國有企業改革下人力資源管理變革

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摘要：近幾年，在我國國有企業的改革背景下，市場的競爭開始日趨激烈，在這種形勢下國有企業需正確認識到在人力資源管理中所存在的問題，大力創新管理機制，運用科學有效的激勵對策，更好地推動國有企業的人力資源發展。本文將以國有企業中人力資源管理的現狀和存在的問題為根本，深入分析相應的人力資源管理對策，旨在促進我國國有企業人力資源改革的進一步發展。

關鍵詞：國有企業　人力資源管理　相關對策

一、國有企業人力資源管理的現狀

目前，我國的國有企業雖然經歷過多次改革，但是在實際人事管理中仍然處于以往的管理階段，絕大多數的國有企業依然采用計劃經濟體制中的人事制度，并沒有按照改革而成立相應的人力資源部。國有企業在管理職能上大多都運用傳統的培訓、晉升等制度，缺乏創新的人力資源管理理念，這就使得國有企業在人力資源管理上將一直處于落后的局面。另外，國有企業的這些現狀無法吸引優秀人才的加入，在企業內部中，原本所擁有的人力資源并沒有被充分的挖掘出來，有很大一部分人才也沒有得到重用，因此無法挽留企業內部中原有的優秀人才。除此之外，在國有企業的人才隊伍中看，人力資源的結構比例嚴重失衡，缺乏較為專業的技術人才和高素質的領軍人才。

二、國有企業人力資源管理存在的問題

1.用人機制的問題。

目前，國有企業在用人機制上所存在的問題是國有企業改革中所面臨的主要問題。即使有許多國有企業已經完成了公司制度的改造，但是在用人制度中仍無法形成很好的管理機制。絕大多數國有企業的領導依舊沿用以往的管理理念和行政制度，在人事安排上大多以先來后到為根本，逐級晉升，把企業中的工作人員當做是管理的工具，這不僅打消了他們的工作積極性，還在一定程度上影響了企業的發展。除此之外，國有企業中的領導層也多數是上級領導所指派的，并且更換頻率比較高，過分注重眼前利益。國有企業在管理過程中很少會注重企業的文化層次，雖然在用人上制定了相應的戰略計劃，但是也無法確保下一階段的延續性，因此缺乏長期的人力資源管理規劃。在國有企業中，管理人員自身的綜合素質也有待提升，目前國有企業中人力資源的理念還處在初級階段，在引進人力資源管理進程中，絕大多數都是照搬其他企業的管理經驗，忽略了本企業的文化特征和實際情況。

2.激勵機制不完善。

以往國有企業的激勵機制，大部分都是靠績效薪酬來支付企業員工工資的。他們的績效激勵計劃主要是根據最初的目標，衡量公司的財務績效，繼而確定高層人員報酬的計劃。企業的績效激勵實際上也是獎金的一種，他們設計績效工資的主要目的就是提高員工的工作積極性。目前，許多企業的激勵機制還不夠完善，員工沒有明確的目標，人力資源部門在對員工的培訓上投入力度不夠，在企業中有部分員工存在敵對情緒，這些種種因素，都將制約國有企業人力資源的管理變革。近幾年，有許多大型的國有企業，因缺乏相應的人力資源管理激勵機制，企業僅對員工的日常表現及目標體系進行績效考核。這種管理方式導致員工工作狀態散漫，工作熱情不高，無法有效提升組織績效。還有一些國有企業采用計件工資來制定激勵方案，對企業員工來說，這種激勵方案的考核標準主要是計算產品數量，既公平又便于統計，但是這一方案有一弊端，就是企業員工因加大生產效率而忽視了產品的質量，再加上國有企業中經營權和所有權的相互背離，導致經營者和所有者的目標差距相差很大，企業所有者所看重的是企業的長遠規劃和企業的利潤最大化；而企業經營者所追求的是企業的短期報酬，如果國有企業中人力資源部門僅對管理人員進行短期考核，那么管理人員為了眼前的個人利益，會采取極端措施來提高業績，這對企業的未來發展是很不利的。因此當前以企業自身特點為根本，建立適合企業未來發展的激勵機制，是目前國有企業在發展進程中的主要任務。

