教師評(píng)價(jià)區(qū)分管理

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摘要根據(jù)教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立有所區(qū)分的清晰期望，有經(jīng)驗(yàn)的老教師、缺乏經(jīng)驗(yàn)的新教師和處于教學(xué)困境中的教師都能藉以進(jìn)行自我提升，在學(xué)校管理中應(yīng)該有意識(shí)地對(duì)不同教師的不同發(fā)展水平和需求進(jìn)行有針對(duì)性的區(qū)分管理。

關(guān)鍵詞標(biāo)準(zhǔn)；教師評(píng)價(jià)；區(qū)分；專(zhuān)業(yè)發(fā)展

在當(dāng)前的教師評(píng)價(jià)中，一般有兩種根本性的評(píng)價(jià)方法：一種是根據(jù)教師在工作過(guò)程中的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)教師，在過(guò)程中反思教學(xué)，被稱(chēng)為教學(xué)輸入式評(píng)價(jià)；另一種是根據(jù)教師在工作中取得的教學(xué)結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)教師，被稱(chēng)為教學(xué)輸出式評(píng)價(jià)。我國(guó)目前進(jìn)行的教師評(píng)價(jià)仍以后者為主要的評(píng)價(jià)方式，即根據(jù)教師所教學(xué)生在各級(jí)各類(lèi)考試中所取得的成績(jī)作為衡量教師的主要指標(biāo)或唯一指標(biāo)。它的最大缺陷是，使教師過(guò)于重視學(xué)生的智力測(cè)試成績(jī)，而忽視學(xué)生的情感、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、多元興趣和思維方式的培養(yǎng)，使學(xué)生厭學(xué)、發(fā)展動(dòng)力不足、生活目標(biāo)游離、缺乏創(chuàng)造的熱情等；相應(yīng)地，學(xué)校也不會(huì)重視教師在教學(xué)過(guò)程中感受，忽視教學(xué)的復(fù)雜性，認(rèn)識(shí)不到在教學(xué)過(guò)程中進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)教師和學(xué)生成長(zhǎng)的極端重要性，久而久之，教師就會(huì)失卻教書(shū)育人的快樂(lè)和教學(xué)的熱情。在當(dāng)前，西方各國(guó)雖然也開(kāi)始逐步重視學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)，但普遍重視輸入性教學(xué)評(píng)價(jià)，區(qū)分評(píng)價(jià)制度就是輸入性教學(xué)評(píng)價(jià)發(fā)展到今天的結(jié)果之一。教師這一職業(yè)也有明顯的生命循環(huán)周期，教師在他們不同的職業(yè)生涯階段有不同的需要和技能水平。即使對(duì)于不同教師個(gè)體，他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中所遇到的問(wèn)題或興趣、優(yōu)勢(shì)和發(fā)展需求都各有不同，所以針對(duì)他們的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)方式也應(yīng)各不相同。這樣做的最終目的，就是求得學(xué)校、教師和學(xué)生的最好發(fā)展。

一、區(qū)分評(píng)價(jià)的發(fā)展

在教育改革中，為了提高教師的質(zhì)量，長(zhǎng)期被忽視的教師評(píng)價(jià)已在世界各國(guó)中越來(lái)越受到重視。教師區(qū)分評(píng)價(jià)制度就是針對(duì)不同教師的實(shí)際情況和需求，通過(guò)區(qū)分評(píng)價(jià)來(lái)保證教師素質(zhì)和工作績(jī)效的一種有效的教師區(qū)分監(jiān)督過(guò)程。在1992年，美國(guó)威斯康星州一所小學(xué)的校長(zhǎng)和教師第一次嘗試開(kāi)發(fā)了這樣一種教師區(qū)分監(jiān)督過(guò)程，獲得了較大的成功。隨后艾倫·格拉特索恩1997年在《區(qū)分式監(jiān)督》、佩里·雷特提格1999年在《區(qū)分式監(jiān)督：一種新方法》、夏洛蒂·丹尼爾森2000年在《加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐的教師評(píng)價(jià)》等著作和論文中都作了大量的介紹。現(xiàn)在，這種監(jiān)督評(píng)價(jià)制度在美國(guó)的各個(gè)學(xué)區(qū)得到越來(lái)越多的推廣和應(yīng)用。這種制度的前提是：教師的發(fā)展水平和需求是參差不齊和各具特色的，如果按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)教師，即使投入了大量的時(shí)間和精力，其結(jié)果往往會(huì)適得其反。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)這些處于不同水平和具有不同需求的教師要進(jìn)行有針對(duì)性的管理，根據(jù)教師的發(fā)展水平和需求采取一些適合的措施并使之制度化。

