企業績效管理的難題及策略
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1．中小企業管理基礎薄弱。中小企業成立的時間不長，管理制度體系尚待進一步的健全。基于經營規模和經營者的認識以及人力資源管理專才的缺乏等問題，人力資源管理中的員工職業生涯設計、員工個人發展計劃、管理者能力建設、思維拓展、團隊建設等體系中的深層次的問題在中小企業中較難獲得關注，人力資源管理體系的建設不夠科學全面。
2．多數管理者對績效管理的認識片面。由于中小企業一直以來致力于開拓市場，并未將工作重點放在梳理組織結構、管理流程方面。中小企業大多管理者以為績效管理就是績效考核，即對員工過去的工作業績進行考核，作為扣發獎金的依據。中小企業對績效管理認識的缺失，導致了員工對企業管理失去信心，更不能理解企業開展績效管理的真實目的及與實現戰略目標之間的聯系。往往把績效管理的重心放在監督、控制、約束員工的工作行為上，局限于人力資源管理中對員工業績結果目標的評價上，而沒有放在改進員工工作能力、激發人力資源潛能上、完善企業溝通機制、提高經營管理水平上，造成了“重結果輕能力、重過去輕未來、重約束輕激勵”等弊端。
3．績效管理流于形式。大部份中小企業都實行了績效管理，只是簡單的在月末、季末、年終的時候將一些文字性的表格發給各個部門的領導，由這些領導對員工的表現進行評價及簡短的評語，并沒有達到真正的績效管理目的。在實行中很多企業不能切實落實績效管理，造成這種情況的原因，一是缺乏專門推進績效管理的實戰型人才；二是管理層人員素質所限，對易于量化的指標容易操做，而對主觀性較強的指示操難以準確完成，對績效管理有抵觸情緒；三是員工認識不足，常常認為績效管理是對員工增加壓力，對績效考核結果的公正性也經常產生懷疑。
4．中小企業對員工參與缺乏制度保證。在績效管理中，企業中的員工是主要的考核對象和管理對象，同時員工最了解具體崗位的工作內容和工作要求，而企業的績效管理不只是要通過績效考核來完成對員工的獎懲，更是為了改變員工行為，提高員工的績效。中小企業還未創造出一種民主管理的氣氛，中小企業的工作目標是由公司領導根據自己的安排進行的，員工很少能參與進去。
5．績效管理過分強調業績考核。一方面，中小企業由于生存環境所限，非常注重管理能給企業帶來的經濟效益，在實行績效管理時過分強調業績考核。雖然制定了系統性的績效管理的制度，但在實施中，對員工進行績效考核的時候往往只注重經濟利益這一點，沒有綜合考慮員工所在部門的客觀情況，如市場行情等，造成一些員工們由于部門優勢而帶來了工作便利，而另一些員工雖然很敬業、能力很強，但由于“績效”不好而沒有得到應有的待遇，從而打擊了員工的士氣，有悖于改善企業整體運營管理水平的目的，而忽視績效管理的其它重要環節，如績效計劃制定、績效溝通、績效結果應用等工作，容易令員工產生誤解而抵制。
6．績效管理操作不規范。主要體現在以下幾個方面：一是績效考核標準不具體。由于沒有進行相應崗位分析與評價工作，很多企業只是從績效考核的角度，在“德、能、勤、績”幾個方面制定一些寬泛的標準，影響了績效考核的科學性。二是績效考核方式不靈活。中小企業績效管理很多只是拘泥于一種定式，不對根據具體的崗位特點制定不同的管理方式，績效考核結果有時得不出客觀、公允的結論。三是績效考核結果落實不到位。中小企業在績效結果應用形式單一，造成員工需求愿望與需求狀況之間的差異，影響了績效管理的作用。四是績效目標的分解存在問題。中小企業各部門的績效目標，通常不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。
中小企業績效管理的過程
1．何為績效管理。所謂績效管理是有效管理員工，以確保員工的工作行為和產出與組織目標保持一致，進而促進個人與組織共同發展的持續過程。績效管理是管理者與員工建立共識的過程，其融入到員工的日常行為以期改進和提高績效，最終目的在于通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到持續提升個人、部門和組織的績效的效果。
