高校崗位津貼分配

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【摘要】目前，高校崗位津貼的實行雖然取得了一定的成效，但是仍然存在許多問題：崗位津貼實施中存在“攀比”現象；重視身份，忽視績效；未能真正實現績效與公平的統一；考核評價體系不盡科學；缺乏社會保障體系。因此，必須科學合理地確定崗位津貼分配總額；變身份管理為崗位管理，按績效發放崗位津貼；創造條件，逐步消除職工的不公平感；建立、健全績效考核評估體系；建立與聘任相匹配的聘余人員再就業指導和服務體系。

【關鍵詞】高校；崗位津貼；問題；對策

隨著經濟的全球化，我國高校面臨著日益激烈的人才競爭，而教師待遇在人才市場上缺乏競爭力，使得高校教師成為人才競爭的焦點。同時，現行工資分配制度仍然是計劃經濟的產物，存在著水平低、結構失衡以及管理體制僵化等弊端，影響了高校教師的積極性和創造性。因此，當務之急是深化高校內部人事制度改革，而建立科學合理的崗位津貼分配制度，是深化高校人事分配制度改革的關鍵所在，也是現行國家工資制度的有效補充。幾年來，從各地試行情況來看，雖然取得了明顯的成效，但同時也暴露出了不少問題，研究和解決這些問題將有助于高校崗位津貼分配改革的深化和完善。

一、當前高校崗位津貼分配中存在的問題

（一）崗位津貼實施中存在著“攀比”現象

眾所周知，率先實施崗位津貼制度的清華、北大等名牌高校，由于國家投入資金多，自身創收能力強，經濟實力雄厚，因而實施高額崗位津貼制度有較強的經濟基礎作支撐，高薪吸引和穩定高層次人才，產生了很好的效果。而目前有些高校并不具備這種實力，自身創收能力差，為了穩定人才也提高了崗位津貼分配水平，有的卻依靠貸款，盲目攀比，結果是削弱了教學、科研等方面的投入，其教職工對這種崗位津貼制度的長期實施缺乏信心，易形成急功近利，過分看重眼前利益的不良后果。

(二)重視身份，忽視業績

目前，不少高校以職務、職稱作為崗位津貼分配的主要依據，決定津貼的多少主要是身份，而不是績效，以至形成了相同的工作崗位享受不同的津貼，不停的工作崗位卻享受著相同的津貼待遇。這種同工不同酬或不同工卻同酬的狀況，在很大程度上壓抑了部分教職工的積極性。其后果不能很好地激勵人們把主要精力放在本職工作上，而是放在謀取更高的職務、職稱上。

（三）激勵效果有限

亞當斯的“公平理論”認為，人們受激勵的程度不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其所得的相對報酬的影響。人們總是習慣于把自己付出的勞動和所得的報酬，與別人付出的勞動和所得到的報酬進行比較，換崗的人還會將新崗位與原崗位進行比較。如果比較的結果證明是公平的，人們就會心情愉快，努力工作；否則就會產生消極情緒，影響工作積極性。往往，由于人們對自己工作業績估計不準，對他人的工作業績缺乏深層了解，經常會高估自己低估他人，所產生不公平的現象比較普遍。因此，高校崗位津貼分配制度潛存著不可避免的不公平與沖突的風險，不易達到預期的激勵目的。

（四）考核評價體系不盡科學合理

高校津貼的作用就是激活教職工的積極性和創造性，從而提高高校的教學效益和辦學效率。各高校在實施津貼分配中都制定了一系列考核措施，但是，高校的崗位任職條件及其考核對象涉及面廣，加上教師工作的特殊性（主要是腦力勞動，工作不易量化，產生的經濟效益具有滯后性、間接性等），考核指標難以定得科學合理，如果對科研、論文、課時都做了量化且作為主要考核指標，由于量化考核只注重結果而不注重過程，對教職工個人的態度、歷史貢獻和將來的發展前景等因素的考慮就少，使崗位津貼制度變得簡單化、線性化，甚至導致教師行為的短期化。

（五）缺乏社會保障體系

高校建立合理的崗位津貼分配制度，首先要實行教師聘任制。教師聘任制是在“按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優聘任”的原則下進行聘用的一種用人制度。其目的是要打破長期以來教師端“鐵飯碗”的現象，建立一支競爭激勵和開放的用人機制。從整體上優化人員結構，合理配置人力資源，增強辦學活力。但是，社會保障制度與教師職務聘任制不配套，實施教師職務聘任制的瓶頸是落聘教師的出路問題。當前，我國的社會保障制度尚未健全，政府對社會穩定的要求很高，使得高校不能自主地將落聘的教師推向社會，這在客觀上容易使聘任制流于形式，只能解決“能上”、“能進”，卻難解決“能下”、“能出”的問題，這就限制了崗位津貼的分配。

