工作內外的互惠交換與勞動效率提高

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摘要:傳統的勞動經濟學將員工看作是為薪酬而工作的理性經濟人,忽視了人的生物性與社會性特質,本文圍繞員工有限信息與計算能力的生物性、信息成本的經濟性與員工的社會性,論證了企業勞動分工邊界模糊化的必然性,進而構建了一個在勞動分工邊界模糊化條件下員工之間的工作內外互惠交換行為機制的經濟社會學框架,論述了互惠交換行為機制的主要機理,即員工之間的工作內外互惠交換行為促進其相互間的信息傳遞和技能學習,并促進其相互情感交流與勞動情趣提升,說明了員工之間的工作內外互惠交換行為可以加強員工的企業認同、激勵員工的勞動創造性和減少勞動監管的成本。

關鍵詞:勞動分工;模糊化;企業員工;勞動效率;互惠交換

一、引言

自斯密以來,勞動分工促進勞動效率提高的命題已經是經濟學廣為接受的,而且也被現實經濟所證實。但是,勞動分工提高勞動效率的源泉不僅僅在于長期進行固定工作所帶來的“熟能生巧”,在勞動分工中,員工之間技能擴散與其學習能力也是提高勞動效率的重要方面,勞動分工的效果在很大程度上取決于員工勞動合作水平。令人遺憾的是,經濟學強調勞動分工,而忽略勞動合作,取而代之的是勞動監管。隨后,新制度經濟學產權理論與合同理論將激勵約束機制引入勞動管理,由卡爾?夏皮羅和約瑟夫?斯蒂格利茨[1]等發展的模型化效率工資理論是這個領域里的開拓性理論,效率工資理論探究的是工資水平跟生產效率之間的關系,指的是以較低的監督成本和較高的勞動薪酬激勵員工努力工作,從而獲得較高的勞動產出。效率工資理論立足于高工資激勵出高勞動生產率,通過雇主對雇員監督與激勵實現高勞動生產率,應該說,這些理論依然將員工視作為了獲取勞動薪酬而工作的理性經濟人,忽視員工所具有的生理、心理情感以及交往社會性的特質。事實上,勞動監管耗費大量資源,還可能抑制員工的勞動創造性和學習動力,更重要的是,勞動監管受信息影響還可能引起勞動監管效率問題。企業勞動與人力資源管理必須面對勞動分工中的員工勞動合作和勞動關系和諧問題,勞動管理中人的生物性限制與社會性需求迫使勞動分工必須模糊化,勞動管理理念、制度與方式適應勞動分工模糊化是提高勞動效率的基礎條件。本文將圍繞人的生物性限制與員工勞動中的交往社會性需求建立一個勞動分工模糊化分析框架,論證勞動分工模糊化必然性和在此條件下員工信息、技能交換如何實現其社會性需求與提高勞動效率。

二、勞動分工模糊化的機制

在古典經濟學理論中,人是完全信息的理性經濟人,勞動分工邊界的明確劃分是可能的。在勞動過程簡單、信息要求較低的情況下,明確劃分勞動分工邊界在成本上是可以接受的,這也是早期企業采取明確劃分勞動產權的計件工資原因。但是,隨著經濟、勞動活動日益復雜以及人擺脫饑餓等基本生理需求后的心理與情感等需求的加強,明確勞動分工邊界的信息要求越來越高,也使得勞動分工邊界的模糊化成為必然。

