互聯網平臺用工勞動關系思考

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【內容摘要】近年來，“平臺+從業者”用工方式不僅滿足了經濟市場發展的需求，還極大地緩解了國家的就業形勢，但關于互聯網平臺用工的法律關系究竟該如何定位，目前還有很大的爭議。尤其是網約工的勞動權益保障方面。厘清二者之間的勞動關系法律問題不僅是促進互聯網平臺經濟健康發展的必要要求，更是持續優化創業就業環境質量、全面構建和諧勞動關系、保持經濟社會穩定的必然選擇。

【關鍵詞】互聯網平臺用工；勞動關系；法律問題

隨著我國信息技術的推動，“平臺+從業者”用工方式越來越活躍，尤其在勞動密集型的服務消費領域發展尤為迅速，并逐漸形成了全新的互聯網平臺用工新業態。新業態在帶來大量就業機會時，也不可避免的衍生出一系列勞動爭議，最典型的就是互聯網平臺企業與從業者之間法律關系的認定問題。

一、互聯網平臺用工特征與法律關系的認定困惑

（一）互聯網平臺用工特征

互聯網平臺用工不同于我們傳統意義上的用工方式，無論是勞動關系的認定，還是具體到個人和平臺的權益維護都有明顯的不同。因此，相比一般有固定實體單位的勞動用工，這種新型的就業形式主要有以下特征：一是勞動者不再和企業之間形成雇傭關系，而是直接對接平臺。平臺為個人提供業務信息和工作安排，個人的工資也是通過平臺來結算。二是個人提供勞務的形式多種多樣，員工可以靈活選擇用工時間和用工地點。大多數互聯網用工只需勞動者一個手機就能操作，也不同于傳統的上下班節奏。三是勞動者可以同時與多家網絡平臺建立用工關系。例如一個外賣騎手既可以服務于美團也可以服務于餓了么，只要遵守該平臺的用工約定即可。實際上，我們在感嘆互聯網平臺用工靈活便捷實用的同時，也往往會忽視平臺用工背后潛在的風險，即勞動關系的法律認定模糊不清。

（二）互聯網平臺用工法律政策滯后

首先，即有法律不適應新業態發展。互聯網平臺用工的靈活發展讓現有的法律法規力不從心，例如平臺企業的法律地位和責任界定不清，平臺的性質認定、行業歸類、從業者和平臺的稅收征繳等還存在許多灰色地帶，亟待相關部門去不斷完善。其次，平臺用工法律關系確認上爭議很大。司法實踐中，我國對是否存在勞動關系的確認方面仍然遵循的是從屬性判斷，即在雙方主體適格的前提下，二者之間是否存在人事管理、是否每月按時發放工資、是否在業務上對其有指導。依照這種判斷標準，互聯網平臺與網約工之間勞動關系與非勞動關系的界限顯然是不清晰的，兩者究竟屬于勞動關系還是民事關系往往會影響到互聯網用工勞動爭議案件的妥善處理。最后，對平臺網約工保護認識和態度不一。當前，重視保護新業態下的網約工已成普遍認識，但是如何開拓思路，在為互聯網平臺企業良性發展留足必要空間的同時，又切實保護勞動者切身利益和現實利益，化解涉互聯網平臺企業勞動爭議糾紛，各界主張不同。有的希望立法能給予平臺企業的用工自由，有的主張用勞動法對更多的網約工予以保護，司法審判中法官往往會陷入兩難的境地，不同的裁判標準就會導致不同的審判結果。

二、互聯網平臺用工中存在的主要問題

（一）多數平臺企業堅持去勞動化，大量網約工被排除在勞動關系之外

目前，多數平臺企業堅持“不能與網約工建立勞動關系”的明確態度，并設法排除雙方之間的勞動關系。根據國家裁判文書網公布的各類判決來看，雖然有類似案件被確認建立了勞動關系，然而，訴到法院的糾紛畢竟有限，訴訟之外絕大多數的網約工都被推擋在了勞動關系之外，完全不受勞動法律的保護。

（二）平臺企業強勢經營，網約工沒有話語權

多數平臺企業用格式合同確定用工性質及權利義務，網約工沒有議價的機會。如平臺企業自行定價、自行決定運營規則，網約工作為個體只能被動接受，沒有談判的能力。另外，一些平臺企業在過度競爭中不斷壓榨網約工的剩余價值，導致他們頻繁跳槽，缺乏職業安定感。

（三）網約工成新臨時工群體，權益保障缺乏底線

由于網絡平臺用工形式的多樣化，導致勞動關系的構成也是各不相同，有的明顯不存在勞動關系，雙方僅是合同在約束，有的則具備勞動關系的實質。然而，實踐中，多數網約工的勞動經濟權益又表現為勞動法、民法都保護不力的狀況。這種缺乏操作指引的勞動關系認定，其造成的職業風險往往由網約工個人買單。在基本的勞動權益和保險福利方面，更是難以落實保障。

