國有企業改革人力資源問題與對策

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摘要:“九五”期間我國政府正式提出要大力發展第三產業的戰略規劃，十八大以來，“穩增長、調結構、促發展”也逐步變成了全面深化改革的中心，國有企業作為改革的重點，其改革的步伐也重來沒有停歇過，本文立足新形勢下國有企業人力資源當前發展過程中員工存在的激勵不足，尾大不掉等問題，給出相應國家層面和企業層面的具體解決辦法。

關鍵詞:國企改革;混合所有制改革;就業制度

國企改革作為中國改革開放的一部分，其改革的步伐也從未停歇過。從改革的探索階段(1978－1992)到改革的制度創新階段(1993－2003)以及現如今的國企改革的縱深階段(2004－至今)國企改革已經經歷大概三十年的歷程［1］。這個階段大體上從1993年到現在。馬克思曾說，人是生產力中最活躍的因素。隨著市場化改革的不斷推進，國有企業的性質也在發生變化，雖然學者認為在社會主義市場經濟中國有企業是國家干預和參與經濟的主要手段［2］，國有企業是區別于非國有企業的特殊企業，應該接受雙重評價，即經營效率評價和所有者利益評價［3］。國有企業基層員工在促進企業健康快速發展方面起著非常重要的作用，加強對國有企業基層員工培訓管理在企業管理中也占有很大比重。能否做到加強基層員工培訓管理工作也是對企業核心能力的考驗。而基層員工作為國有企業中最龐大的組成部分，如何充分合理利用這部分人力資源，也是我們當前要解決的重要問題。建立與我國社會主義市場經濟體制和國有企業管理體制相適應的人力資源管理的新機制，最大限度地發揮人力資源的作用，促進國有企業健康持續發展是時展的新要求。

一、國有企業當前存在的問題

新時期和新形勢下國有企業人力資源存在一些新的問題如下:

(一)工人激勵措施不足，磨洋工現象嚴重

在國有企業中，“鐵飯碗”的思想深入人心，工作的穩定性(不弄出大亂子一般不會被辭退)以及工資的平等性(多干活不一定多掙錢)并且由于文憑受限，國有企業工人的晉升空間相對較小也導致工人努力工作的積極性不高。使得大部分工人缺乏積極工作的想法，大部分人抱著做多錯多，不做不錯的心里，為減少麻煩，每個都在想著如何“搭便車”而不去思考如何去努力工作，最終這種計劃經濟的成分也導致了“大鍋飯”的結果。但是從國家的角度這不單由于工作效率低下造成了大量的人力資源浪費，同時也浪費了大量國家資源去保證這批人的生活來源，因此，這對整個國家的發展是不利的。

(二)部分國企存在“招工”現象，導致大量人力資源浪費和尾大不掉

“招工”指的是國有企業子女畢業后可以選擇進入國企工作的權利，從政策角度上講這是對國有企業員工子女的一種福利，可以增加就業。但實際上卻沒有起到應有的效果，一方面，由于逆向選擇，一般回國企工作的子女一般是學校成績不好找不到工作，或者是對事業缺乏規劃，沒有目標，在父母的催促下盲目從業，而大部分優秀的子女則不會選擇回油田工作。另一方面，由于提前知道畢業“包分配”，也使得一些子女大學不認真學習專業課，荒廢學業，從而導致招來的工人普遍素質偏低，由于國家的計劃生育政策，招收的工人大多嬌生慣養，在單位工作的積極性不高，導致效率低下，生產風險加大，招收的員工最后成為企業的負擔，加大了企業的成本，造成了尾大不掉。大部分“招工”子女本身皆為非相關專業，每個人的天賦也不一樣，如果投入社會，打拼幾年，可能會成為各行各業的主力軍，而進入企業，本應上進努力的年齡，由于激勵機制不健全，導致大部分人都想著如何“混日子”，荒廢了青春，如果國有企業不穩定，由于缺乏技術才能，這批人可能變成最先從企業下崗的人，其中的一部分則可能成為社會的不穩定因素，這也為未來埋下了隱患。

(三)薪酬機制不合理，導致工人管理層之間矛盾突出

在職稱評定和福利待遇上。重文憑、重身份、重資歷現象仍未根本改變。同樣從學校畢業，大學生從助理工程師到工程師、從助理會計師到會計師，僅需要七八年，而技校生從初級技下到高級技師。往往需要二三十年，有的甚至更長。即使成為高級技師，工資、福利等方面待遇也往往不及職位一般的管理人員，嚴重影響和制約了高技能人才的成長同時也造成了管理層和企業工人之間的矛盾。