二、區(qū)分評(píng)價(jià)的維度

1．教師評(píng)價(jià)對(duì)象的區(qū)分。

教師在教學(xué)中有一個(gè)明顯的生命周期，教師評(píng)價(jià)應(yīng)該根據(jù)不同發(fā)展階段的教師及其特點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)性的評(píng)價(jià)。一般新教師在開(kāi)始教學(xué)生涯的時(shí)候，有滿(mǎn)腔的熱情，沖天的干勁，而在教學(xué)業(yè)務(wù)上還相當(dāng)生疏，特別是在對(duì)待學(xué)生上往往束手無(wú)策，有許多棘手的問(wèn)題不能自己解決，這時(shí)就特別需要得到大量的和高質(zhì)量的反饋。對(duì)于絕大多數(shù)的新教師來(lái)說(shuō)，他們的缺點(diǎn)要比自己所承認(rèn)的更多。而現(xiàn)實(shí)是，新教師很難得到大量的和高質(zhì)量的反饋，無(wú)法利用這種反饋來(lái)修正現(xiàn)存的缺陷，并最終成為高度熟練的教師。

在開(kāi)始教學(xué)生涯時(shí)有缺陷并不是一件讓人感到羞恥的事情；教學(xué)是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的職業(yè)，它在達(dá)到一個(gè)合情合理的熟練水平以前，要求大量的培訓(xùn)和實(shí)踐。不幸的是，對(duì)于新教師和他們的學(xué)生來(lái)說(shuō)，大量所要求的實(shí)踐是發(fā)生在工作中的。不僅這種實(shí)踐發(fā)生在工作中，它通常還發(fā)生在與他們的同事的隔離中。新教師應(yīng)該從一開(kāi)始就融入一個(gè)支持性的團(tuán)隊(duì)，在適當(dāng)?shù)膷徫簧辖邮芟到y(tǒng)的支持鍛煉，或者說(shuō)，只有在團(tuán)隊(duì)中，新手才能獲得最佳的成長(zhǎng)環(huán)境，學(xué)生也能得到最好的教育，這是教育與其它行業(yè)的最大的區(qū)別之處。因?yàn)橹挥薪處焾F(tuán)隊(duì)對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)集體負(fù)責(zé)，才能應(yīng)對(duì)教育的復(fù)雜性，也最有利于新教師的成長(zhǎng)。當(dāng)新教師從培訓(xùn)走向?qū)嵺`的轉(zhuǎn)變過(guò)程中，如果他們沒(méi)有得到他們所需要的、必要的支持，他們的發(fā)展將會(huì)被延遲。

另外，從其它專(zhuān)業(yè)化程度較高的行業(yè)來(lái)看：沒(méi)有醫(yī)院會(huì)讓一個(gè)剛從醫(yī)學(xué)院出來(lái)的外科醫(yī)生馬上去做復(fù)雜的手術(shù)；也沒(méi)有一個(gè)新的建筑師能獨(dú)立設(shè)計(jì)一座龐大的商務(wù)大樓。在這些行業(yè)，新手往往都有一個(gè)嚴(yán)格的見(jiàn)習(xí)期，在這期間，他們要受到老同事的嚴(yán)格監(jiān)督。在教師這一行中卻不是這樣，學(xué)校在一開(kāi)始就可能給新教師安排最有挑戰(zhàn)性的工作，諸如最困難的班級(jí)，讓他們?nèi)プ杂傻亍捌　保瑳](méi)有嚴(yán)格的支持和評(píng)價(jià)計(jì)劃。

所以，較之有經(jīng)驗(yàn)的老教師來(lái)說(shuō)，新教師應(yīng)該進(jìn)行快速和集中的學(xué)習(xí)，在開(kāi)發(fā)他們的基本技能方面接受更集中的、更高水平的支持和監(jiān)督。對(duì)新教師不能提出過(guò)于苛刻和全面的要求，學(xué)校的支持應(yīng)集中在最關(guān)鍵的幾個(gè)教學(xué)方面，然后在以后的年份中逐漸增加要求，同時(shí)使其形成自己的教學(xué)風(fēng)格，逐步融入學(xué)校的文化。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予特別的關(guān)心和呵護(hù)，從政治上、思想上、業(yè)務(wù)上和生活上無(wú)微不至的關(guān)懷他們，老教師要在業(yè)務(wù)上傳幫帶，手把手地教，及時(shí)解決新教師碰到的問(wèn)題，毫無(wú)保留地傳授自己實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是在處理學(xué)生問(wèn)題和管理好班級(jí)上，老教師都有豐富的經(jīng)驗(yàn)，這是他們?cè)诙嗄甑膶?shí)踐中摸索出來(lái)的行之有效的方法。這樣就能讓新教師繞過(guò)許多彎路，而快速走向成熟。這樣的同事指導(dǎo)，也能從根本上減少新教師的流失率，同時(shí)消除或減少初任教師在以后的職業(yè)生涯中可能會(huì)遇到的許多問(wèn)題。

