分權(quán)式高校教師教學(xué)論文

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一、高校教師教學(xué)績效評價(jià)中存在的問題

（一）評價(jià)價(jià)值

引導(dǎo)方向存在偏差高校是教書育人的圣殿，教師教學(xué)的核心目標(biāo)當(dāng)然應(yīng)該是促進(jìn)學(xué)生的科學(xué)發(fā)展，而學(xué)生的成長與進(jìn)步在很大程度上取決于教師教學(xué)的質(zhì)量高低。因此，高校教師教學(xué)績效評價(jià)的整體目標(biāo)必然是提高教師的教學(xué)能力與教學(xué)成效，而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)又有兩種不同傾向的手段取向。一種是由帶有較強(qiáng)功利色彩的獎懲性評價(jià)機(jī)制，其理論基礎(chǔ)有如王景英所說：“利益的原則是一項(xiàng)根本的原則，是長期驅(qū)動教師進(jìn)取的原則，在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中不僅是需要的，也是必然的。”它通過把評價(jià)結(jié)果運(yùn)用到福利績效、職稱評定、評獎評優(yōu)等關(guān)系教師切身經(jīng)濟(jì)利益的事項(xiàng)評比當(dāng)中，由此來刺激教師的工作積極性；另外一種是具有人文色彩的發(fā)展性評價(jià)機(jī)制，利用教師所內(nèi)具的自我發(fā)展動力，通過有效運(yùn)用教學(xué)評價(jià)中所發(fā)現(xiàn)的信息來指導(dǎo)與幫助教師不斷學(xué)習(xí)成長。在當(dāng)今中國的教育實(shí)踐中，大多數(shù)高校，尤其是大量的二本院校與新建院校，更加偏重于實(shí)施獎懲性教師教學(xué)績效評價(jià)。這是因?yàn)榘l(fā)展性教師教學(xué)績效評價(jià)機(jī)制具有較高的實(shí)施難度，就像孫國紅與周慶貴所總結(jié)的那樣：“學(xué)生評價(jià)是主體、自我評價(jià)是根本、科學(xué)方法是保證、結(jié)果反饋是關(guān)鍵”，它對整個(gè)評價(jià)方法的科學(xué)性，以及評級機(jī)制執(zhí)行的有效性提出了較高的門檻要求。相對而言，獎懲性教師教學(xué)績效評價(jià)則是一個(gè)容易實(shí)施，且易于見效的手段取向，許多高校也制定了一系列的與教師教學(xué)績效評價(jià)掛鉤的獎懲措施，但大多是“雷聲大、雨點(diǎn)小”。

（二）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

籠統(tǒng)而有失公平在當(dāng)下中國高教教育系統(tǒng)中，不論是一線實(shí)踐者還是理論研究工作者，普遍認(rèn)為教師教學(xué)績效評價(jià)應(yīng)該盡量全面地囊括所有與教學(xué)相關(guān)的工作表現(xiàn)與工作成績。有如徐進(jìn)的觀點(diǎn)，他認(rèn)為高校教師的教學(xué)績效考核指標(biāo)是多方面的，諸如學(xué)生知識技能的獲得、學(xué)生學(xué)習(xí)能力的發(fā)展、教師本身教學(xué)水平的提升、教師的教學(xué)態(tài)度、教師上課受學(xué)生的歡迎程度、所教科目的重要程度、所教學(xué)生的數(shù)量、教師本身的學(xué)歷與職稱層次、備課所花的精力、批改學(xué)生作業(yè)所用的精力、用于與學(xué)生溝通所花的精力、教師語言水平等因素都應(yīng)該加以衡量。在這種理論指引下，為了開展數(shù)量化的教師教學(xué)績效評價(jià)，大多數(shù)高校發(fā)展起一套規(guī)模龐大的二級，甚至是三級指標(biāo)體系，并由學(xué)校行政部門組織周期性的績效考核工作。但是，這種做法并沒有取得較好實(shí)際效果。第一，這些評估指標(biāo)體系過于追求全面性，評價(jià)內(nèi)容比較寬泛，這導(dǎo)致評價(jià)中的指標(biāo)模糊與量化困難。同時(shí)，又由于指標(biāo)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜，使得評價(jià)工作的操作性和實(shí)用性不強(qiáng)。第二，在大多數(shù)高校中，基本上是由學(xué)校一級的行政機(jī)構(gòu)來主導(dǎo)整個(gè)教師教學(xué)績效評價(jià)工作，類似于教務(wù)處這樣的教學(xué)管理部門需要直接面對數(shù)量龐大、學(xué)科不一的教師群體。這往往會造成一種評價(jià)者與被評價(jià)者脫節(jié)的局面。

