農村教師滿意度分析論文

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【論文摘要】本文采用問卷調查法，對我國農村地區的中小學教師進行調查，以了解農村地區中小學教師工作滿意度的現狀及其與組織承諾的關系。結果表明：(1)我國農村地區中小學教師的工作滿意度處于中等水平，教師對薪資水平最不滿意；(2)不同年齡、不同學歷農村地區中小學教師的工作滿意度呈現顯著差異；(3)農村地區中小學教師的工作滿意度與其組織承諾存在顯著的正相關；(4)農村地區中小學教師的工作滿意度對其組織承諾有顯著的預測作用。

【論文關鍵詞】農村地區；中小學教師；工作滿意度；組織承諾

教師工作滿意度是教師對其所從事的職業及工作條件與環境狀況的一種總體的、帶有情感色彩的感受與看法，它不僅與教師的工作積極性有很大關系，而且也與人的心理健康有著密切的聯系。教師工作滿意度通過影響教師工作積極性的發揮而影響學校的教育質量，它在學校管理中具有重要的意義，同時也是學校管理者作出決策的重要依據。組織承諾一般指個體對組織的認同和投入程度。由于組織承諾在大量的研究中被發現能穩定個體的缺勤及離職等行為，因而得到了學者的高度關注。在教育領域，關于教師組織承諾的研究較多，主要集中在中小學教師組織承諾的影響因素方面，研究方法主要為實證法。

教師的工作滿意度與其組織承諾存在一定的關系，教師的工作滿意度會影響到教師的組織承諾。國內關于教師工作滿意度的研究較多，但對于農村地區教師的關注較少。本研究的目的在于了解我國農村地區中小學教師的工作滿意度現狀，探討教師工作滿意度與其組織承諾的關系，從而為教育管理部門和學校管理人員制定相關制度提供參考。

一、研究對象與工具

1．研究對象

本研究以甘肅省積石山縣和甘南合作市(縣級市)的中小學教師為研究對象，共發放調查問卷740份，最終獲取有效問卷558份，回收率為75．4％，研究樣本的具體情況詳見表1。

2．研究工具

(1)教師工作滿意度量表

本研究使用的《教師工作滿意度量表》屬于自編量表。我們在整合已有研究成果的基礎上，將教師工作滿意度劃分為五個維度：工作本身的滿意度、人際關系的滿意度、對管理者(校長)的滿意度、職業發展空間(晉升、培訓機會)的滿意度以及對工資待遇的滿意度。經檢驗，該量表的總體信度系數為0．92，分半信度系數為0．84，而各分量表的信度系數都在0．70以上。效度檢驗也證明該量表結構較為嚴謹，理論構建較為合理。

(2)教師組織承諾量表

本研究采用的《教師組織承諾量表》參照了我國港臺學者溫金豐和黃亞筠編制的《組織承諾量表》，并在此基礎上進行了修訂，突出了研究的針對性，著重考慮了以教師為測試群體、以學校為組織背景等因素。經檢驗，該量表的總體信度系數為0．88，分半信度系數為0．78，而各分量表信度也達到了可接受水平。效度檢驗也證明該量表的理論構建合理。

3．數據分析方法

本研究主要使用SPSS13．0統計軟件對收集的數據進行分析處理。

二、結果與討論

1．我國農村地區中小學教師工作滿意度現狀

本研究結合工作滿意度的得分情況，把被調查教師的工作滿意度由低到高依次劃分為滿意度極低、滿意度較低、滿意度中等、滿意度較高、滿意度極高五種類型，統計結果如表2所示。

在被調查的教師當中，工作滿意度中等的教師所占的人數比例最大，占52．5％；隨后是工作滿意度較低的教師，所占比例為24．9％；其次是工作滿意度較高的教師，占17．7％；排在最后的是工作滿意度極低與極高的教師，所占比例分別為3．4％和1．5％。這說明，從本次調查的情況來看，有一半以上的中小學教師對目前的工作持基本滿意的態度，但同時也有1／3左右的中小學教師對自己的工作不滿意。

