國有企業管理人員激勵與約束機制探析

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【摘要】現代企業管理中，激勵與約束機制是人力資源管理的重要內容，企業所有人力管理措施都是圍繞這個機制展開的，這個機制既對企業快速發展起服務保障作用，又對企業高質量發展起積極推動作用。論文圍繞著企業激勵與約束理論，立足國有企業激勵和約束實際，分析當前國有企業管理人員激勵與約束機制存在的問題及原因，探索如何建立和完善國有企業管理人員激勵與約束機制。

【關鍵詞】國有企業；管理人員；激勵與約束

1引言

國有企業經歷了幾輪改革后，已具備了現代企業管理運行模式。然而，要讓國有企業職工轉化為真正的“企業人”，不僅需要現代企業管理模式的轉型，更需要引入人員管理先進理念，特別是對于管理人員的激勵與約束機制，如何讓管理人員最大限度為國有企業發展貢獻力量，是國有企業當前必須要努力解決的問題。

2企業激勵與約束理論

國內外人力資源管理激勵方面研究可以歸納為以下幾個方面：第一，按照企業員工的發展現實需求，通過一系列企業管理措施，增強員工對于自身行為的有效規制，從而對其在企業工作中的活動表現產生出持久影響和效應。第二，企業人力資源激勵機制可以表現為多種形式，有正向激勵也有反向激勵、有企業自身激勵也有外部反饋激勵、可以是經濟收入激勵也有精神層面激勵。第三，需求理論認為激勵機制的來源是針對企業員工的自身導向的。第四，在企業管理中要將激勵機制，將崗位成就感、組織認同感和職業成長變為激勵員工的主要措施，激勵其向更高層級發展，將自身需求發展調整到企業發展的主線上面來。第五，激勵機制在企業人力資源管理中，并不是獨立存在的，需要與其他制度相互配合，如工作環境、收入待遇、管理層級、人際氛圍等。國內外人力資源管理約束方面研究可以歸納為以下幾個方面：第一，約束機制指在企業管理運行中，通過對管理對象的行為規范，從而達到控制其行為導向、規范其行為幅度、限定其行為空間、規制其行為發展的作用。第二，約束機制不同于激勵機制，是按照員工的需求來制定的，約束機制要嚴格按照不同崗位實際情況，進行針對性的制定。第三，企業人力資源管理過程中的激勵和約束機制，是統籌推進人力資源的可持續發展，用最佳方式將人力資源發揮到極致，不僅充分保障好人力資本的生產力資源，而且不能侵犯人力資本的可發揮利益。綜上所述，國內外的激勵機制與約束機制已經有許多理論研究成果，可以充分借鑒國有企業的管理人員激勵與約束機制，從而幫助國有企業形成完善的企業人力資源激勵機制與約束機制，促進國有企業的核心競爭力、科技創作力的提升。

3國有企業管理人員激勵與約束機制現狀

3.1國有企業管理人員的激勵措施

3.1.1崗位激勵情況。國有企業經過幾輪改革后，一般都引入了現代化企業管理理念，推行了一系列的人力資源管理體系改革，取得了一定的效果，也暴露出一些突出的問題。實行崗位管理的企業，一般是建立遞進式晉升的崗位體系。不同的崗位設置不同任職資格和能力要求，對應不同的薪酬等級。員工只有具備一定技術職稱，滿足一定工齡條件，才可以晉升到一定程度工作崗位上去，只有資歷和能力達到相應的水平，才能從事相應崗位的工作。遞進式崗位體系本身就具備競爭性，發揮一定崗位激勵作用，可以在一定程序上激發出員工的工作熱情，讓員工感受到努力工作就能得到晉升，但崗位激勵措施卻比較傳統固定，評價方式也不先進，激勵效果并不理想。3.1.2績效激勵情況。國有企業績效激勵一般是根據年度工作業績完成情況，給予相應的薪酬，薪酬與業績有一定的掛鉤。對于管理人員，一般會針對管理專項業績，設有不同程度的專項激勵，如先進單位獎、質量管理獎、市場開拓獎等。對于科研技術人員，針對技術開發上有顯著成果和科研成果轉化效益好的，采取獎金激勵。按照不同年度工作業績，給予相應的績效評價薪酬水平，一定程度上打破了原有較為傳統的“大鍋飯”收入標準，打破了原有“做多做少都一樣”的思維定勢，也在一定程度上激勵了管理人員、技術開發人員和市場開拓人員的積極性和參與度，專項獎和獎金作為績效激勵的補充。3.1.3中長期激勵情況。近年來，隨著國企改革的不斷深入，已陸續推出十幾種中長期激勵工具，但真正應用激勵工具達到有效激勵員工的企業占比少之又少，而且大部分都是采取現金形式的激勵，對于構建“風險共擔、利益共享”的股權激勵模式，只在個別少數公司中進行過探索嘗試。