（三）評價(jià)反饋

流于形式不論是獎懲性手段還是發(fā)展性手段，高校教師教學(xué)績效評價(jià)的根本目的還是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責(zé)，潛心教書育人，而評價(jià)結(jié)果的有效反饋又是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。所謂評價(jià)反饋，就是指評價(jià)部門在評價(jià)之后，把經(jīng)過系統(tǒng)梳理的評價(jià)指標(biāo)數(shù)值、結(jié)果以及由這些數(shù)據(jù)所反映出的問題告之被評教師。但是，在現(xiàn)實(shí)情況中，“存在著嚴(yán)重的重評價(jià)、輕反饋的現(xiàn)象。教學(xué)效果評價(jià)反饋成了最薄弱、最容易被人忽視的環(huán)節(jié)?！钡拇_，當(dāng)下大多數(shù)高校對于教學(xué)績效評價(jià)的反饋是很不到位的，許多情況下評價(jià)機(jī)構(gòu)僅僅是把評價(jià)分?jǐn)?shù)或者排名公布一下，而教師根本無法知曉自己教學(xué)中存在的具體問題與缺陷，自然也就談不上“知恥而后勇”了。

二、分權(quán)式高校教師教學(xué)績效評價(jià)體系的提出

（一）對于當(dāng)前高校教師教學(xué)績效評價(jià)中存在問題的剖析

對于當(dāng)前高校教師教學(xué)績效評價(jià)，上文所總結(jié)出的三個(gè)問題實(shí)際上互相牽連，彼此制約的。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的“大一統(tǒng)”是由于評價(jià)價(jià)值導(dǎo)向的偏差所引起，而評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的“大一統(tǒng)”又使得評價(jià)反饋流于形式，最后，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評價(jià)反饋的工作不到位又制約了評價(jià)價(jià)值的良性發(fā)展。可以這樣說，當(dāng)前中國高校教師教學(xué)績效評級中所存在的一系列問題不是由某一個(gè)具體環(huán)節(jié)的缺陷所引發(fā)的，解決這些問題需要系統(tǒng)化的眼光與視角，千萬不能“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”。因此，我們提出分權(quán)式高校教師教學(xué)績效評價(jià)體系的理念。所謂分權(quán)式高校教師教學(xué)績效評價(jià)體系，它首先是為了開展高校教師教學(xué)績效評價(jià)而發(fā)展起來的一個(gè)系統(tǒng)，它由學(xué)校評價(jià)部門、學(xué)院評價(jià)機(jī)構(gòu)、教師發(fā)展中心與教師群體這四個(gè)子系統(tǒng)共同構(gòu)成。

（二）分權(quán)式管理理念的引入分權(quán)式理論是借鑒

企業(yè)組織管理中的一種管理思維，所謂分權(quán)化組織，就是在公司之下有一群相對獨(dú)立的經(jīng)營單位，每一單位都自行負(fù)責(zé)本身的績效、成果以及對公司的貢獻(xiàn)；每一單位業(yè)務(wù)雖然是獨(dú)立的，但公司的行政管理卻是集權(quán)化的。若把這個(gè)管理策略適當(dāng)借鑒到高校教師教學(xué)績效的評價(jià)體系當(dāng)中，就是由學(xué)校統(tǒng)一制定有關(guān)教師教學(xué)績效的評價(jià)方針，但是這個(gè)方針是一種宏觀層面上的方向指引，它只負(fù)責(zé)對二級學(xué)院或教學(xué)系部進(jìn)行教學(xué)績效評估；同時(shí)，各個(gè)二級學(xué)院或教學(xué)系部根據(jù)每個(gè)機(jī)構(gòu)的特殊性制定適宜的、針對教師教學(xué)的績效評價(jià)指標(biāo)。在這個(gè)體系中，學(xué)校并不直接面對廣大教師，而僅僅對各教學(xué)機(jī)構(gòu)進(jìn)行整體性的績效評價(jià)，并把這種評價(jià)結(jié)果與部門經(jīng)費(fèi)進(jìn)行合理掛鉤；而各教學(xué)機(jī)構(gòu)根據(jù)本部門的實(shí)際情況制定具體的評價(jià)措施，一方面以經(jīng)濟(jì)激勵來推動教師的工作熱情，另一方面又能夠及時(shí)關(guān)注到教師教學(xué)的發(fā)展需要。而為了避免評估信息的反饋流于形式，還需要在校教師教學(xué)績效評價(jià)體系當(dāng)中增加一個(gè)功能板塊，也就是教師發(fā)展中心，它負(fù)責(zé)把學(xué)校對學(xué)院、學(xué)院對教師的評價(jià)信息進(jìn)行收集、整理與分析，最后提出科學(xué)的反饋信息，并及時(shí)與學(xué)校管理部門、各教學(xué)機(jī)構(gòu)，以及廣大教師進(jìn)行有效溝通。