本研究進一步考察了教師在工作滿意度五個維度上的得分，結果如上圖所示。我們發現，被調查教師在人際關系層面的平均得分最高，達到了3．8O分；隨后是對校長的滿意度，其平均得分為3．59分；其次是對工作本身的滿意度，平均得分為3．39分；而在職業發展空間層面和薪資待遇層面的平均得分則相對較低，分別為3．06分和2．45分。相比較而言，被調查教師對自己與同事間的人際關系以及對校長的管理工作比較滿意，對教師職業本身基本滿意，而對教師職業的發展空間以及薪資待遇則不太滿意。根據Herzberg的二因素理論，工資和福利是從事任何工作的員工首先應得到保障的基本因素。統計結果顯示，抽樣教師的平均工資為1482．78元，月，其中月工資水平在1500元2000元和1000元～1500元的教師占多數，分別為44．1％和30．8％，但仍有9．7％的教師月工資在500元以下，處在這一工資水平的教師大多為代課教師或試教教師，由于國家對于代課教師的清退政策需要時間的過渡，因此這部分教師目前的工資水平影響了教師的整體工資水平。與前幾年相比，我國教師的工資水平有所提高，但教師對工資的滿意程度仍然較低，這與抽樣地區教師的工作量有較大的關系。這些地區一直存在著教師數量短缺的問題，致使現有教師的工作量較大，工作強度與工資待遇的失衡是造成這些地區農村中小學教師對工資不滿的主要原因。

每位教師都有自我發展的需要和愿望，具體到教師的工作性質，教師的職業發展空間則主要集中于晉升和專業的發展。晉升雖然與教師的個人人生價值有關，但晉升也意味著工資待遇的提高。對我國教師而言，晉升是獲得更高待遇的保障，而教師專業發展則是教師自我發展的需要。由于抽樣地區經濟和教育發展的限制，使得教師接受培訓的機會較少，不能滿足其自我發展的需要，再加上地方學校在晉升評定、管理制度上還存在不完善之處，致使教師對自己的職業發展前景不滿意。

2．背景變量對我國農村地區中小學教師工作滿意度的影響

本研究認為，教師的性別、年齡、教齡、學歷、民族等背景變量可能對教師的工作滿意度產生一定的影響。因此，我們分別以上述因素為自變量，以教師的工作滿意度為因變量進行了方差分析，以確定這些背景變量對教師工作滿意度的影響是否顯著，結果如表3所示。

研究結果顯示：①不同性別的教師在工作滿意度上不存在顯著差異，這與國內眾多學者，如陳云英、孫紹邦(1994)，嗍張忠山(2000)，呂國光(2008)問等人的研究結論一致；②不同教齡和不同民族的教師在工作滿意度上不存在顯著差異；③不同年齡和不同學歷的教師在工作滿意度上存在顯著差異。經過進一步多重比較后我們有如下發現。①年齡在25歲以下的教師，其工作滿意度顯著高于26歲～35歲和36歲～45歲的教師。25歲以下的教師大多剛人職，初入崗位的他們往往對教師這一職業抱有較大的熱忱，但隨著年齡的逐漸增大，他們對工作的熱情逐漸下降，其工作滿意度也開始下滑，這也說明教師的工作滿意度與其職業倦怠有一定的關系。②本科學歷教師的工作滿意度顯著低于高中學歷和大專學歷的教師。本研究的調查地區為農村，擁有本科學歷的教師在當地屬于“稀罕物”，他們的自我期望通常都較高，而實際工作環境則往往達不到他們的最初設想，從而造成現實與理想的較大差距，因而他們表現出更低的工作滿意度。