3.2國有企業管理人員的約束措施

3.2.1股權制度約束。國有企業內部對于股東股權的約定也是非常稀少，直接導致原始股東、技術帶頭人股份、企業高層股份進出自由。國有企業在公司章程中，并未參照現代企業對于股東退出有任何章程規定，特別是對于原始股東的約束能力不強，單純依靠行政干預控制。依靠《公司法》等法律法規，公司章程對管理人員進行約束，約束力不強，很多管理人員和技術帶頭人等原始股東可以在國有企業經營效益不好時輕松離開企業，另投他家。3.2.2管理制度約束。國有企業的管理制度約束，對于員工約束機制比較有限，主要是在員工出現違反公司規章制度時，給予一定程度的懲罰，實際約束能力有限。而且國有企業的管理制度，這種注重“行政主導”的機構模式，是不能適應瞬息萬變的市場需求變化的，更何況國有企業對于管理人員約束體系還存在很大的盲區和空白。3.2.3企業文化約束。國有企業的企業文化建設仍舊停留在原有計劃經濟體制下的組織工會活動、組織學習文件等層面上，基本沒有歸納企業文化的核心理念，對于員工的價值觀引領、文化認同的作用基本沒有。國有企業文化所能帶來的引領認同作用，認識非常局限，特別是企業管理員工需要被尊重、被認可的需求得不到充分滿足，無法形成對于現有工作的有效共性激勵和文化行為約束。

4國有企業管理人員激勵與約束機制問題分析

4.1注重“行政”導向，忽視“市場”因素

國有企業在管理體制上主要注重“行政”主導的導向，直接忽視企業作為市場主體的“市場”因素，造成了國有企業管理人員的激勵約束機制的弱化，無法有效促進企業核心競爭力的提升。國有企業從管理體制上來看實行總經理負責制，由公司總經理負責總的管理工作，董事會選任總經理人選，但不能直接插手具體的管理工作。從責任角度來看，國有企業的科研、市場、管理等方面，都由總經理來承擔行政責任。按照這種管理體制的特點，國有企業在管理體制方面不可避免地存在著“行政”主導“市場”的情況。

4.2注重“薪酬”激勵，忽視“文化”引領

國有企業沿用原有傳統國有企業體系的崗位激勵體制，評價方式較為嚴格客觀，可以一定程度上激發出員工的工作熱情，讓員工感受到努力工作就能得到晉升，但是僅僅注重了崗位“薪酬”激勵所產生的效應，直接忽視了企業核心“文化”對于員工的有效引領。國有企業很多管理崗位的員工，之前都從事過一段時間的一線經營生產工作，對于工作有熱情、有初心，現在轉崗到了管理崗位。國有企業對于管理崗位，缺乏有效評估工作成績的手段，更沒有一線經營生產崗能夠獲得獎金獎勵，崗位獲得感明顯不足，國有企業未形成管理人員積極性調動的文化氛圍。

4.3激勵措施背后缺乏約束保障

國有企業對于員工約束機制比較有限，主要還是依靠企業內部的規章制度。由此可見，國有企業的激勵和約束機制并未發揮應有作用，這樣就直接造成有激勵沒約束，輕松獲得、很難退出的現象，管理中存在很大的約束管理盲區和空白，根本不能解決好“人浮于事”“不出成績”等問題。

4.4技術與管理差異大、決策與執行差異大

企業人力資源管理理論顯示，激勵與約束機制最為重要的核心要義就是公平。然而，國有企業的行政主導作用，造成管理體制固化，造成技術人員與管理人員之間的差異過大，決策層面與執行層面的差異過大，受限于體制內激勵與約束措施的嚴格執行，造成了本身的遞進式晉升的崗位體系，難以發揮出不同層級、不同崗位、不同效果的激勵和約束措施。管理崗位員工由于其崗位特點，會更多受到公司規章制度的約束，特別是執行層面的管理崗位，約束作用將會更加明顯，這種激勵體制的不平衡、約束規則標準不一、力度不一，直接導致了約束機制缺乏權威性與公信力、激勵體制缺乏有效性。

