高校人事制度改革論文
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論文摘要:高等學校人事制度改革以來，仍存在一些突出問題。而隨著《勞動合同法》、《國家教育事業發展“十一五”規劃綱要》的實施，必將突顯勞動合同制度在高校人事制度改革中的重要地位。文章認為，聘用合同和勞動合同具有同質性，人事制度和勞動制度正不斷趨同，在利用勞動合同制度推進高校人事制度改革中，應當強化高校的獨立法人地位，充分利用非全日制用工、勞務派遣等靈活就業形式活化現有用人制度，并積極利用新規則新制度解決人事制度改革中出現的問題。
將于200息年1月1號實施的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)是一部調整勞動法律關系的基本法。它的實施臺對當前進行的事業單位改革，尤其是高校人事制度改革產生什么樣的影響呢?它僅僅是在維持高校現有體制下對適用勞動合同制度的那部分關系的進一步規范呢?還是會打破現有體制，實現人事制度和勞動制度重新洗牌呢?本文將對此進行探討。
一、對當前高校人事制度改革的評價
(一)高校千部人事制度存在的弊端及其改革
長期以來，我國高校實行的是千部人事關系，即形成的是千部與用人單位的關系，并按照千部管理或者比照公務員管理由人事部門管理。然而，高校的這種千部人事制度不僅沿襲“終身制”、“鐵飯碗”，使不需要的人員無法解聘，急需的人卻往往因各種因素無法進來，造成學校師資力量的相對緊缺，而且在分配制度上難以體現獎勤罰懶、獎優罰劣，造成同工不同酬的現象普遍存在。諸如此類的很多弊端限制了高校的發展。
隨著經濟體制的改革，原來籠統的千部人事制度已經分化，高校人事制度要求改革。2000年中共中央組織部、人事部會同科學技術部、衛生部、教育部了一系列推進科研事業單位、衛生事業單位和和高等學校人事制度改革的實施意見。2002年7月國務院批準了《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，要求在事業單位全面推行聘用合同制度和公開招聘制度，單位與職工通過簽訂聘用合同，明確各自在工作中權利義務，并建立和完善考核制度以及規范的解聘、辭聘制度。
(二)高校人事制度改革存在的突出間題
1.高校具有獨立法人地位，但用人制度不獨立
根據辦學經費來源及承辦主體劃分，我國高校主要分為國家主辦的普通高校和公有民辦的二級獨立學院及民辦高校。雖然按照規定，我國高校一般都要求具有獨立法人資格，但是其用人制度并不獨立。按照《高等教育法》的規定，在國家舉辦的高等學校中實行中國共產黨高等學校基層委員會領導下的校長負責制。黨委(尤其是高校中的常委會)實際上成為高校的最高決策機構，而校內的中層(包括職能部門的正副職的負責人，教學科研單位的院長、副院長、主任、副主任、支部書記、副書記)都是黨委決策的執行機構。人事部門在學校只是學校黨委決策的執行機構，不享有人事決策的自主權。另外，教授(著名教授)由于個人控制權力不斷上升會對某些人事決策形成一定的影響力，而實際上成為行政亞結構的一部分。
2.兩種制度并存，容易導致在認識上刻意強調或夸大其區別而使改革速度放慢
由于高校改革過程中，人事制度和勞動制度并存，而傳統觀點認為“人事關系反映千部與單位的關系，勞動關系反映工人與單位的關系”，因此部分高校在改革過程中往往限制了聘用合同的適用范圍。在后勤制度改革后，很多高校存在人事制度、聘用合同制度、勞動合同制度并存現象，不僅增加了管理成本，而且人為復雜化導致改革步伐緩慢。
3.法律制度不健全，改革深人面臨尷尬
高校人事制度改革中大力推行聘用合同制度，但是對于簽訂合同的這一部分人員與學校所形成的關系，應當適用哪個部門法律的調整卻不明確。由于法律制度的不完善，理論認識的不統一，導致這一部分人員暫時還不知去向，無“法”適用。另外，面對高校老師異地深造、出國交流等而無法完成正常教學安排情況下，通過勞務派遣雖然能夠解決燃眉之急，維護正常的教學秩序，但是對被派遣勞動者與學校的關系的認識卻存在很大差異。可見，隨著改革的進一步深人，法律制度的不健全使改革面臨諸多尷尬。
二、高校人事制度改革的新跨越:大力推行勞動合同制度
(一)人事關系與勞動關系的趨同為推行勞動合同制度奠定基礎
從勞動法理論上分析，改革后的事業單位的人事關系性質上已從原來的行政法律關系趨同于勞動法律關系，聘用合同與勞動合同并無本質區別。這主要因為:(1)人事關系市場化后，事業單位人事關系的建立往往基于私法原則建立，即通過公開招聘和雙向選擇，聘用單位和受聘人員在平等自愿、協商一致的基礎上，通過聘用合同的簽訂來明確各自的權利義務，因此與勞動關系具有同質特征。(2)人事關系與勞動關系的內容相同。都涉及合同期限、崗位及職責要求、崗位紀律、崗位工作條件、工資待遇、合同變更和終止的條件、違反合同的責任等內容。(3)人事關系與勞動關系的解除程序方面，都可以約定解除聘用合同的條件和期限，也可以協商約定或依法直接享有雙方當事人單方解除合同的權利。此外，在經濟補償以及社會保險關系等方面，也與勞動關系相應規范保持著一致性。(4)人事爭議與勞動爭議本質上的相同使兩類爭議的處理程序趨于一致。爭議處理的程序趨于一致。改革前，改革后，高校的人事爭議往往不再由行政管理部門按照行政方式解決，而由專門的仲裁機構按照人事爭議仲裁程序處理。根據2003年的(關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定)，事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同發生的爭議，適用《勞動法》，這加快了兩種爭議解決程序的趨同。
