基礎教育階段人力資源管理現狀及策略

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[摘要]隨著經濟的發展，人力資源的重要性日益凸顯。但是，在基礎教育階段，學校的管理者對于教師人力資源管理還不夠重視，人力資源管理還存在許多的問題。第一，人力資源管理規劃不合理：第二，教師人力資源使用不合理：第三，基礎教育階段教師績效考評制度不完善：第四，學校管理者不能切實滿足教師的需求。學校應該根據學校的教育教學目標確定教師人力資源的要求，制訂并執行學校總體人力資源規劃。同時，教師的招聘與配置應該遵循一套合理的程序。

[關鍵詞]基礎教育：人力資源管理：學校管理

一、基礎教育階段人力資源管理現狀

(一)人力資源管理規劃不合理

對于企業來說，人力資源規劃是根據其發展要求，對實現企業目標所需要的人力資源進行預測，對企業現有的人力資源進行分析與規劃，對可能的人力資源進出途徑進行系統安排的過程。企業的人力資源規劃一般按照以下步驟進行:(1)根據企業的經營戰略確定對企業人力資源的要求：(2)研究企業的經營環境及其變化：(3)了解企業現有人力資源的狀況：(4)對企業人力資源的需求和供給進行預測和分析：(5)制訂人力資源管理的總體規劃和各專項業務計劃：(6)對人力資源規劃的執行過程進行監督、分析與評價。基礎教育階段的學校對教師的人力資源管理往往沒有合理的規劃，學校領導對于學校的發展也沒有明確的目標。這一問題的出現有兩方面的原因:一方面，基礎教育階段的學校大多是公辦學校，較大程度地受政府相關部門的管理，校領導的任免由教育行政部門安排，學校管理也要遵循政府的各項政策。比如學校什么時候招聘教師，招什么樣的教師以及教師職稱的評定，往往并不是根據學校的發展需要進行的。另一方面，基礎教育階段的學校領導，很多不能算是優秀的管理者，只能說是規章的執行者。

(二)教師人力資源的使用不合理

目前，學校教師人力資源的獲得途徑主要是招聘。招聘是指通過多種方法，把具有一定能力、技巧和其他特點的申請者吸引到企業組織空缺崗位上的過程，一般包括招募和篩選兩部分。招聘是人力資源管理的基本職能，與其他管理活動有著密切的聯系。比如，企業或學校在進行人力資源規劃時對人才的需求狀況直接影響招聘人員的選擇，薪酬和福利的高低會在一定程度上影響招聘工作的難易程度，等等。對于學校來說，招聘到合適的人員以及對人員進行合理配置顯得尤為重要。因為教師不僅僅是普通的員工，還是扮演傳道者、授業者、解惑者、示范者、管理者、朋友和研究者等多種角色的社會人。在基礎教育階段，學生的生理和心理都還不成熟，教師對學生的引導就顯得尤為重要。所以，能否招聘到高素質的教師并人盡其才，直接關系到學生能否健康成長。

我國在基礎教育階段對教師引進主要實行公開招聘制度，1999年6月國務院的«中共中央、國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定»指出:“建立優化教師隊伍的有效機制，提高教師隊伍的整體素質。全面實施教師資格制度，開展面向社會認定教師資格工作，拓寬教師的來源渠道，引入競爭機制，完善教師職務聘任制，提高教育質量和辦學效益。”但是，目前基礎教育階段在教師招聘與配置上還存在許多問題。第一，存在歧視現象。這些歧視現象表現在許多方面，主要為性別歧視、畢業院校歧視、外貌歧視等。目前的師范院校普遍女生比例較高，中小學女教師的比例也較高，所以一些學校管理者在招聘時往往對男性應聘者青睞有加，把男性應聘者當作稀有資源。另外，有些學校管理者更傾向于招聘“985”“211”等重點院校畢業的學生。尤其是一些知名度和聲譽較高的中小學，不僅對應聘者的學歷有很高的要求，對其畢業院校也有硬性標準，這樣“一刀切”的做法，很可能會錯失人才。第二，招聘到的教師不能合理配置。學校存在這樣的問題與沒有好的人力資源規劃不無關系，很多中小學校管理者沒有認識到人力資源管理實際上是一個連續的過程，如果只是單純按照周期而不考慮供需情況進行招聘，就可能導致不能按照新進教師的特長和優勢安排工作。比如，有些學校招聘了英語專業的畢業生，但是學校并不缺少英語教師，就安排其去教歷史。教師是需要專業知識和能力的專門職業，這樣跨專業的安排不僅會影響學生的成績，更會影響教師才能的發揮和發展。