5國有企業管理人員激勵與約束機制的完善

5.1深化國有企業改革，建立現代企業管理機制

國有企業要緊跟改革進程，建立起現代企業管理機制，圍繞著市場化發展，從以下幾個方面，促進國有企業的現代企業改革進程：第一，引入現代企業管理模式。按照現代公司制度，建立完善董事會、監事會等法人治理結構，各自履行法定職權，承擔相應責任，也可以聘請專業職業經理人，充分調動企業發展活力。第二，明確界定國有企業的市場定位。要按照黨中央有關政策要求，國有企業屬于面向市場的創新型企業，要明確自身市場導向定位要求，全面調整相關部門功能設置，特別是管理崗位要嚴格圍繞著技術創新、市場開拓工作開展，促進國有企業不斷提升市場核心競爭力。第三，國有企業要對人力資源作出優化調整。國有企業管理人員數量連年遞增，說明定崗定責不到位，應當按照管理部門的不同功能，對人力資源分布重新作功能化調整，淘汰不符合國有企業創新力發展的人力資源，遴選社會上的優秀人才進行補充，徹底激活人力資源可持續發展的活力。

5.2有效推動資本市場化運作，完善監督體系建設

國有企業要在瞬息萬變的市場變化中，找到適合企業發展的以技術創新為引領、以參與市場競爭為核心的企業運作模式，要運用好現有人員的激勵與約束機制，依托可持續發展的人力資源理念，以不斷拓展的企業創新力，進一步贏得市場發展前景，從而不斷擴大自身規模。國有企業要在原有的激勵與約束機制基礎上作出全面調節，建立健全覆蓋不同層級、不同領域、不同崗位的監督機制，從而確保員工行為規范符合現代企業運行與發展的要求，建立完善的監督體系，有效發揮好股東大會、董事會、監事會決議的監督制約作用。

5.3科學設定績效考核辦法，確保激勵效果有效發揮

國有企業要重新調整人員薪酬激勵機制，對不同崗位的員工工作績效設定全面科學的評價標準，特別是管理人員，激勵重點必須突出工作績效，除給予技術人員的額外獎勵，還要給在技術開發創新中有顯著作用的管理人員獎勵。針對管理人員不同的發展需求，如有些關注晉升，有些希望提高能力，可以適當寬泛設置薪酬業績指標，從而達到不同工作性質的管理人員都能夠得到合理薪酬激勵。同時，國有企業的績效考核可以參考KPI方式，對管理人員就要按照管理水平、創新意識、員工認可等方面，特別是加入與技術部門協同效果方面，共同分析管理人員實際工作作用，給予相應績效考核薪酬激勵。

5.4營造和諧企業文化，創造良好環境氛圍

國有企業應當從和諧企業文化的塑造和創建的角度出發，旨在與員工樹立共同的價值觀念，通過和諧文化建設，讓員工形成共同的核心價值觀，從而最大限度激發出所有管理人員的工作主動性與自覺性。同時，也應當充分考慮和諧企業文化的引領作用，讓員工在企業文化的引領下，主動與企業發展目標綁定在一起。

5.5突出“以人為本”理念，健全員工職業發展體系

對于國有企業來說，突出“以人為本”理念，建立系統科學的職業發展體系，是國有企業今后人力資源發展的主要方向。國有企業可以分層次、多層級設定職業發展培訓體系，新入職的員工需了解相應的崗位職責，對管理工作崗位人員開展技術相關培訓，對技術人員開展可持續發展培訓。總體來說，突出“以人為本”理念，全面健全各層次的員工職業發展體系，給與不同層級員工充分的職業發展空間，使其在本職崗位上有所作為、能有作為、敢有作為，從而打造可持續發展的人力資源管理體系。

6結論

國有企業在企業管理水平不斷發展與完善的過程中，應當要著眼于當前的全球經濟市場發展趨勢，關注好技術創新引領趨勢，引入現代人力資源管理理念，特別是激勵與約束相關機制措施。本文從國有企業在激勵與約束方面存在的具體問題出發，探究國有企業面對市場競爭、技術競爭過程中的激勵與約束機制方面的提升策略。從企業發展長遠角度上來看，國內國有企業在激勵和約束機制層面還存在比較大的提升空間，需要結合理論與實踐，結合企業實際，采取相適應的機制，助力企業快速高質量地發展。

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作者:李峰利 焦悅 嚴濤 單位:中國重型機械研究院股份公司