(一)人的有限的信息與計算能力是勞動分工模糊化的生理基礎經濟環境的不斷變化和勞動分工的信息與技能要求的提高,使得明確劃分勞動分工邊界是不可能的,因為勞動所需信息與計算能力的要求已經超越了人的生物性限制,過高的信息與計算能力要求已經使得人的大腦等生理組織無法承受,也會引起相應的心理問題。隨著經濟學研究的進展,經濟行為人的生物性日益受到重視。實驗經濟學、行為經濟學與神經經濟學在歐美迅速發展,促進經濟學研究更加關注經濟行為人的生物性。為了將經濟行為人的生物性加以還原,使他們的生理特征與計算、信息處理能力特征得以再現,經濟學創造性地將實驗技術方法與生物學研究方法引入經濟學。經濟行為的主體是人,人的行為必然以其生理為基礎并受到其限制,隨著對人腦科學研究的深入,探究人的行為背后的生理基礎成為可能,這也是讓經濟學返璞歸真的必然。丹尼爾?卡尼曼[2]等開創的行為經濟學理論特別強調行為的心理因素,在不確定條件下,信息不完全、不對稱以及有成本性將使經濟行為人的決策受到心理因素以及引起心理變化的其他因素的影響,在此條件下,經濟行為人不可能進行理性經濟人的精確計算或者精確計算變得不經濟,與之相應,行為決策的簡易化勢在必行。實驗經濟學使得經濟學像自然科學研究一樣對經濟決策與行為展開研究,分析一定條件下經濟決策與行為特征的影響因素,進而探究其中的各種心理與社會機制,不再局限于主流經濟學最優化行為機制的研究。正是人的信息與計算能力有限性使得完全信息的理性經濟人分析理念失去光芒,信息成本成為傳統經濟學理念與分析模式的致命傷,而信息成本正是源于人的生理與心理等生物性因素。人的生物性特質使得勞動分工邊界不能明確劃分,其邊界模糊化實屬必然。勞動管理中的人不會因為勞動監管而失去生物性特質,超越員工的生理與心理等生物性特質的勞動管理制度不可能取得良好效果,基于人的生物性特質的勞動管理制度才可能是有效的。

(二)勞動分工模糊化是現實的經濟選擇有限的信息與計算能力是勞動分工模糊化的生理原因,而節約勞動監管成本與鼓勵員工創造性勞動是勞動分工模糊化的經濟原因。一方面,隨著市場經濟競爭的加劇,企業員工勞動不是一成不變的,而且員工勞動分工所牽涉到的信息與技術也越來越復雜,明確與固定員工勞動分工邊界在技術上與經濟上都是不可行的,即使分工是可行的,這些勞動更可能通過服務外包來購買,而不是雇傭員工來完成。劃分勞動分工邊界既需要橫向勞動范圍劃分,又需要縱向勞動質量的界定,這兩者在很大程度上依賴于勞動管理與監測技術。更為重要的是,即使具備相關技術,也會因為企業經營環境變化而使勞動分工邊界的劃分呈現出動態變化,實時調整勞動分工邊界將不僅挑戰勞動管理者信息收集與處理的生理極限,也會帶來勞動管理成本與勞動秩序問題。另一方面,市場經濟競爭能力已經越來越取決于企業員工勞動的創造性,勞動工資和福利提高激勵企業將簡單的、機械性勞動通過服務外包購買而不是雇傭相應的員工來完成,企業將資源投入到能夠提高企業核心競爭能力的創造性勞動員工上。為了激勵員工的勞動創造性,即使明確勞動分工的邊界在技術上是可能的、經濟上是可行的,但明確劃定勞動分工邊界也是不明智的,因為固定明確的勞動分工邊界可能導致勞動程式化、禁錮員工勞動的創造性、割裂員工勞動中的互動聯系,員工之間缺少互動互助,勞動創造性的發揮就變得十分困難,沒有同事之間的合作,員工勞動的創造性面臨同事抵制和勞動秩序限制。因此,為了降低勞動管理成本和激活員工勞動的創造性,勞動分工的邊界模糊化是一個必然的經濟選擇,也是現代企業面臨市場經濟時必須接受的勞動管理挑戰。

