煤礦安全監察隊伍建設淺談

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摘要穩定的安監隊伍是保證煤礦安全生產的必要條件，通過對永錦能源公司安全監察隊伍現狀的分析，找出影響安監隊伍穩定的制約因素，提出了針對性強、切實可行的對策措施，為建立一支技術過硬、作風扎實、執行到位的安監隊伍提供了參考。

關鍵詞煤礦安全監察隊伍管理機制

永錦能源公司安監分隊身處日常安全檢查前沿，監督落實各級安全管理規章制度、操作規程，確保各礦井安全生產監督管理系統正常運行。在現行煤炭行業形勢持續低迷的情況下，煤礦安全管理與生產的矛盾更加尖銳，在生存壓力下，如何有效確保安監隊伍穩定，保證安全生產，是必須解決的難題。

1安監分隊現狀及存在的問題

(1)安監分隊年齡偏大。

經2015年為期3個月(3—5月)的調查統計，永錦能源公司安監分隊共有119人，35歲及以下18人，35歲以上至45歲以下40人，45歲及以上61人。安監分隊中35歲以下人員僅占隊伍的15%，不足1/5。

(2)后備力量不足。

經收回的3129份調查問卷整理得出，各礦井現有職工中，81%不愿轉崗從事一線安監工作，15%安監人員對目前從事的崗位不滿意，6%的安監人員不情愿目前的工種，亟待轉崗;且近幾年新招聘的安全管理、采礦、通風及機電等主體專業大學生基本不愿意當安監人員。

(3)文化程度普遍不高。

經收回整理的119份安監分隊調查問卷統計，受教育程度為初中89人，中專27人，大專(全部為函授)3人，分別占到75%、23%、3%。安監隊員主要為初中學歷。

(4)檢查問題深入程度不夠。

在上級永煤公司6月份組織的安監分隊技術抽調實操及理論比賽中，永錦能源公司安監分隊抽調各專業第一名組成7人的參賽隊伍，最終獲得團隊第二，但均與專業前兩名無緣，存在綜合性全但專業深度不夠的現象。

(5)日常工作環境苦。

由于礦井安監人員不足，致使井下每班安監人員檢查地點多、戰線長、時間長，苦、臟、累、相對隔絕的工作環境、長期與危險打交道和家屬對日常工作不理解、不支持致使安監人員變動十分頻繁。

(6)待遇優勢不明顯。

各單位安監分隊成立之初，由于《安全生產法》的規定，各礦井高度重視，工資比井下一線職工高出近1/3，隨著近幾年井下招工難現象加劇，工資逐漸向井下一線員工傾斜，且傾斜的幅度逐漸增大，現行形勢下同崗位職工工資基本與安監隊員工資持平，后者已無之前優越性［1］。

(7)工作積極性不足。

目前各礦井安監隊伍僅設置有隊長或組長一職，大部分安監隊員到退休也未能晉升，許多年齡偏大的安全監察人員由于沒有政治上升空間，負面情緒上漲，工作上熱情銳減，松勁泄氣，執行力懈怠［2］。

(8)需要處理的關系復雜。

礦井規定安監人員每月檢查隱患條數基線，檢查不出重大問題，即認為不作為;查出了多個問題但沒有查出所有問題，認為水平不高;加上評先進資格安全一票否決制，安監人員長期處于持續高壓環境。安監人員日常檢查帶有執法性質，主要工作是“找茬、挑刺”。檢查的隱患為重復及突出的，上級管理部門處罰直接責任人、主管責任人及領導責任人，一線員工對安監人員不滿，班組長對安監人員嫌棄，副職人員在不時調解中鬧心。安監人員在提拔任用中，民意測評分值不高，致使一線安監人員轉崗困難。

2措施及對策

(1)拔高思想高度，加強學習力度［3］，提高安監分隊整體業務素質。

采取自學與集中學習，集中學習分為兩部分，一部分為每周五的思想政治教育，由公司黨組織負責，另一部分為技術能力學習，每月聘任系統副總工及以上專業理論水平突出、現場經驗豐富的人員，分專業系統對安監分隊進行授課。要求授課有課件，學習有記錄，考核有標準，課后有提高。自學是年初統一制定年度學習計劃，每月按照月度分解計劃完成每周自學內容，月底進行考核，考核結果納入月度自評結果。通過學習，安監分隊成員在思想上做到高度統一，整體團結一致，擰成一股繩;個人專業技術能力也得到了提升，現場檢查問題專業深度及廣度提高明顯［4］。