根據《勞動合同法》的規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。可見無論理論還是實務，無論實體還是程序都肯定了人事關系與勞動關系的統一性，而這種認識也將導致聘用合同與勞動合同統一。
(二)法律制度的有效銜接與配套制度的完善為推行勞動合同制度提供保障
1.《勞動合同法》的適用范圍擴大，為高校改革清除法律適用障礙
《勞動合同法》不僅調整我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者之間建立的勞動關系，而且國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者也依照該法執行。這樣，不僅明確了民辦高校或獨立學院的用人制度的法律適用，而且對普通高校中適用聘用合同的那部分關系的適用法律也更明確。2.非全日制用工的規范為高校師資注人新活力
在高校中，相對死板的用人制度往往造成庸人占位、能人排隊的問題。很多高校最近幾年在招牌老師方面的要求都很高，但是制度風險并沒因此而減少，一方面會造成大量不符合“條件”而熱衷教育事業的有志之士面臨就業歧視，另外一方面會造成在職人員有制度保護而普遍缺乏危機意識，更有甚者將從事的其他社會活動或兼職工作作為主業，嚴重影響了教學工作。同時也出現各大高校對那些符合條件的少數優勢群體展開激烈的競爭，而造成“一頭熱”。
《勞動合同法》規范的非全日制度用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這種靈活就業形式很適合目前高校的實際需要。首先，高校老師的教學時間的短期性、靈活性符合非全日制度用工的時間特點。其次，通過這種形式不僅能夠解決前文的“就業歧視”，還能夠為學校注人新活力，尤其是在強調創新的今天，將實踐部門的優秀人才吸引到高校教育中，將會達到很好的效果。第三，高校需要通過直接聘任、招標聘任、推選聘任等任用方式，為崗位選擇最合適的專業人才。如果采用非全日制用工方式，將有利于目標的實現。
3.勞務派遣的明確為高校解決突發事件提供新選擇
當高校出現部分老師因為突發事件而長時間不能上課時，或者校車司機因故不能正常工作等情況時，會對學校正常教學秩序產生影響，尤其是對實行學分制有學生選課的學校產生的影響會更大。雖然有各種方法可以應對，但是(勞動合同法)中確定的勞務派遣制度不失為一種好的方法。由于篇幅有限，對此將另文探討。
(三)推行勞動合同制度將促進師資隊伍建設
要實現高等教育的培養人才、創新知識、服務社會等三項基本職能，需要把高等教育工作重心轉到提高質量上，而提高教師整體的教學、科研水平是提高高等教育質量的必然要求。
加強師資隊伍建設.是高校生存和發展的關鍵，而勞動合同制度將為此提供制度保障。首先，在實施“高級人才引進計劃”中，勞動合同制能夠方便面向海內外，引進和選聘高素質教師。通過歡方簽訂勞動合同，明確各自權利義務，將有利于關系的厘清和規范。其次，完善“高層次人才培養工程”，采取培訓等有效形式，培養高水平的學科帶頭人和優秀青年教師。第三，要留住人才還離不開完善的激勵機制。推進高校人事制度改革，強化激勵機制，推動形成一批結構合理、水平較高的優秀教師團隊，引導教師把更多精力投人到教學中。
三、利用《勞動合同法》規則促進商校人本制度改革
1.突出高校的獨立法人地位。無論作為事業法人還是民辦非企業單位，高校在法律上一般都具有獨立法人地位(特殊情況除外)，其獨立性體現在財產獨立、行為獨立(或意思表示獨立)、貴任獨立。2007年10月1日實施的《物權法》確定了包括高校在內的單位的財產歸屬關系和財產流轉關系的法律規則。(高等教育法)等法律規范確定了學校的管理模式。而如今的《勞動合同法》將突顯高校在勞動合同制度中的獨立法人地位。由于受學校的性質、財政的投人、黨委的指導、校長的行政任命等方面影響，高校的獨立性受很大的限制。但是作為用人單位在與勞動者形成勞動關系過程中，其獨立地位不應該受更多的限制。相反，在實踐中，應該充分表達自己的意愿進行選擇，并獨立承擔相應貴任。
2.利用用人單位內部規章制度完善高校的內部管理。當前高校被告上法庭的案例越來越多，其他大部分都出現在內部規章制度的合法性與合理性之間出現價值偏差。而按照《勞動合同法》的規定，完善單位的內部規章制度是單位的一種法定義務。就高校內部規章制度(如教師教學業績考核制度、科研獎勵制度等)的制定、變更、決定，在內容上明確了要以勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益為主要內容;在程序上細化了制定程序、異議程序和告知程序。
3.利用培訓制度維護高校合法權益。高校對員工進行培訓或提供培訓機會，使員工能夠勝任工作的同時，也客觀增加了員工跳槽的資本，而員工一旦跳槽又會對單位造成損失。隨著人才流動性增強，這種損失和風險會越來越大。雖然學校也有相應合同，但是對合同的性質及其法律效力的認定卻存在很大的分歧。(勞動合同法》建立的培訓費用分擔機制和違約金制度，將減少這種分歧產生的不確切性，而維護高校的合法權益。
除此之外，高校的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員能否實行競業禁止?高校的工會或教代會將如何適應(勞動合同法》的要求為高校人事制度改革作出貢獻?如何協調政府、高校、教職工之間的關系?這些問題都將隨著《勞動合同法》的實施而進行深人討論。由于篇幅有限，筆者將另文討論。超級秘書網：
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