(三)員工的社會性互惠行為是提升勞動分工模糊化后勞動效率的現實社會機制勞動分工的邊界模糊化對于勞動效率與企業經營效益是一個理論與現實挑戰,很多勞動經濟學家與人力資源管理專家都會為因此引起的效率問題而擔憂。其實,一定程度的勞動分工模糊化不僅不會引起員工之間扯皮與勞動監管成本提高,而且能夠激勵員工之間的互惠合作與勞動創造性的發揮,并由此可以密切員工之間的勞動關系,激發勞動情趣。恩斯特?費爾和西蒙?蓋希特[3]進行了實驗研究,證實了勞動中存在禮物交換現象。生物學與神經科學等學科的發展表明,人類互惠行為對其生存發展很重要且是自然選擇的結果,腦科學家對比人與其他靈長類動物的大腦結構,發現人腦的各種情緒控制區域比較發達,為了適應環境,人腦進化后控制與管理情感的能力更強,提高了人類進行社會性合作的生理基礎。環境變化使得人類的生存與發展需要依賴于社會性合作,人類學、心理學和社會學研究成果表明,早期人類就可以通過互惠行為進行社會性合作,這是人類相對類人猿能夠很好地生存與發展的基本原因,生物學家與社會學家在人類社會合作的生物學基礎研究上已經取得了進展[4]。企業內員工一般長時間在一起工作,集體生活的經歷、工作內容上的聯系與交往可以促發他們的情感聯系,長期工作關系所引起的互動使得互惠行為不僅便于工作開展與效率提高,而且可以提高勞動情趣。社會學理論對小群體研究的成果已經證明,長期工作中的互動關系可以促進相互之間的互惠行為與友誼產生,喬治?霍曼斯[5]對小群體進行了研究,認識到其中包含人類行為的基本原則,其中之一是贊同與社會一致性,他的理論很好地解釋了小群體內部的友誼與一致性動態過程。在勞動分工模糊化的條件下,員工之間的小群體互惠行為,可以促進他們的信息分享和技能交流,有助于勞動創造性發揮,并在一定程度上實現自愿分工合作,最終降低勞動監管成本和提高勞動效率,同時也滿足了員工的社會性需要。總之,企業內勞動分工模糊化源于勞動管理中人的生物性限制,勞動分工模糊化為員工之間社會性互惠行為提供了空間,而互惠行為本身是滿足人的生物性與社會性的經濟選擇,員工的有限信息與計算能力、心理互動和勞動互惠合作中的情感交流在互惠行為中得到尊重。更重要的是,員工互惠交換行為在勞動分工模糊化條件下是實現員工之間知識信息與技能互補、提高勞動效率和激活勞動創造性的機制,同時,互惠行為推動了員工之間的進一步互動交流,也滿足了員工的社會性需求。也就是說,勞動分工模糊化將有助于勞動管理中員工的生物性與社會性回歸,而不只是理性經濟人,即一個信息完全的“計算器”。

三、工作內外技能的互惠交換與勞動效率

提高企業員工之間的互惠交換行為有三種形式:一是工作內的信息、技能交換,即員工將自己掌握的與工作有關的知識、信息與技巧等與同事分享,這促使與工作相關信息傳遞和技能擴散,同時也因信息、技能交換提高員工之間的社會性互動和勞動關系和諧[6];二是工作內外的信息、技能交換,也就是一個員工用自己與工作無關的信息、技能去交換另一員工的與其工作有關的信息、技能;三是員工工作外的信息、技能交換,即員工將與工作無關的信息、技能進行交換。下文將主要解析后兩種形式的信息、技能交換對在勞動分工邊界模糊化條件下勞動分工合作效率的影響機制①。