(2)調整工資結構，提高一線職工待遇，充實安監隊伍及后備力量。

根據市場分配趨向動態調節原則，重新調整工資結構，使工資向一線苦、臟、累及危險性大的工種傾斜，做到按勞分配，體現工資與從事崗位的危險性成正比。經過調整，安監隊員按照操作崗位及技能級別確定待遇后，工資比同崗位職工每月高出近500元，在酬勞優越性明顯的情況下，安監分隊人員逐漸維穩，工作滿意度持續提升，日常工作逐步穩定推進，后備隊伍也逐漸充盈，達到固本強基的初始意愿［5］。

(3)強化激勵機制，激發個人能動性，激活安監分隊工作熱情。

制定《永錦能源安監分隊管理辦法》，建立考核制度，以個人政治表現、工作業績、業務技能、學習考核、安全效果5條線為抓手，激活安監分隊日常督查工作內動力，提升成員工作積極性［6］。根據標準每月由公司安監局對安監分隊進行一次考核，成績前兩名的每人每月獎勵500元;每半年由安全副總經理對安監分隊進行一次綜合考核，具體權重分為互評得分(20%)、聯評得分(35%)、領導考評得分(10%)、日常業績考評(35%)，半年內倒數第一名的即刻實行淘汰。建立《永錦能源技術管理雙通道管理辦法》，拓展職業發展通道，設立特聘師、主任師、技術主管、技術主辦、技術骨干、技術員6個崗位層次，根據工作資歷、專業水平、工作業績每2a開展一次評選，讓具有管理能力的技術人員走上管理崗位。

(4)理順監管體制［7］，規范督查機制，提高安監分隊工作積極性。

成立永錦能源安監分隊，日常直屬永錦能源安監局管理，各礦井成立本礦的安監分隊。安監隊員由原來的各礦井抽調組成到現在直屬永錦公司管理，改變了日常工作屬于公司、崗位待遇屬于礦井的畸形工作關系，規避了安監隊員督查中提前打招呼、留人情，查問題不深入、不徹底，避重就輕、避實就虛等現象。

(5)確定監察、落實兩條線及閉環管理體制，確保隱患徹查徹改。

安監分隊按照月度督查計劃對下屬各礦井進行時段關注、地點關注，重點深入一線易發地點檢查，做到各個巷道、頭面月度安全督查全覆蓋。檢查隱患在當天或次天公司中層及以上管理人員早調會議通報后，按照系統分工原則，所查隱患由分管專業部室負責跟蹤落實，涉及到重大隱患、突出問題及重復性問題，專業機關部室直接按照公司《安全責任追究范圍及處罰辦法》進行落實及責任追究，做到檢查追究互不干涉，各司其職。

3結論

(1)通過完善安監隊伍管理機制、提高待遇、提升職業空間等，讓人員迎進來，留得住，避免了青黃不接現象。用待遇吸引人，提高安監人員崗位工資，吸引礦井30～35歲有家庭責任的技術人員向安監隊伍中發展;用制度留住人，通過技術管理通道提升技術型人才升職空間，讓技術人員中管理能力突出的人員上升為管理型人才，提高職業聲望，保持了良性的人才流動。

(2)完善的監管體制、規范的督查機制及多措并舉開展的激勵方式激發安監隊伍干勁，創造出想干事的人有機會、能干事的人有平臺、干成事的人有位置的工作環境，充分發揮每個人的主觀能動性。

(3)通過考核機制，在思想、作風、能力、紀律方面對安監隊伍提出標準化要求，淘汰工作與能力不匹配的人員，吸進技術能力過關的人員，真正在形象、作為、執法上樹立起良好口碑，提高了安監隊伍執法質量、服務水平，內強素質，外樹形象。

參考文獻

［1］畢中毅．基于進化博弈論的煤礦安全監管研究［D］．西安:西安科技大學，2011．

［2］祁慧．煤礦安全管理中的群體性同化倦怠問題研究［D］．徐州:中國礦業大學，2010．

［3］肖丹，邸志強，張慶華．事故致因理論在煤礦安全管理中的應用［J］．煤炭技術，2009(11):81-83．

［4］劉星魁，謝金亮．煤礦安全生產現狀及對策探討［J］．煤炭技術，2008(1):139-141．

［5］許建忠，顏天偉，戴福水．煤礦安全生產的七個保障體系［J］．安全與健康，2003(7):37-38．

［6］吳同性．基于文化塑造的煤礦本質安全管理研究［D］．北京:中國地質大學，2012．

［7］李運強，黃海輝．世界主要產煤國家煤礦安全生產現狀及發展趨勢［J］．中國安全科學學報，2010(6):158-165．

作者：薛燕虹 單位：河南永錦能源有限公司