其次，針對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的老教師的活動(dòng)則完全不同于那些新教師：他們也同樣需要進(jìn)行持續(xù)的正式評(píng)價(jià)，只是評(píng)價(jià)周期會(huì)延長(zhǎng)；他們需要學(xué)校提供更多的自主專(zhuān)業(yè)發(fā)展和思考的機(jī)會(huì)。對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的教師來(lái)說(shuō)，因?yàn)樗麄円呀?jīng)具備了一定的教學(xué)技能，就應(yīng)該將精力和重點(diǎn)轉(zhuǎn)向提高和強(qiáng)化這些技能，以達(dá)到更高的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)，以及擴(kuò)充他們對(duì)自我、教師角色、教學(xué)背景和職業(yè)的理解。要促成這部分教師的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)，不能僅僅依靠教師自身的努力，而是更需要他們所在學(xué)校在政策和行動(dòng)上予以支持。如果沒(méi)有結(jié)構(gòu)化的程序來(lái)保證的外部的輸入，教師的能力發(fā)展將會(huì)受到他們個(gè)人視野的限制。在評(píng)價(jià)工作中，所碰到的真正問(wèn)題是形成性和終結(jié)性評(píng)價(jià)之間的關(guān)系，以及對(duì)每位教師應(yīng)投入的時(shí)間、精力和資源的數(shù)量問(wèn)題。教師的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)和專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)應(yīng)該成為教師評(píng)價(jià)中必不可少的一部分，而不應(yīng)該像教師培訓(xùn)一樣處于一個(gè)隔離的狀態(tài)。

第三，學(xué)校對(duì)于處于困境中的教師尤其應(yīng)該重視，對(duì)于這部分教師來(lái)說(shuō)，他們也許將可能不得不根據(jù)不斷變化的教育理論和不斷更換的學(xué)生，檢視自己的教育理念和當(dāng)前的實(shí)踐。領(lǐng)導(dǎo)和同事不能歧視和排擠，給他們施加壓力，而是要與他們進(jìn)行真誠(chéng)地溝通，建立支持團(tuán)隊(duì)，讓他們找到自信和一種真正的歸屬感。

2．教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)分。

在教學(xué)的生命循環(huán)中，對(duì)于新教師和老教師來(lái)說(shuō)，即使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是相同的，學(xué)校和學(xué)區(qū)也應(yīng)該采用不同的程序。區(qū)分評(píng)價(jià)不是事后進(jìn)行的評(píng)價(jià)，而是一種過(guò)程評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的是教師的教學(xué)輸入，這就需要一定的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。在美國(guó)，一些較有影響的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)如喬治亞州開(kāi)發(fā)的教師表現(xiàn)評(píng)估量表(TPAI)，麥德林·亨特和其他研究人員一起開(kāi)發(fā)有效教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，教育測(cè)試服務(wù)機(jī)構(gòu)(ETS)在以上基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)的《常規(guī)Ⅲ：教師執(zhí)照申請(qǐng)中的課堂表現(xiàn)評(píng)估》，1996年，夏洛蒂·丹尼爾森又在《常規(guī)Ⅲ》的基礎(chǔ)上，參照新教師評(píng)估和支持州際聯(lián)合體(INTASC)和全國(guó)專(zhuān)業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)委員會(huì)(NBPTS)的標(biāo)準(zhǔn)，推出了她的《加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐：一種教學(xué)的框架》一書(shū)，該書(shū)把教師專(zhuān)業(yè)能力區(qū)分為計(jì)劃和準(zhǔn)備、課堂環(huán)境、教學(xué)及職業(yè)責(zé)任四大領(lǐng)域23個(gè)維度66個(gè)小項(xiàng)，并對(duì)每個(gè)小項(xiàng)的不同表現(xiàn)水平(不合格、合格、熟練和特別優(yōu)秀)進(jìn)行了詳細(xì)地描述。在傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方式中，教師的作用非常消極。在這種情況下，教師很少有機(jī)會(huì)參與評(píng)價(jià)自己的表現(xiàn)。而設(shè)置這樣一種清晰的期望，就為教師的自我評(píng)價(jià)提供了一個(gè)結(jié)構(gòu)，也可以通過(guò)與專(zhuān)家對(duì)話(huà)，對(duì)自己的教學(xué)活動(dòng)進(jìn)行反思。達(dá)到這些基本的要求以后，教師還可以進(jìn)行課程開(kāi)發(fā)、合作研究團(tuán)隊(duì)、行動(dòng)研究等其它的以自我為導(dǎo)向的專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向。有了這樣一個(gè)框架以后，學(xué)校就可以對(duì)教師進(jìn)行區(qū)分評(píng)價(jià)。一些使用《加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐》(丹尼爾森，1996)作為評(píng)價(jià)準(zhǔn)則來(lái)源的學(xué)區(qū)，已經(jīng)開(kāi)發(fā)了一些制度，在這些制度中，剛參加工作一年的新教師僅僅評(píng)價(jià)22個(gè)維度中的10個(gè)維度；在第2年中評(píng)價(jià)中增加另外10個(gè)；在第3年評(píng)價(jià)中增加最后6個(gè)維度。