(一)企業員工之間互惠信息、技能交換的經濟社會學機制在勞動分工邊界模糊化條件下,企業員工的小群體互惠合作行為有其產生的空間,工序鏈上的員工需要在勞動分工模糊邊界上自主、自愿分工合作,而不是完全由勞動監管來協調。很多企業在勞動與人力資源管理中重視員工的自主工作與勞動合作能力,不善于勞動合作的員工將會受到其他員工的排斥,總要勞動監管部門來協調的員工將會遭受巨大心理壓力,而且每個有經驗的員工都明白,順利、高效地完成自己的工作依賴于同事之間的合作,員工之間互惠合作是每個員工取得優良工作業績的基礎。因此,員工之間的互惠交換與合作也是現實需要。1.工作內外的信息、技能交換員工的信息、技能可以劃分為兩類:工作信息、技能和工作外的信息、技能。不同員工的信息、技能分布不盡相同,部分員工表現的工作信息、技能比較突出,而另一部分員工則是工作外的信息、技能更有優勢。每個員工都會面臨工作與生活兩方面的挑戰,處理不好工作外的生活將會影響其工作情緒與效率。一般來說,員工的工作與生活信息、技能不匹配是一種常態,即使一段時間內員工工作與生活的信息、技能是匹配的,也會因為經濟與社會環境變化而難以自始至終保持匹配,而且即使匹配,也會因效率問題使得不同員工在處理工作與生活事宜上的比較優勢不同,正因為如此,在勞動分工邊界模糊化條件下,員工之間工作內外不同信息、技能的互惠交換不僅有空間,而且有動力與激勵。這種員工之間不同信息、技能的互惠交換機制如圖1所示。在圖1中,員工A和B在進行工作內外的信息、技能互惠交換,在勞動分工邊界模糊化條件下,實現自愿、自主分工合作,而且借此經濟社會學機制可以節約勞動監管中的資源消耗,提高勞動效率。互惠信息、技能交換使員工B的勞動技能與工作效率得以提高,進而提高他的勞動薪酬,同時員工A則可在互惠合作中減少或避免不擅長工作外事務煩擾,他們都可收獲勞動合作中的友誼。更重要的是,這種自愿、自主分工合作的互惠交換行為對員工A、員工B和企業來說是一個“合作共贏”。2.工作外的信息、技能交換相應地,員工工作外的信息、技能互惠交換行為的社會經濟學機制可以描繪如圖2所示。上述兩種關于員工的互惠交換行為的經濟社會學機制顯示,企業內勞動分工邊界模糊化并不意味著勞動效率降低,一定程度的模糊化將為員工之間的互惠合作行為創造條件,員工和企業都可以從中獲益。

(二)互惠交換機制是信息傳遞與技能擴散的有效渠道企業內部信息傳遞機制一直是困擾企業管理者與企業管理專家的一個重要課題。一般來說,企業希望員工之間能夠分享知識與技能,促使知識技能在企業內部有效擴散。信息傳遞與技能擴散的效果直接影響著企業勞動效率與經營效益。員工之間信息與技能橫向交流是有效交流方式,而由企業管理與激勵機制引導的信息與技能交流至少在一定程度上是縱向的,需要借助于一些中間環節或中介機制,使信息與技能交流的路徑更長、交流效率更低。前面分析的兩種經濟社會學互惠交換機制對企業信息有效傳遞和勞動技能擴散是不可或缺的。信息與技能交流雙方之間直接交流是避免間接交流導致交流失真或障礙的有效途徑,提供方與接受方直接交流,雙方通過信息與技能的直接對話可以提高交流效率。勞動管理制度不可能對員工之間信息與技能交流作出精確規定,即使這樣規定,也會因為執行困難而流于形式。信息與技能具有的私人隱蔽性也決定了信息傳遞和勞動技能擴散最有效的途徑只能是員工之間私人友誼引起的自發性互助,而不是管理制度安排。理論與現實都表明,經營良好且可持續的企業擁有有序競爭和和諧合作的文化氛圍,員工在相對模糊的勞動分工中互惠合作,信息傳遞與技能擴散在企業內外有效進行,員工勞動自主性、創造性得以釋放,企業經營效益隨之提高。相反,嚴格劃分員工勞動邊界并進行量化考核的勞動與人力資源管理制度引起員工之間激烈競爭,在這種情況下,員工之間互惠合作沒有空間,信息傳遞與技能擴散將難以有效進行。因此,企業員工的互惠交換機制是促進他們信息分享與技能交流擴散的有效渠道,他們的自發互助行為可以克服其他機制遭遇的局限性,即信息與技能交流的私人隱蔽性。自發互助行為機制本身也具有私人隱蔽性特征,該機制不需要去除信息與技能交流的私人隱蔽性,交流時間、地點和方式都可以是私人的和個性化的,不必是統一的、正規的。