（三）分權(quán)式高校教師教學(xué)績效評價(jià)體系的理念

教學(xué)績效評價(jià)的就是要引導(dǎo)高校教師重視教學(xué)，將提高教學(xué)質(zhì)量落實(shí)到實(shí)處，回歸教學(xué)是大學(xué)第一要務(wù)的本質(zhì)。為此，評價(jià)思路就是管理部門制定考核標(biāo)準(zhǔn)作為參照，各學(xué)院依照標(biāo)準(zhǔn)組織進(jìn)行考評。評價(jià)以教學(xué)為中心，以教學(xué)單位和教師為主體，按照注重實(shí)績、鼓勵創(chuàng)新，堅(jiān)持公正、公平、公開，群眾公認(rèn)，分類指導(dǎo)、分級考核的原則進(jìn)行評估。當(dāng)前高校教師教學(xué)績效評價(jià)的主要途徑是學(xué)校管理部門直接考核教師個(gè)人，卻沒有專門針對學(xué)院的評價(jià)體系建設(shè)；同時(shí)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對于教師日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠，評價(jià)焦點(diǎn)聚集在教師個(gè)人上，和教師的工資獎金、推薦培訓(xùn)等掛鉤較多，而與教師個(gè)人的專業(yè)成長和發(fā)展聯(lián)系不多，評價(jià)制度不能有效發(fā)展其預(yù)期的激勵作用，評價(jià)的結(jié)果有時(shí)未能真正落到實(shí)處。通過自上而下的評價(jià)方式，按照“學(xué)校→學(xué)院→教師”的邏輯層級進(jìn)行評估和反饋，學(xué)校直接了解學(xué)院的整體教學(xué)狀況，學(xué)院直接了解內(nèi)部教師的專業(yè)發(fā)展水平，考核信息的反饋省去了中間環(huán)節(jié)，利于學(xué)校從整體上進(jìn)行動態(tài)管理。當(dāng)前高?，F(xiàn)行的評價(jià)體系或方法中，比較著重評價(jià)指標(biāo)的全面性，著重多方評估人員的參與，使得整個(gè)評估過程復(fù)雜、涉及面廣和工作量大。本評價(jià)體系選取其中的幾個(gè)核心指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，并對計(jì)算結(jié)果設(shè)置計(jì)算方法及模型，評估時(shí)只需輸入相關(guān)數(shù)據(jù)即可自動計(jì)算出評價(jià)結(jié)果，同時(shí)對評價(jià)結(jié)果不設(shè)置參照線，更加強(qiáng)調(diào)“評優(yōu)”，更注重評價(jià)的實(shí)際效果與方法合的理性。整個(gè)評價(jià)過程方法簡單，可操作性較強(qiáng)?，F(xiàn)代技術(shù)手段對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行處理。這種“抓大放小”的評價(jià)理念，利于學(xué)校管理部門從整體上了解和把握學(xué)校的教學(xué)狀況，整體性及針對性較強(qiáng)。

三、分權(quán)式高校教師教學(xué)績效評價(jià)體系的實(shí)施

（一）指標(biāo)設(shè)計(jì)