3.缺乏完善的人力資源培養體系。

國有企業如果想最大限度的把人力資源的作用發揮出來，不僅要激發企業員工的工作熱情和工作積極性，還要不斷提高企業員工的綜合素質和職業技能，這就需要有計劃、有步驟的對企業員工進行培訓和再教育，不過目前國有企業在培訓企業員工時還停留在短期崗位培訓中，沒有結合企業自身的發展特點，來培養企業所需要的人才，特別是優秀的企業管理人才。

三、國有企業人力資源管理變革的相關對策

1.人才資源的開發和培訓。

對于國有企業來說，人才不僅是其發展的關鍵，還是其戰略實施的關鍵。把人才資源作為企業的重中之重才能夠吸引和保留適合企業發展的人才。因此，國有企業要完善人力資源的管理制度，以企業的未來發展戰略為目標，根據企業內部人力資源的管理現狀，建立適合企業發展的人才培養方案，合理配置國有企業的內部人才，從而形成良好的人力資源管理體制。國有企業在培訓內部員工時，可以有效提高員工的綜合素質，增強企業之間的競爭力，使員工實現自我成長和自我價值的需要，與此同時，還能提高員工對工作的責任心和忠誠度，用最合理的工作方式最大限度的提高企業的經濟效益，這也是企業能夠得到可持續發展的重要保證。除此之外，國有企業對員工的培訓還能進一步縮小員工與企業目標之間的差距，使員工和企業都能從中獲得最大效益。因此，國有企業要加大對員工的培訓力度，針對企業中不同的崗位需求，有針對性地對員工進行分類課程的培訓，從而達到提高培訓效果的目的。比如，入職培訓、操作人員培訓等等。在培訓中，不僅能夠提高企業員工的職業技能，還能夠進一步加強企業的文化宣傳。

2.采取科學有效的激勵對策。

與外資和民營企業相比，我國的國有企業在精神激勵和事業激勵中具有明顯優勢，但是在物質激勵上卻處在弱勢地位。因此，目前我國國有企業的激勵重點是把各種激勵手段組合在一起，從而形成有效的激勵方案。其中，物質激勵主要是用物質手段來調動企業員工的工作積極性和創造性。而精神激勵主要是運用有效的管理措施來引導企業員工的價值取向。企業的經營者為了更好的提高企業的經濟效益，就需要把精神激勵和物質激勵充分結合起來，在特定的激勵作用下，滿足企業經營者對利益的需求。

3.加大人力資源的投入力度。

技術的進步是國有企業經濟發展的前提，它與人力資源管理水平的提高息息相關。在國有企業的改革背景下，人力資源管理的變革是經濟持續發展的主要環節，它不僅可以優化企業的產業結構，提高企業的管理水平，還可以使企業的資源達到最優配置。在國有企業中，加大人力資源的投入力度，可以有效的形成人力資源管理制度，推動企業進一步發展。國有企業在人力資源的開發中，應注意以下三點：第一，采取科學、合理的方式進行招聘，確保國有企業具有一定數量的綜合性人才，從而滿足企業未來的發展需要；第二，定期對企業員工進行培訓，不斷提高企業員工的技能水平；第三，做好企業的發展規劃，合理使用人才，讓每位員工都可以最大限度的發揮出自己的優勢，從而為企業做出貢獻。

四、結語

在國有企業改革背景下，人力資源管理變革的腳步也開始逐漸推進。要想解決目前人力資源管理中存在的問題，必須要改變企業人才管理理念，制定科學的激勵方案和用人規劃制度，使企業的經濟效益達到最大化，從而促進國有企業的可持續發展。

參考文獻：

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作者：周亞麗 單位：石家莊市液化氣總公司