(三)互惠交換機制可以促進員工之間的情感交流并提升勞動情趣勞動經濟學的傳統是將員工視為理性經濟人,忽略人的心理與情緒等生物性特質和情感交流的社會性特征,勞動管理被簡單分為激勵與監督。企業勞動與人力資源管理從“科學管理”到人性化管理的變革說明,員工不是一個簡單的理性經濟人,激勵與嚴格監管有時并不能帶來勞動效率的提高,提高勞動效率的管理制度必須尊重員工的生物性與社會性。員工之間的自發互惠交換行為會增強員工之間的依賴感,增加彼此的情感交流和互助,企業員工在勞動過程中釋放情感、交流感情,勞動不再是一個引起身心疲憊與獲取勞動薪酬的過程,而是心理愉悅與情趣盎然的心靈旅行,此時,復雜的勞動監管是多余的,過于精細的勞動考核也是不必要的。經濟學將員工視為一個避免太多勞動投入而獲取盡可能多勞動報酬的經濟人理念不具有普適性,現實中,不在乎報酬多少只是不愿在家呆著而去工作的亦有人在。員工之間的自發互惠交換行為可以加強員工的情感聯系,同時也會提升員工對企業的認同程度,這有助于企業的文化建設,提高員工的歸屬感。為此,企業搭建一些平臺以方便員工之間交流互動,盡可能方便和鼓勵員工之間的自發互惠行為,在不破壞勞動秩序的情況下,允許員工之間勞動互助性替代,勞動分配時盡可能讓員工自主安排,員工提拔與晉升要得到其他員工的普遍認可,這些是塑造和諧勞動關系與良性企業文化的一個途徑。

四、結語

勞動與人力資源管理必須正視員工的生物性和社會性特質,人的有限信息與計算能力、心理與情感等生物性和社會性特質不會因為勞動管理而消失,同樣的,員工之間互惠交換的社會性行為也是一直存在的。為了提高勞動效率和鼓勵員工勞動創造性的發揮,勞動管理制度與方法必須恢復員工作為人的生物性與社會性特質,將勞動分工邊界模糊化是一個必然也是必要的步驟。在勞動分工邊界模糊化條件下,員工之間工作內外的互惠交換行為將促進員工之間自愿、自主進行勞動分工與合作,自發地進行信息傳遞與技能擴散,增進彼此情感和企業認同,減少勞動監管成本,提高勞動效率和企業經營效益。為了促進這種互惠交換行為,企業可以采取兩方面的措施:一方面,在不影響勞動秩序的前提下,企業要為員工互動提供一些平臺,增加員工接觸與交流的機會;另一方面,勞動管理中強化員工之間的合作精神,保證競爭的公平性,慎用量化考核,重視員工之間評價在員工勞動考核中的作用。過度量化考核已經割斷工作本身的連續性,一些無法量化的工作與勞動長期得不到重視,此類工作的滯后成為很多企業勞動效率與經營效益提高的瓶頸。更為令人擔憂的是,過度量化考核傷害了員工之間建立互動情感的基礎,員工之間尊重與信任喪失,勞動合作演變為推諉扯皮,勞動效率低下是不言而喻的。

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作者：嚴維石 單位：中央財經大學財政發展協同創新中心