高校教師教學(xué)績效評價(jià)指標(biāo)是教學(xué)績效評價(jià)的要素。反映教學(xué)績效的指標(biāo)很多，根據(jù)近年來高校教學(xué)評價(jià)工作的實(shí)踐和國內(nèi)各高校在教學(xué)績效評價(jià)方面的經(jīng)驗(yàn)，分權(quán)式高校教師教學(xué)績效評價(jià)體系的指標(biāo)設(shè)計(jì)與選擇，主要依據(jù)是教育部制定的高校教學(xué)評估方案與教師教學(xué)評價(jià)主體的特殊屬性，并運(yùn)用KPI（關(guān)鍵性指標(biāo)）理論來建立起簡潔有效的指標(biāo)體系。在分權(quán)式高校教師教學(xué)績效評價(jià)體系中，評價(jià)的邏輯層級首先是學(xué)校對教學(xué)單位考核，其次是學(xué)院對教師進(jìn)行考核。而教師的教學(xué)績效考核的最終目標(biāo)是提高教學(xué)質(zhì)量，學(xué)生對教師的教學(xué)效果的評價(jià)是檢驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量的最為直接的手段。因此，這就形成了學(xué)生、同事、管理部門、學(xué)校教授委員會四個(gè)共同的評價(jià)主體。確定了評價(jià)主體后適當(dāng)依據(jù)評價(jià)主體的需求與屬性來設(shè)計(jì)指標(biāo)體系。根據(jù)以上分析，結(jié)合每個(gè)學(xué)校的特有的辦學(xué)目標(biāo)與辦學(xué)特點(diǎn)，運(yùn)用KPI（關(guān)鍵性指標(biāo)）理論對教學(xué)目標(biāo)進(jìn)行分解，依照學(xué)校層面績效→院系績效→教師教學(xué)績效的結(jié)構(gòu)層次，最后確定教師教學(xué)績效的評價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)教育部有關(guān)高等教育教學(xué)的文件精神，再結(jié)合最新的研究成果，我們認(rèn)為在分權(quán)式高校教師教學(xué)績效評價(jià)體系中，關(guān)鍵性指標(biāo)至少應(yīng)該包括“教師教學(xué)的整體績效”、“學(xué)生發(fā)展的整體績效”、“教學(xué)管理常規(guī)”及“教改與教研績效”等四個(gè)方面的內(nèi)容。教師教學(xué)總體績效以教學(xué)工作量、教學(xué)效果、教師教學(xué)常規(guī)、教學(xué)改革與研究為考評內(nèi)容；學(xué)生總體發(fā)展績效分為短期與長期。短期以學(xué)生的學(xué)業(yè)成績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，可以從教師的教學(xué)效果得以體現(xiàn)。而此處主要指長期性績效，以畢業(yè)生授學(xué)位率、四六級通過率、考研率、學(xué)生獲獎為考評內(nèi)容。

（二）具體執(zhí)行方法

分權(quán)式高校教師教學(xué)績效評價(jià)體系的最終目的是促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展、提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。教學(xué)管理部門“以教師為抓手、帶動學(xué)院發(fā)展”的評價(jià)理念為指導(dǎo)，同時(shí)建立教師發(fā)展中心，針對學(xué)院及教師的歷年歷次的評價(jià)結(jié)果進(jìn)行動態(tài)管理。建立教師個(gè)人發(fā)展檔案，全面細(xì)致地記錄教師個(gè)人信息、教學(xué)、科研的成績及歷年歷次的考核結(jié)果。并在對動態(tài)信息進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，對教學(xué)能力水平發(fā)展不一的教師分別制定出不同的培養(yǎng)方式和發(fā)展計(jì)劃，以教師績效增值作為教師個(gè)人評優(yōu)、評獎的核心依據(jù)。

四、實(shí)施中可能出現(xiàn)的問題及解決辦法

當(dāng)前，高校教師教育正處于轉(zhuǎn)型期，各種改革正在普遍推行，但由于很多政策的出臺與教師意愿不吻合、缺乏與教師溝通，未取得教師的理解與支持，很多教師對于績效考核措施普遍感到不適應(yīng)。因此，首先在評價(jià)的初期需要循序漸進(jìn)，隨后再逐步達(dá)成各階段目標(biāo)。其次，構(gòu)建符合各個(gè)高校實(shí)際情況的評價(jià)體系，在參考和學(xué)習(xí)他校評價(jià)體系時(shí)，既不能盲目引進(jìn)，也不能過分強(qiáng)調(diào)困難。只有對教師們進(jìn)行相對公平、公正、公開，科學(xué)、準(zhǔn)確的評價(jià)，才能引導(dǎo)教師正確對待評價(jià)，揚(yáng)長避短，做好自己的工作。此外，評價(jià)結(jié)果能否真實(shí)反饋信息，教師對評價(jià)是否滿意是衡量評價(jià)體系成功與否的標(biāo)準(zhǔn)，這將影響評價(jià)的執(zhí)行與推廣。鑒于每一套評價(jià)體系不可能完善，必定存在弊端。因此，可能會存在多方面的問題。如技術(shù)本身問題，管理部門評價(jià)過程監(jiān)管不力，學(xué)院執(zhí)行過程簡單粗暴，考核缺乏人文關(guān)懷等情況，這會挫傷教師積極性，影響教學(xué)質(zhì)量的提高。可建立“允許教師對評價(jià)考核結(jié)果申訴”的制度，教師對學(xué)院、學(xué)校的考核結(jié)果不滿意可以進(jìn)行申訴，由學(xué)校評議委員會組織重新進(jìn)行裁決，以保證評價(jià)的客觀性與實(shí)效性。

作者：羅天群羅永祥單位：貴州師范大學(xué)