博弈分析來研究決策主體的行為在直接相互作用時，如何進行決策以及通過這種決策如何達到均衡的問題。從博弈論(gametheory)的角度分析，具體體現一定場合下的每個對弈者在決定采取何種行動時都策略地、有目的地行事，考慮到他的決策行為對其他人的可能影響，以及其他人的行為對他的可能影響，通過選擇最佳行動計劃，來尋求收益或效用的最大化，形成具有相反的動機或者最好的組合動機(mixedmotives)。而“囚徒博弈”或“囚徒困境”(PrisonerDilemma)是一個被廣泛談論和研究的典型博弈，正顯性地體現在我國目前的就業難的供求關系的博弈過程中。
在社會主義市場經濟體制下，大學畢業生作為勞動力資源的構成部分和一種重要的生產要素，其就業同其他勞動力一樣應當通過市場機制進行配置。因此，把大學生擇業的問題置于市場機制的環境中來考慮分析“人業互擇”，這樣的選擇在實現就業的供求關系中不再是計劃經濟體制下的單向行為，而是一種互動關系，而對弈的雙方都在對選擇的決策做出效用最大化的考慮。從微觀上看，在博弈過程中個人效用函數不僅依賴于自身的選擇，而且依賴于互動方的選擇，而最優選擇在于互動雙方的均衡。從宏觀上看，市場對稱性的供給和需求同時產生構成了均衡的市場容量。而現階段畢業生就業難的問題突出表現在供求關系中，即畢業生擇業就業主體和就業市場中的用人單位都普遍存在“雙高”現象。一方面畢業生就業期望值過高，沒有正確的定位，沒有真正意識到本專科培養人才的要求；另一方面用人單位選才標準上存在“人才高消費”，一再提高用人標準，就業市場中人才的高層次需求和低層次使用造成的人才浪費，不能才盡其用而造成知識浪費的同時對就業狀況產生了負面效應，從而導致博弈關系中的不合作性的“囚徒困境”。
(二)如何走出“囚徒困境”的實證分析如何走出就業難的“供求關系”上的囚徒困境，同樣取決于供給和需求兩個方面因素。一方面目前人才招聘已經市場化，用人單位的招聘行為和決策就必須符合成本一收益分析，一味追求高消費是不切實際的。因為從用人單位招聘邊際效用和邊際收益遞減引起有效需求不足的角度分析，用人單位招聘邊際效用是指用人單位由于最新增加一個人才而增加的效用，亦即最新增加一個人才能夠滿足用人單位需求的能力。相同智能和體能水平的人才對用人單位產生的效用會按其進入用人單位的先后順序依次遞減。隨著人才數量的不斷增加，用人單位對人才的需求程度相應遞減。因此，用人單位應根據市場需求和自身發展的需要，盡快轉變人才觀念，并采取有效措施，優化用人環境，大力吸納各種人才。簡要而言，在用人擇人上，真正做到“擇優錄取”，“人才與崗位相匹配”。實現用人單位招聘邊際收益即用人單位在招聘決策中以一個適合的成本來獲得招聘的高效率和高效益。另一方面個人求職擇業觀念上也在追求實際效用的最大化原則，在經濟學上，假設每一個理性人的行為都實現預期利益最大化，但預期利益最大化不等于并且也不一定必然導致結果利益最大化。但由于高等教育由“精英型”向“大眾型”轉變，畢業生的供過于求，以及高等教育本身的結構性矛盾一時難以改善，就業難和薪資低迷短期內難以根本改善，對于那些不適應產業結構和技術革新要求的大學畢業生來說，必然難以找到對口的工作，同時對那些已經獲得就業崗位的畢業生來講，由于不能適應新的專業技術要求，有可能被從工作崗位上“剝離”出來，需要重新尋找工作，造成了一部分可以避免的“非自愿性失業”。另外，從大學畢業生選擇市場的角度看，一些畢業生認為就業崗位不適應“自我實現”的要求，以及認為薪酬低或區位單位性質等綜合因素，可能導致遲緩就業，產生普遍的“自愿失業”或“摩擦性失業”的現象是不容忽視的。其中“自愿失業”是指勞動者為了尋找理想職業主動放棄就業機會而引起的失業。“摩擦性失業”則指在勞動力市場信息不充分的條件下，求職者為獲得自認為滿意的職業而不斷地進入勞動力市場進行“職業搜尋”的現象。能否走出“囚徒困境”，必須通過改變博弈規則，建立高校與社會的“重復博弈”，充分了解對方信息，構建合理的就業指導機制，從而改善現階段就業難問題上的“囚徒困境”，贏取博弈的根本出路。
高校的就業指導工作應充分重視并思考培養大學生正確可取的擇業觀，減少和避免摩擦性失業和自愿失業，從而一定程度上解決就業難所造成的高校貫穿招生就業全程化的一系列問題。事實上，在供求的博弈過程中由于勞動力市場上的專業需求信，官，以及工資分布信息不完全，往往造成大學生較樂觀地估計自己的前景，從而提出偏高的工資要求等較高的職業期待。而選擇自愿失業的大學生實質上是一種投資行為，這種投資在未來一定時期才能實現并帶來不可避免的不確定性和風險性，根據成本一收益分析法，自愿失業進行職業搜尋是需要成本的，應該認為當收益大于搜尋成本時，進行職業搜尋仍屬于理性的選擇，但大多數自愿失業的大學生經過一段職業搜尋時間到達了預期最優結果之前，往往都超過了最優的這一段時期，表明此時的職業搜尋時間的邊際收益大于邊際成本，而導致對于預期最優結果未能實現的重要條件同樣是信息完全不對稱。因此，在當前就業難的形勢下大學生在真正意義上更主要存在著擇業難的問題。高校要從根本上解決大學生就業期望值偏高的問題，除了宣傳教育外，重要的是建立暢通的信息傳遞機制，發展健全的職業中介機構，使就業主體獲得全面的市場信息，以充分發揮市場機制的作用，自覺主動地調整就業期望值，創建一整套新的就業指導模式，保障與就業市場之問有效人才流和有效信息流的暢通。