二、搞活高校崗位津貼分配的對策

（一）科學合理確定崗位津貼分配總額

科學合理確定崗位津貼分配總額，應該建立在確保高校正常發展的基礎上，占高校當年經費收入的一定比例。在操作上，各高校應充分考慮自身的實際收入水平、專業市場人才價格和可持續發展能力等各方面因素來確定崗位津貼分配總額。堅決杜絕負債發放崗位津貼的做法，以慎動存量，拉開增量為重點，向重點崗位、優秀人才傾斜，合理拉開收入差距，使教職工收入與績效掛鉤，并體現各類人才的市場價格。同時要正確處理好教學、科研等方面的投入與教職工崗位津貼支出之間的關系，滿足高校高速發展的需要。

（二）變身份管理為崗位管理，按業績發放崗位津貼

高校崗位津貼屬于激勵工資。主要應體現工作量、工作業績和貢獻大小。要破除崗位津貼分配重視身份，忽視業績的做法。高校應在嚴格定編、科學設崗的基礎上，實行以崗定薪的分配制度。打破過去單純靠晉升職務（職稱）熬年頭來增加收入的做法，逐步做到只要為學校的發展做出了貢獻，履行了相應的崗位職責或者取得了相應的社會效益和經濟效益，就可以得到相應的報酬。這樣做就給廣大教職工帶來了新的觀點，切實感到了“今天不努力工作，明天努力找工作”的上崗壓力，看到了只要提高自身素質，多創業績，就可以獲得應有的報酬。

(三)創造條件，逐步消除職工的不公平感

人們的各種期望和公平是在自我認識、自我分析、自我判斷的基礎上，產生的一種主觀估價。它的實現受到現實的制約，建立科學的分配制度，提高教職工的收入水平，是增強高校的凝聚力、穩定教職工隊伍的重要條件。因此高校管理層在運用激勵手段實施分配方案時，要注意個人滿意程度在努力中的反饋。通過各種途徑，提高辦學效益，增強綜合實力，全面提高在崗人員的整體收入水平。只有這樣才能使教職工從學校事業的發展中看到光明的前景，并對個人前途充滿信心。其次，正確妥善處理好個人期望與學校現實的關系。現在，高校普遍擴招，在校人數不斷增加，同時教育投入亦在不斷增加，一些教職工總是在崗位津貼分配中抱著較高的“期望值”，與現實之間存在著一定的差距，高校管理層應正確引導，幫助教職工把期望值保持在一個恰當的水平上，進而提出更高的要求以激發更大的后勁。第三，要樹立健康合理的“公平意識”，營造良性循環的自我調整機制。“公平理論”適用于勞動者的工資、獎金的分配，反映了職工對津貼分配是否滿意的一種心里活動規律。積極提倡同志之間比貢獻，強調個人對學校發展的義務與責任，才能樹立健康高尚的“公平意識”，逐步消除職工的不公平感。

（四）建立和健全績效考核評估體系

高校必須建立完整、公正、科學的考評制度。從德、勤、績、能四個方面來考核管理人員、教學人員、教輔人員以及工人，堅持業績為主、定量考核與定性考核相結合的原則，建立健全考核工作的監督機制，把握好客觀公正的原則，增加考核的透明度，做到考核工作有章可循、考核過程透明、考核結論公正。通過嚴格考核，將崗位津貼與教職工的年終考核結果掛鉤，做到按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶，調動教師主動承擔教育工作任務的積極性和創造性，吸收和穩定高素質優秀人才。

（五）建立與崗位聘任相匹配的聘余人員再就業指導和服務體系

崗位聘任的實施必然會導致有部分教職工沒有崗位，如何妥善安置和處理好這些聘余人員，既是崗位津貼分配制度改革的重要任務，也是改革過程中的關鍵環節。在實施的過程中，對聘余人員的安排可采取轉崗培訓、自謀職業、辭退、內退等，努力拓寬分流、待聘人員再上崗的渠道。

總之，高校津貼分配制度改革的目的是解決高校分配領域中不適應事業發展的問題，改革的實施應力求科學合理。只有通過不斷地總結經驗，及時發現矛盾，解決問題，才能真正發揮崗位津貼的激勵作用，適應社會主義市場經濟發展的需要，更好地推動高校的改革和發展。

【參考文獻】

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