（四）平臺企業運營靈活缺乏約束，傳統企業用工受到沖擊

一些平臺企業在監督不完善的情況下，以極低的準入門檻和價格優勢快速占領市場，擠垮同業，波及傳統行業，這種野蠻生長和不規范經營的狀態一方面會引起新舊業態利益的摩擦。另一方面，平臺企業只顧及利益的攫取不愿意承擔社會責任的做法，長遠來看也極有可能會引發一系列社會問題。

三、規范互聯網平臺用工的對策建議

我國現行法律框架下對互聯網平臺用工的規范治理仍處于實踐積累和探索階段，如何對這些沒有傳統的勞動關系和單位勞動合同形式的新用工形態合理認定，需要我們各方發力，多維度推進互聯網平臺用工規范化法治化進程，切實提高其長效治理能力。

（一）加快完善相關勞動法律法規

一是在現有法律框架內對原有的《勞動合同法》進行修改完善，把互聯網平臺用工中一些明顯符合勞動關系的用工形式分類別劃歸到法律調整范圍內。對于一些從非全日制用工等靈活就業人員中分離出來的用工形式，我們甚至可以嘗試增設一章“新就業形態用工”的特別規定，把信息時代這類靈活從業人員也納入法律保護之中。二是進一步打破職業身份、就業區域等條件壁壘，提高全社會對勞動者保障的包容性和靈活性，對這些靈活就業的新型用工形態，分類別分層次的去擴大保障面。例如對社會保障體系的構建力求多元化、多方位。如果平臺和從業者雙方之間不存在勞動關系，就選擇與其用工形態相對應緊密型用工形態的社會保障方式，如果二者之間存在標準的勞動關系，就直接套用傳統的社會保障方式，當然，如果是介于兩者之間的狀態，筆者建議，參照相應的法律法規，靈活選擇社會保障類型，既要兼顧平臺的用工成本，也要維護從業者的合法權益。三是研究出臺適應互聯網平臺經濟中的新創設企業和各類小微企業職工及新就業群體的繳費能力的社會保險政策。

（二）人社局等相關行政部門要加強對互聯網平臺用工的監管力度

一是從源頭上嚴格把關。加強對互聯網平臺的形式審查，對報備方面，形成互聯網平臺目錄，針對各平臺類型、經營者、從業者規模等做到“心中有數”。二是從實質內容上把關。例如對互聯網用工平臺設置的用工條款內容進行合法性審查，對一些明顯違反國家法律法規政策的規定，堅決要求整改。同時，相關行政部門還要加大現行勞動保障規則的宣傳，引導互聯網平臺進行用工類型區分，對從業者建立相應的社會保障關系。三是從違法懲處上嚴格執行。對實踐中一些群眾反映強烈的不合理問題，相關行政部門要及時介入，妥善處理。例如平臺的支付方式、薪酬提成比例、勞動用工安全保護等，切實保障從業者的勞動權益。

（三）各級工會要積極發揮優勢和作用

一是工會要充分發揮娘家人的作用，不僅要積極推動網上工會的組建，通過工會這個組織給平臺從業者宣傳勞動用工法律知識，幫助從業者辨別真偽勞動關系。而且，在從業者權益受到侵害時，工會也要及時提供法律援助，幫助他們挽回損失。二是鼓勵和指導新業態企業與從業勞動者代表開展工資集體協商，簽訂集體合同，與行業協會協商制定行業規范，簽訂行業性集體合同。三是充分發揮勞動關系三方機制在就業政策的制定、勞動標準的確立、簽訂和履行集體合同發生爭議時的調處等方面的協調作用，針對涉及平臺從業者群體權益等重大事項進行協商協調，及時出臺指導意見，健全協調勞動關系三方委員會，建立對平臺從業者群體的集體勞動爭議和重大突發事件的溝通協商處理機制，預防和化解勞動關系矛盾。

（四）平臺企業自身要依法規范用工和承擔社會責任

平臺企業和從業者之間是相互成就、相輔相成的關系，平臺企業要想走的更長遠，一方面要在行業協會內制定一套嚴格的規章制度，對一些不規范的用工行為嚴格規范，另一方面也要提升自身的社會責任意識，“小河無水大河干”，只有真正保障了從業者的權益，企業的發展才會健康可持續。

參考文獻：

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［3］謝增毅．互聯網平臺用工勞動關系認定［J］．中外法學，2018，（6）：1546-1569．

作者:代丹欣 單位:陜西工運學院