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摘要:本文針對公司勞務派遣用工比例高、混崗等問題,結合國家勞動法律法規和公司生產安全實際情況,在用工分析、崗位梳理的基礎上,提出規范勞務派遣用工管理的辦法措施,解決用工比例過高和混崗問題,有效防范用工風險,為公司持續、健康發展奠定基礎。
關鍵詞:勞務派遣;勞動用工;對策建議
一、現階段勞務派遣用工現狀和存在的問題
(一)勞務派遣用工現狀
1.勞務派遣用工基本情況。截止2015年6月底,國網安徽省電力公司勞務派遣用工共計8135人,其中:16家全資控股單位主業使用勞務派遣形式用工1613人;59家全資控股單位主辦111家集體企業使用勞務派遣形式用工6522人。勞務派遣用工數占公司用工總量的9.6%,但部分單位尤其集體企業勞務派遣用工總量較大,用工比例過高。
2.非“三性”崗位用工規范情況。根據《國家電網公司勞務派遣適用崗位指導名錄》,結合本單位實際確定“三性”崗位范圍,經營管理、技術和關鍵技能等核心和涉密崗位不得使用勞務派遣用工。
3.勞務派遣用工減員降比情況。上半年公司采取多種措施減少主業勞務派遣用工440人,其中主業248人,集體企業192人。加強盤活人力資源存量,引導長期職工跨單位、跨專業合理有序流動,省、市層面及各單位間完成配置853人次,實現長期職工替代清理非“三性”崗位勞務派遣用工。
(二)存在的困難和問題
1.部分集體企業是完全市場化運作模式,用工比例大,需求變動較快,采取勞務派遣用工比較適宜,如完全按比例、按崗位采用勞務派遣用工,可能會影響、制約集體企業的日常生產經營。
2.業務外包操作有待進一步規范,缺少統一的業務外包管理辦法。下一步將重點研究制定統一的業務外包辦法,明確外包的業務范圍、費用標準和渠道,有計劃的培養外委隊伍,加強人員培訓和準入管理。
3.因各市、縣地域人力資源服務市場建設水平限制,勞動派遣機構可選范圍和服務質量等可能存在一定的差異,部分市縣存在管理不規范、資信較差的勞務派遣機構,導致選擇難度較大。
4.職業發展通道難以打通,在現有管理體制機制下,各類員工身份界限難以打破,加之勞務派遣用工法律上受限于“三性”崗位,在主業為勞務派遣用工搭建職業發展通道不現實,勞務派遣用工看不到希望和未來,在企業被邊緣化,客觀上挫傷了勞務派遣用工的工作積極性,降低企業的忠誠度。
5.薪酬待遇調整無法建立長效機制,簡單“同工同酬”帶來的人工成本增量企業成本無力支撐,受企業成本集約化管控的影響,勞務費用的下達標準和總額不能滿足勞務派遣用工的薪酬待遇支付,更無法滿足薪酬待遇的增長需求,如果薪酬待遇差距再不斷擴大,勞務派遣用工的“不公平感”會更加突出。
二、規范勞務派遣用工的對策和建議
1.在《國家電網公司勞務派遣適用崗位指導名錄》的基礎上進行崗位梳理,結合定員范圍內崗位空缺、內部勞動力供給以及當地勞動力市場供給情況,梳理、確定本單位勞務派遣用工崗位,并適時依法履行民主程序,根據需要做好屬地勞動行政管理部門報備工作。
2.加強業務委托用工模式的研究,指導各單位根據自身業務特點,理清核心業務、常規業務和一般業務的界面,確定業務委托的崗位范圍。業務外包模式下的用工管理采取間接管理方式,通過公開招標等方式確定業務受托單位,制訂標準、制度、流程,支持、協助承包方完善管理,加強規范管理,防止“假外委、真派遣”等問題。
3.建立健全勞務派遣人員績效考核體系和薪酬管理體系。加強對勞務派遣人員的常態管理,健全完善勞務派遣用工績效考核和獎懲制度,定期將考核情況反饋給勞務派遣單位,作為兌現薪酬待遇及實施獎懲的依據。
4.加強勞務派遣機構準入控制。梳理勞務派遣機構情況,結合《勞動合同法》關于勞務派遣機構設置的相關規定,加強對勞務派遣機構的準入控制,指導基層單位按照符合國家法律規定、財務狀況良好、內控制度完備、管理規范、信用等級好的要求擇優選擇勞務派遣機構,對于尚未取得行政許可證的勞務派遣機構應立即終止合同。對現存續的機構推行評價機制,監督派遣機構制度建設、派遣人員勞動合同簽訂等情況,完善、規范勞務派遣協議條款,防范用工連帶法律風險。
5.建立勞務派遣人員培訓考試機制。制定勞務派遣人員培訓考試實施意見,指導各單位依據職業能力培訓規范的要求,增強技能培訓的實操性,建立與工資收入掛鉤的技能水平常態培訓考試機制,確保勞務派遣人員技能水平適應企業發展和設備技術升級的需要。各單位協調配合派遣機構組織新上崗、換崗的勞務派遣人員崗前培訓,應不少于1周時間,經培訓考試合格者方可上崗,培訓不合格的應重新培訓或退回派遣機構。
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作者:阮濤 單位:國網淮南供電公司