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一、薪酬的激勵作用
關于薪酬待遇的問題,對于績效工資、津補貼等部分,可以描述薪酬的執行標準、測算方式而不寫具體的數據,即在與勞動者約定薪酬待遇時,既要合理合法,又要有效規避法律風險。三是要重視及時發放工資的重要性。對于企業的長期員工來講,可能不會在意工資發放是否及時,但對于外雇用工等短期員工,這一問題便顯得很重要。及時發放工資不但可以增加員工的滿意度,還能有效規避法律風險,維護穩定、和諧的勞動關系。同時,還能激發員工的工作熱情,使員工積極為企業作出貢獻。四是要關注員工的薪酬期望值。近年來,企業員工的收入水平一直在提高,實現了企業發展和員工收入同步增長。但也造成了單位人工成本壓力居高不下,而員工的薪酬期望值又逐年攀高。有些人認為物價漲的比例遠遠超過工資的漲幅,收入遠遠達不到員工的期望值;有些人認為應通過崗位測評、考試等方式來激勵員工,在獎金激勵和提高福利待遇方面多做工作。由于幸福指數變了,員工的心里發生了變化,心理期望得不到滿足,他們就會和周圍的人攀比,甚至和其他企業產生攀比。對于員工薪酬期望值過高的現象,要通過正面宣傳、政策解釋,在控制好工資總額的前提下,加大獎金激勵力度,合理制定內部薪酬分配機制,做到既能保持員工隊伍整體穩定,又能發揮好薪酬的激勵引導作用。
二、人工成本過快增長給企業帶來了壓力
人工成本管理是企業經營管理的重要組成部分,加強人工成本管理對于進一步完善薪酬分配自我約束機制,合理有效使用勞動力資源,促進企業經營管理水平、勞動投入效益和經濟效益的提高具有重要意義。在內部考核和評價體系中,由于很多企業更多地關注安全質量、生產任務和經營指標,從而忽視了勞動效率這一關鍵因素。面對繁重的生產任務,不是從提高勞動效率上想辦法,而是增加工作量就想到要增加人員,靠增加人員來提高產能,加之員工的薪酬待遇也在逐年提高,致使人工成本居高不下。那么,該如何控制人工成本的過快增長呢?一是要合理控制工資總額,降低人工成本過快增長。工資與人工成本呈正相關關系,工資增長大體反映了人工成本的走勢。在控制工資總額的情況下,要實現工資投入產出效益的最大化,就要在堅持企業統一基本工資制度基礎上,積極探索適合本單位特點的內部分配機制,激勵員工更加積極主動地為企業發展、提高經濟效益多做貢獻,從而促進成本有效降低。二是要加強勞動“五定”管理,提高勞動生產率。加強定崗定編管理、控制用工總量,是降低人工成本、提高勞動生產率的最有效途徑。通過加強勞動用工管理,不斷優化勞動組織結構和人員隊伍結構,一方面可以提高效率,能夠克服人浮于事、效率低下的現象,真正實現人力資本的增值;另一方面可以提高生產效益,能夠有效降低人工成本,以最少的投入取得最大的產出。三是要提高員工隊伍素質,提高經營效益。員工生產操作技能水平的高低,會直接影響勞動效率,同時員工隊伍素質的高低又直接影響到對新技術、新工藝流程的接受和熟悉掌握速度。通過技能培訓、技能大賽等有效措施,不斷提高員工素質,培養一專多能的復合型人才,激發員工潛力,減少勞動用工數量,以較低的人工投入實現企業經濟效益的最大化。薪酬激勵會帶來員工薪酬待遇水平的提高,對人工成本的增長帶來了挑戰和壓力,單靠減員來降低人工成本也不是正確的途徑。因此,解決好薪酬激勵與人工成本過快增長的矛盾,是我們目前要面臨的主要問題。有些人認為現在物價在上漲,生活水平在提高,如果要降低人工成本,就會使員工收入降低。實際上人工成本是相對于一個企業、一個單位而言,而不是針對某個個體的收入。如果能在減少人員的同時,保證經濟效益的提升,那就能滿足提高個人收入增長和整體人工成本下降的雙贏局面。因此通過合理配置崗位、提高員工技能、員工素質來提高勞動效率,既能發揮薪酬激勵作用,又能有效的控制人工成本過快增長。
作者:孫兆坤單位:大慶鉆探工程公司人事處