所以，較之有經(jīng)驗(yàn)的老教師來(lái)說(shuō)，新教師應(yīng)該進(jìn)行快速和集中的學(xué)習(xí)，在開(kāi)發(fā)他們的基本技能方面接受更集中的、更高水平的支持和監(jiān)督。對(duì)新教師不能提出過(guò)于苛刻和全面的要求，學(xué)校的支持應(yīng)集中在最關(guān)鍵的幾個(gè)教學(xué)方面，然后在以后的年份中逐漸增加要求，同時(shí)使其形成自己的教學(xué)風(fēng)格，逐步融入學(xué)校的文化。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予特別的關(guān)心和呵護(hù)，從政治上、思想上、業(yè)務(wù)上和生活上無(wú)微不至的關(guān)懷他們，老教師要在業(yè)務(wù)上傳幫帶，手把手地教，及時(shí)解決新教師碰到的問(wèn)題，毫無(wú)保留地傳授自己實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是在處理學(xué)生問(wèn)題和管理好班級(jí)上，老教師都有豐富的經(jīng)驗(yàn)，這是他們?cè)诙嗄甑膶?shí)踐中摸索出來(lái)的行之有效的方法。這樣就能讓新教師繞過(guò)許多彎路，而快速走向成熟。這樣的同事指導(dǎo)，也能從根本上減少新教師的流失率，同時(shí)消除或減少初任教師在以后的職業(yè)生涯中可能會(huì)遇到的許多問(wèn)題。其次，針對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的老教師的活動(dòng)則完全不同于那些新教師：他們也同樣需要進(jìn)行持續(xù)的正式評(píng)價(jià)，只是評(píng)價(jià)周期會(huì)延長(zhǎng)；他們需要學(xué)校提供更多的自主專(zhuān)業(yè)發(fā)展和思考的機(jī)會(huì)。對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的教師來(lái)說(shuō)，因?yàn)樗麄円呀?jīng)具備了一定的教學(xué)技能，就應(yīng)該將精力和重點(diǎn)轉(zhuǎn)向提高和強(qiáng)化這些技能，以達(dá)到更高的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)，以及擴(kuò)充他們對(duì)自我、教師角色、教學(xué)背景和職業(yè)的理解。要促成這部分教師的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)，不能僅僅依靠教師自身的努力，而是更需要他們所在學(xué)校在政策和行動(dòng)上予以支持。如果沒(méi)有結(jié)構(gòu)化的程序來(lái)保證的外部的輸入，教師的能力發(fā)展將會(huì)受到他們個(gè)人視野的限制。在評(píng)價(jià)工作中，所碰到的真正問(wèn)題是形成性和終結(jié)性評(píng)價(jià)之間的關(guān)系，以及對(duì)每位教師應(yīng)投入的時(shí)間、精力和資源的數(shù)量問(wèn)題。教師的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)和專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)應(yīng)該成為教師評(píng)價(jià)中必不可少的一部分，而不應(yīng)該像教師培訓(xùn)一樣處于一個(gè)隔離的狀態(tài)。第三，學(xué)校對(duì)于處于困境中的教師尤其應(yīng)該重視，對(duì)于這部分教師來(lái)說(shuō)，他們也許將可能不得不根據(jù)不斷變化的教育理論和不斷更換的學(xué)生，檢視自己的教育理念和當(dāng)前的實(shí)踐。領(lǐng)導(dǎo)和同事不能歧視和排擠，給他們施加壓力，而是要與他們進(jìn)行真誠(chéng)地溝通，建立支持團(tuán)隊(duì)，讓他們找到自信和一種真正的歸屬感。