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      國企建筑施工人才流失之探析

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      國企建筑施工人才流失之探析

      國有企業具有多重目標,既要盈利,又要承擔相應的歷史使命,對于各種攤派、收費、罰款和捐贈不得不執行,使員工對企業發展前景產生質疑。

      一、國有建筑施工企業人才流失的原因分析

      (一)內部組織管理水平粗放

      人才配置不合理是導致人才流失的本質原因。①組織公平感對員工流失有一定的影響,能夠預測員工流失意愿。一些國有建筑施工企業缺乏公平、公正的選拔標準和有效的競爭機制,員工信心缺失,選擇離職。②由于工程項目的差異性,無法使用統一的標準對員工進行考核,難以調動員工積極性。③企業沒有將員工培訓與企業發展目標、具體的經營計劃、職業生涯規劃有機結合,難以達到理想的培訓效果。施工企業工作地點分散、環境艱苦、流動性強,這一性質決定了國有建筑施工企業薪酬福利待遇的分配存在局限性。企業忽視感性資本的投資,特有的行業屬性難以帶給員工歸屬感,員工個人的價值觀念與企業倡導的理念不匹配也是企業難以留住人才的重要原因。

      (二)個人需求多樣化

      少數企業的人治管理色彩濃重,相關決策由個別自然人拍板定案,部分人才較高的成就動機和自我實現需要,決定了較高的流動意向。“多路徑展開”模型反映了個人被社會網束縛的程度,國有建筑施工企業流動分散的特性必然決定了基層工作者與親友聚少離多的生活狀態。新進人才在基層崗位工作一兩年后可能會因為無法適應艱苦的野外工作環境選擇離職,部分人才由于情感需求無法得到滿足轉而尋求工作穩定性更高的單位;經驗豐富的骨干流失多是為了追求更高層次的職業發展與自我價值。

      二、對策建議

      (一)優化人才選用機制

      在人才配置的過程中要遵循結構合理的原則,考慮整體效果的同時還要考慮個人素質。①建立公平、公正的選拔制度,引入有效競爭機制,多維度客觀評價人才,整改國有建筑施工企業子弟補位制度。②設置管培生崗位,通過針對性在職培訓引導員工制定科學合理的職業生涯規劃,將新進人才相對集中地分配到大項目實習鍛煉,進行輪崗作業交流。

      (二)科學培養與激勵優秀人才

      不斷挖掘員工的潛能,喚起人才對企業的認同感和歸屬感,進而形成獨具特色的科技競爭和產業優勢,達到“雙贏”效應。①定期能力分析測試,加強領導者綜合素質方面的培訓;設置POM,根據各項目的貢獻程度制定優先度,再據此配置組織資源,及時調整項目組合,建立一套科學的項目管理標準及流程。②鼓勵員工自我進修和技能提升,對獲得研究成果的員工及時表彰嘉獎。③“師帶徒”使用性開發人才,培養員工在實際操作中處理問題的能力。

      (三)合理完善企業福利分配制度

      薪資福利待遇是否合理與員工的切身利益密切相關,合理的薪酬福利體系可以安定人心,防止人才大量流失。①企業必須了解行業內的薪酬水平,結合實際情況,設置合理的工資標準,使本企業的薪資水平等于或者略高于其他企業同崗位的薪資水平。②合理的福利分配系統有利于提升員工滿意度,增強員工對企業的忠誠度,有利于企業吸引和保留優秀人才。加強核心管理層、分部管理層和基層員工之間的溝通交流,定期對員工滿意度進行調查,在企業實際支付能力范圍內積極響應員工需求,調動其工作積極性。如安置軍隊轉業干部等措施,實現軟福利補助,但從風險控制的角度出發,要嚴格控制配偶調入,提高申請標準。

      作者:王淑單位:四川師范大學經濟管理學院

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