鋼鐵企業工資分配要素研究

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編者按：本論文主要從建立和完善以崗位工資為主體的基本工資制度;探索并建立按勞分配與按生產要素分配相結合的多種收入分配模式;為員工提供多樣化、個性化的福利待遇;向員工提供精神性獎勵等進行講述，包括了以崗位工資為主的工資制度是以崗位勞動要素評價為基礎、經營者年薪制、探索和建立按技術要素分配的模式和辦法、對營銷人員實行“基薪加提成”工資制、充分下放子(分)公司的分配自主權等，具體資料請見：

摘要:鋼鐵企業為營造吸引人才、留住人才的良好用人環境,進一步調動員工的積極性,應按照社會主義市場經濟的要求來不斷完善員工的收入分配制度,從而促進鋼鐵企業的可持續發展。針對完善鋼鐵企業的分配制度進行探討,提出了一些措施,包括:建立和完善以崗位工資為主體的基本工資制度、探索并建立按勞分配與按生產要素分配相結合的多種收入分配模式、為員工提供多樣化、個性化的福利待遇、向員工提供精神性獎勵。

關鍵詞:鋼鐵企業;分配制度

1引言

企業的收入分配制度就是企業的薪酬制度及其分配方案。薪酬是企業對其員工為企業所做的貢獻,包括其實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應的回報。薪酬主要包括工資、獎金和福利等成分。鋼鐵企業為營造吸引人才、留住人才的良好用人環境,進一步調動員工的積極性,應按照社會主義市場經濟的要求來不斷完善員工的收入分配制度,逐步建立起重實績、重貢獻,向優秀人才和關鍵崗位傾斜、自主靈活的分配激勵機制,從而促進鋼鐵企業的可持續發展。

2建立和完善以崗位工資為主體的基本工資制度

以崗位工資為主的工資制度是以崗位勞動要素評價為基礎,以員工聘任上崗的勞動崗位為主體,以企業經濟效益為前提,以崗位的相對勞動貢獻價值并考慮市場勞動力價位確定崗位工資標準,以員工的勞動成果為依據支付報酬的一種制度。以崗位工資為主的基本工資制度可考慮的工資單元設置為:崗位工資、年功工資、獎金和政策性津貼等。

崗位工資:按照工作的復雜程度、責任大小、工作環境、勞動強度等崗位要素確定的勞動報酬,主要體現崗位勞動差別。應在突出崗位要素的前提下,適當兼顧技能和資歷的差別,實行“一崗一薪”和“一崗多薪”制。考慮按管理人員、技術人員、生產操作人員三個層面分別設置崗位序列,合理拉開崗位工資差距。

績效工資(獎金):主要體現職工在崗位勞動中勞動成果和員工努力程度的差別。應根據企業效益和對所屬單位、子(分)公司經濟責任制考核指標完成情況以及職工個人業績考核情況確定。

津貼:合并各種固定性津貼(含生活補貼、糧食補貼、回民補貼、書報費)和可變性津貼(含中夜班津貼、住房補貼、醫療補貼、特保補貼、取暖費等),將其歸并成一個工資單元。

鋼鐵企業全面實施崗位工資的前提條件:一是要以提高工作效率為目的,以崗位評價為依據,本著先進合理的原則,制定實施新的定員定額標準。二是要有崗位勞動規范和工作標準,實行崗位與勞動者之間的動態考核和雙向選擇。三是要建立健全績效評價考核體系,通過科學的考核評價辦法,對員工個人技術業務水平和實際付出的勞動量進行評價,以區分員工之間的勞動差別,并作為確定崗位系數和支付報酬的依據。四是要堅持開展職業技能鑒定,推行職業技能資格證書制度,實行公開、平等競爭,擇優上崗的用人用工機制,做到員工的實際能力與其崗位的權責及報酬相匹配。