3．我國農村地區中小學教師工作滿意度與其組織承諾的關系

教師組織承諾是教師對學校教育組織目標、信念、價值、文化的認同，愿意為學校付出心力、努力工作，并希望留在學校服務的意念。許多研究都指出，組織承諾高的教師，其工作表現較好，對學校的情感依附強烈，同時具備達成教學目標的積極意愿。因此在教育研究領域中，教師組織承諾是學校績效考核的重要指標。通常，對組織承諾的測量一般由三個維度構成：情感承諾(AffectiveCommitment)、持續承諾(ContinuanceCommitment)、規范(道德)承諾(NormativeCommitment)。“情感承諾是個體對組織認同的意愿，情感承諾高表現為信任和接受組織的目標和價值觀；持續承諾主要表現為個體為組織繼續工作的意愿，持續承諾高表現為愿意為組織利益繼續付出努力；規范承諾通常也稱為道德承諾，是指社會規范對個體忠于組織程度的影響，規范承諾高表現為對組織抱有高忠誠度。”

以往的研究結果表明，教師組織承諾受諸多因素的影響，主要包括：①教師的個人特征，如教師的性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、價值觀等；②工作特征，如工作性質、工資、福利以及工作的挑戰性等；③學校特征，如學校規模，學校所在地區的經濟、文化以及學校的公平程度、發展機會等。教師的工作滿意度是教師對職業的整體評價和感受；而組織承諾作為教師的一種職業信念，必然會受到個體態度及評價的影響。

(1)教師工作滿意度與其組織承諾的關系

本研究考察了教師工作滿意度各個維度與組織承諾的關系，結果如表4所示。結果顯示，農村地區中小學教師對工作本身的滿意度、對人際關系的滿意度、對校長的滿意度、對職業發展空間的滿意度、對薪資待遇的滿意度均與其組織承諾有極顯著的正相關，其中，教師對校長的滿意度與其組織承諾的相關最高(r=O．605，P=0．000)。

(2)教師工作滿意度對其組織承諾的回歸分析

本研究以教師工作滿意度的五個因子為自變量，以組織承諾為因變量進行了多元回歸分析，以了解工作滿意度各因子對組織承諾的影響，結果如表5所示。

研究結果顯示，從總體上說，教師工作滿意度的五個因子都能在一定程度上影響教師的組織承諾。

其中，教師對校長的滿意度的解釋量最大，能夠單獨解釋總體方差的36．5％(R=0．365，F=289．511)，也就是說，工作滿意度中的“對校長的滿意度”因子對組織承諾的預測能力最大，能夠解釋組織承諾36．5％的變量。黃國隆(1986)、彭雅珍(1998)蔡進雄(1993)、Amoroso(2002)、Field(2004)等人的研究均指出：在一個組織當中，領導者的領導行為與成員的組織承諾有著密切的關系。在教育領域，校長是建立教師組織承諾的關鍵人物，校長的領導力是教師組織承諾的重要影響因素。

三、結論

本研究通過調查分析，得到如下結論。

1．從總體上說，我國農村地區中小學教師的工作滿意度處于中等水平，其中教師對學校的人際關系最為滿意，對校長的滿意度次之，對目前的薪資水平和福利待遇最不滿意。

2．不同性別、不同教齡、不同民族的農村地區中小學教師在工作滿意度上不存在顯著差異；不同年齡、不同學歷教師的工作滿意度存在顯著差異。

3．我國農村地區中小學教師對工作本身的滿意度、對人際關系的滿意度、對校長的滿意度、對職業發展空間的滿意度、對薪資待遇的滿意度均與其組織承諾有較顯著的正相關。

4．我國農村地區中小學教師工作滿意度各個維度對其組織承諾有顯著的預測能力，教師對管理者(校長)的滿意度是預測組織承諾的重要變量。

本研究發現，我國農村地區中小學教師對于目前的薪資及福利待遇不太滿意。雖然國家正逐步提高教師的工資水平，但我國西北農村地區中小學教師的工資水平與其他地區相比仍有較大差距，在福利待遇上更是如此。教師的各項待遇與教師的生活息息相關，是教師安于教學乃至自身發展，解除其生活壓力最起碼的保障。學校管理者(校長)是影響教師組織承諾的重要因素，因此，加強校長的行政能力和管理能力是我國教育領域目前急需解決的一項重要內容。超級秘書網：