2．績效管理過程。完整的績效管理依次包括以下五個步驟：績效計劃的制定、績效實施、績效考核、績效反饋及績效改進，他們緊密相聯，相互影響。績效管理的過程通常被看成一個循環。這個循環的周期通常分為以下五個步驟：第一，績效計劃。績效計劃是自上而下依據企業戰略規劃將企業的戰略目標進行層層分解的過程。績效計劃需要主管與員工進行面對面地雙向溝通，就員工的工作目標、工作內容、績效評估指標與衡量標準四個問題達成共識；第二，績效實施。績效實施是主管在員工工作過程中對其工作行為、態度、方法與思維方式等影響績效成果的因素進行指導的過程；第三，績效考核。績效考核的基礎是績效計劃，在考核期限結束后，主管將員工在特定時間區間內的行為表現與績效目標的完成情況對員工進行評估；第四，績效反饋。績效評估結績效管理的過程通常被看成一個循環。這個循環的周期通常分為以下五個步驟：第一，績效計劃。績效計劃是自上而下依據企業戰略規劃將企業的戰略目標進行層層分解的過程。績效計劃需要主管與員工進行面對面地雙向溝通，就員工的工作目標、工作內容、績效評估指標與衡量標準四個問題達成共識；第二，績效實施。績效實施是主管在員工工作過程中對其工作行為、態度、方法與思維方式等影響績效成果的因素進行指導的過程；第三，績效考核。績效考核的基礎是績效計劃，在考核期限結束后，主管將員工在特定時間區間內的行為表現與績效目標的完成情況對員工進行評估；第四，績效反饋。績效評估結后，要由部門主管或人力資源部門共同對員工的績效評估結果進行績效反饋，或稱之為績效反饋面談。之后將結果反饋到人力資源管理中的招聘、員工管理、培訓開發及薪酬管理等職能，使企業人力資源管理的各項職能協調發展；第五，績效考核結果的應用與改進。績效考核結果要應用于企業管理的各個方面，以追求績效持續改善的目的，這也是績效管理最核心的環節之一。績效持續改善的過程也是依據績效評估的結果對員工的素質和企業管理水平不斷進行持續改進的過強。因而與這一閉環相關的一整套績效管理的制度設計就形成一個企業的績效管理體制。中小企業在改進績效管理體系時首先要加強領導層對績效管理的認識。企業領導者本身的品格、才能、形象、管理水平等決定著企業的成長，決定著企業戰略目標的實現。
改進中小企業績效管理的對策
1．加強績效管理的培訓。針對企業對績效管理的認識現狀，企業在建立績效管理體系后，應加強績效培訓，提升全體人員特別是管理者對績效管理的認識。通過培訓，使績效管理的直接實施者正確把握績效管理的實質，熟練掌握管理的方法；使管理層清楚地認識到，績效管理不僅僅是指績效考核，而是一個不斷閉合的循環管理過程，其目的是為了持續提高組織績效，提升企業和員工的能力，實現企業可持續發展和壯大；讓員工認識到，績效管理是為了促進員工和企業的共同發展，而不是為了給員工增加壓力，績效管理中的薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結果應用的一個方面。
2．健全績效管理體系。中小企業應結合自身的特點、組織架構和業務流程，真正建立一個健全的、包括了績效管理全部環節的閉合管理系統，確保績效管理能發揮真正的效用，為促進企業的績效提升和員工能力提升而服務。在實施績效管理時，注重規范化操作及全部門參與，不能是人力資源部門的獨角戲，使績效目標與公司整體戰略相結合，將寬泛的、模糊的指標進行細化，使用靈活的考核方式，把績效結果反饋落到實處，根據不同的需求采用多種評定措施，實現每個環節的應用性和操作性，使績效管理體系能夠真正運轉，起到促進組織目標完成導向的作用。
3．完善績效溝通機制。首先應健全績效激勵措施，實行物質與精神、眼前與長遠、穩定與動態相結合的激勵制度，以滿足不同的需求；其次，面談反饋應注重對員工能力的提升。績效管理的目的是在持續提升員工能力的基礎，幫助分析、確認、顯示員工的強項與弱點，明晰員工發展及訓練的需要，為其訂立下階段的目標，使員工體會績效管理對其自身能力的促進作用。
作者：矯利艷王秀繁劉霖單位：吉林交通職業技術學院管理工程分院