(四)內部控制制度發展不足，國有資源保管不當，造成國有資源流失

企業文化陋習太多，內部控制制度發展不足與歐洲企業相比，由于我國存在著人情化的思想，因此，我國國有企業內在的人情文化陋習，嚴重制約了內部控制制度的實行。內部環境上工人中普遍存在公地悲劇問題，認為國家的便宜不占白不占，導致侵占國有資產侵占問題嚴重，而單位領導委托人，由于責權不明確，同時沒有相應的懲罰措施，對上述事件的發生睜一只眼，閉一只眼。國有企業屬于我國的國家企業，受到我國傳統思想的影響，企業中形成的重人情、多變通等管理文化，使得企業的制度化、程序化、記錄化和標準化的內部控制制度，很難發揮出其重要的作用。致使國有企業尚未形成一種良好的企業文化，也缺乏正確的價值導向，往往在執行中使用靈活處理的辦法，不注重企業的流程控制，缺乏一種創新力，經營上偏向保守經營，不重視企業的風險文化。這造成大量國有企業員工只重人情，輕制度，對于企業資產“表面愛護”，私下損壞，很多資產不到使用年限就遭到了廢置，部分損毀，造成了企業資產的流失，同時這種心態也導致國企員工不愿學習新事物，增進自己的工作效率，造成了人力資源的流失。

二、針對當前國有企業存在的問題提出的解決辦法

(一)對國有企業進行混合所有制改革

國企憑借市場的壟斷地位獲取高額利潤，也是導致當前國有企業員工效率底下的主要原因之一。目前政府通過國有資產管理鏈條“管資本”外，還通過至上而下的人事任免體系和國企官員晉升考核事實上對企業經營產生實質性影響，國企成為存在沖突的“新古典資本主義企業”但由于產生來源和更迭機制中經理人權力的影響和董事會任人唯親文化的存在，獨立董事并沒有發揮預期的監督經理人的作用。因而，可以通過混合所有制改革來解決上述問題。混合所有制改革通過引入其他性質的股份，將國企部分私有化，可以有效提高企業員工和國有資本的運行效率，將國家從經營企業轉變成經營資本。并以此來平抑公眾對國資壟斷經營和不公平競爭的不滿和憤怒，同時實現國有資產保值增值目的。

(二)設立良好的就業培訓和再就業制度

在上述改革過程中，必然將會帶來大量的失業的問題，為了解決社會穩定和國企員工的生計問題，國家應該設立良好的就業和在就業制度。在計劃體制向市場體制轉型的過程中，由于沒有具有談判力量的行業工會，國有企業的一線員工由“主人”逐漸變為了“邊緣人”在現代公司制下，要解決一線員工的權益保護問題，需要建立健全工會制度，同時設計職工代表參與工人薪酬談判的機制，保護員工的利益。對于失業下崗員工，通過良好的就業培訓和再就業制度，進一步完善外部市場機制、通過健全市場法規、改革要素市場、建立經理人市場、完善資本市場和產品市場來形成有效的外部信號傳遞和約束機制。使得每一位想就業的員工都可以不斷學習并找到自己滿意的工作。

(三)建立完善和公平的績效制度

在基層員工的管理中，通過建立完善和公平的績效制度，達到了穩定員工思想，規范員工行為的效果。基層管理者應充分認識到國企員工在公平制度管理下的工作熱情。崗位員工的怨言減少了，工作積極性不斷增長:為了多得獎金和榮譽，員工主動尋找技術含量高的工作做，取代了以前“我不做也有人做”的心理。較為公平的分配辦法使員工感到勞有所得，多勞多得，工作起來心情愉悅，沒有負擔。在公平制度的激勵下，員工的工作行為發生了積極的變化，也給企業帶來了更好的效益，生產技術經濟指標更加優化，能耗不斷降低。較為公平的分配辦法使員工感到勞有所得，多勞多得，工作起來心情愉悅，沒有負擔。在公平制度的激勵下，員工的工作行為發生了積極的變化，也給企業帶來了更好的效益，生產技術經濟指標更加優化，能耗不斷降低。清除障礙。為高技能人才的涌現創造良好的社會環境。加快發展以技工教育為主的職業教育。為社會培養更多的技工人才。政府要加快出臺與高技能人才有關的職業標準和相關政策措施。加強對有突出貢獻的高技能人才的表彰獎勵工作，完善評選制度。

作者：鄭昊 單位:集美大學

參考文獻:

［1］王紅領，劉劍雄，張亮，等．改革開放30年中國私營企業發展［C］//中國民營經濟發展報告No．5(2007～2008)，2008:22．

［2］黃速建，余菁．國有企業的性質、目標與社會責任［J］．中國工業經濟，2006(02):68－76．

［3］金碚．論國有企業改革再定位［J］．中國工業經濟，2010(04):