(三)基礎教育階段教師績效考評制度不完善

績效考評是對個人或團隊的任務績效進行審查和評價的正式系統。教師績效考評是指依據一定的標準對教師的工作能力、工作過程、工作表現以及工作結果進行價值判斷的過程。教師績效考評具有十分重要的意義:(1)有利于激發教師工作的積極性，促進教師專業發展。教師績效考評可以對教師取得的成績進行充分的肯定，同時指出教師在教育教學工作中的不足并提出改進意見，促進教師職業發展，使教師獲得物質上和精神上的滿足感和成就感，激發工作的積極性和創造性。(2)有利于加強學校績效管理，促進學校管理科學化。績效管理是學校管理的目標，對教師的績效考評是實行績效管理的方式之一。教師是學校發展的主力軍，通過對教師的考評可以發現學校管理中存在的問題，提高學校的管理水平。(3)有利于加強學校教師隊伍建設。通過教師績效考評可以深入了解學校教師隊伍現狀，并對學校未來所需教師狀況進行合理規劃，留住優秀的人才，解聘不合格的教師，加強學校教師隊伍建設。但是，在我國基礎教育階段，我們的教師績效考評制度還十分不完善，主要問題是績效考評片面地將學生的學業成績作為教師評價的標準。基礎教育階段的教育任務，提高學生的成績固然很重要，但是更為重要的是促進學生人格的發展。筆者認為，單純地用學生成績來評價教師的好壞，有失公允。

(四)學校管理者不能切實滿足教師的需求

馬斯洛的需求理論提出，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求。但是現階段基礎教育學校的教師的需求往往得不到重視和滿足，主要體現在:(1)教師的薪酬與他們的付出不成正比。物質上的需求是人的基本需求之一，教師相比于其他職業，承擔著更多的責任，承受著更多的壓力，但是他們的薪酬不一定比從事其他行業的人高。(2)學校領導不重視教師的培訓。近年來，在素質教育和新課程改革的推動下，中小學在職教師培訓已經在全國范圍內普遍開展，它滿足了教師發展的需要，也得到了廣大教師的積極響應。但中小學教師的培訓也存在問題，比如一些學校把教師培訓當作一種形式，認為教師現有的能力足夠應對教育教學，對教師的培訓缺乏實質性的內容，無法達到促進教師成長的目的。

二、基礎教育階段人力資源管理對策

針對上述問題，學校管理者應該積極采取措施和對策。在學校人力資源規劃方面:(1)根據學校的教育教學目標確定教師人力資源的要求：(2)研究學校所處的社會環境及其變化情況：(3)了解學校現有人力資源的狀況：(4)對學校人力資源的需求和供給進行預測和分析：(5)制訂學校總體人力資源規劃以及教學、后勤管理等各部門的人力資源計劃：(6)執行人力資源規劃，并對執行過程進行監督、評價和調整。[4]同時，作為人力資源管理最重要的部分，教師招聘與配置應該遵循一套合理的程序:(1)根據學校教育教學目標以及人力資源規劃確定招聘人員的要求：(2)組建招聘團隊，制訂招聘計劃，在計劃中對所需人員的工作職責和任職資格加以說明，確定招聘的渠道和方法以及招聘時間等：(3)招聘信息：(4)對候選人進行篩選：(5)做出聘用決策，公開錄用決定：(6)將錄用的人員安排到合適的崗位。此外，對于基礎教育階段教師的評價，不僅應對教師進行全方位的評價，還應該選擇不同的評價主體。可以包括教師的自評、同事互評、上級對教師的評價，還應包括學生及學生家長對教師的評價，以保證評價的準確性和客觀性。最后，還應適當提高教師的薪酬福利，多為教師提供參加培訓、學習的機會，滿足他們專業發展以及成長的需要。

參考文獻:

[1]曾練武.高校教師人力資源績效管理存在的問題與優化對策分析[J].現代大學教育，2010(3):107－109.

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[3]張蕾，劉國毅.基礎教育教師人力資源開發的特征及對策分析[J].阿壩師范高等專科學校學報，2015(32).

[4]陳向明，王志明.義務教育階段教師培訓調查:現狀、問題與建議[J].開放教育研究，2013(4):99－101.

作者：張弛 單位：黑龍江大學教育科學研究院