同時,鋼鐵企業的收入分配應堅持與企業經濟效益緊密聯系的原則。崗位工資應與企業實現的經濟效益緊密聯系,要隨企業經濟效益的增減而提高或下降,做到能上能下能增能減。

3探索并建立按勞分配與按生產要素分配相結合的多種收入分配模式

3.1經營者年薪制

經營者的勞動是一種高智能、高風險、高效率的特殊的復雜的勞動,經營者的人力資本表現為經營者所具有的知識和經營管理能力,包括創新能力、洞察能力、組織管理和統籌能力等。在現代企業中,企業經營者的管理才能已成為勞動、資本、技術之后企業生產經營活動的又一生產要素,并且是最具活力的生產要素。只有通過經營者的有效組織、經營與管理,企業的人、財、物、技術等生產要素才能有機結合,才能取得良好的經濟效益。所以經營者對企業的影響是長期的、關鍵的,其業績是無法以月度評價的。將其工資分配納入一般職工的崗位工資序列而采取“月薪制”,難以體現其勞動特點和責任風險。因此,鋼鐵企業應在進一步完善現代企業制度的基礎上全面推行經營者年薪制,使經營者的工資真正成為經營者管理要素的報酬。其工資報酬水平高低,要達到足以鼓勵經營者竭盡全力去追求企業經營利潤最大化。經營者的收入在股份制企業應由董事會根據經營者的經營業績確定。可從企業規模、經濟效益及資產保值增值等方面設定考核體系,參照人才市場價位,科學合理地確定其年薪標準。經營者年薪可由基薪和風險收入兩部分構成。基薪主要依據企業生產經營規模、資產、職工人數、銷售收入、利潤、職工平均工資等因素確定;風險收入主要與利潤、資產保值、資產等指標掛鉤,同時應建立相應的監督約束機制。在實行股份制的單位,還可探索把經營者效益年薪與其持股或股票期權結合起來,以解決經營者的短期行為,充分調動其積極性。

3.2探索和建立按技術要素分配的模式和辦法

(1)工資分配應適當向高級管理人才、專業技術人才和高級技工傾斜。一是在實行崗位工資制確定其崗位(職務)工資時應充分體現出這三類人員與一般職工的差別,確定較高的崗位系數。二是進一步完善人才獎勵制度,對在產品開發、設備、工藝、質量攻關、市場營銷、現代化管理以及生產操作崗位等方面發揮突出作用,具有很高造詣,取得重大經濟效益和社會效益的人員,實施崗位特別津貼或特殊獎勵。三是逐步探索符合科技人員工作特點的收入分配制度和辦法。實行按崗定酬、按任務定翻、按業績定翻的分配制度。要合理拉開科技人員與一般職工的工資收入差距,合理拉開作出突出貢獻的科技人員與普通科技人員的差距,同時應結合科技人員所在行業的人才市場價位來確定其薪酬水平。

(2)對企業特殊需要的緊缺專業人才,實行特殊的工資政策。對企業緊缺專業人才可以實行協議工資,具體待遇通過協商確定,以合同形式予以明確。對引進、招聘的特殊人才,以及引進的大學本科以上畢業生,其勞動關系可以不在企業,工資待遇通過協議明確,“不為所有,只為所用”。

(3)對技術研究開發人員采取靈活有效的工資收入分配政策。一是可根據技術成果在效益中的作用一次性支付報酬或在技術成果使用期內,逐年按其新創造效益的一定比例分成。二是可對技術成果進行有償轉讓。三是可對技術成果作價入股(技術折股),即將科技人員個人擁有的專利技術或非專利技術(非職務發明)作價折合為一定數量的股權(份),實行按股分紅。四是可實行項目工資,實行“基薪加提成獎”的辦法。提成獎可按科研成果運用后實現的銷售額或利潤的一定比例提取。

3.3對營銷人員實行“基薪加提成”工資制

為鼓勵銷售人員提高企業產品的市場占有率和銷售收入,增加銷售利潤,企業應將銷售人員的薪酬收入分配與其銷售量、銷售收入和銷售利潤以及貨幣回籠情況掛鉤。完成基本目標,只能得到基薪,超過目標部分可按一定比例提成,這種方式可用協議的形式明確。

3.4充分下放子(分)公司的分配自主權

為鼓勵子(分)公司提高市場競爭力和經濟效益,鋼鐵企業應充分下放子(分)公司的分配自主權。子(分)公司在集團公司核定工資總額內,可以結合本單位的工作特點和所在行業員工的收入情況,建立適應市場競爭要求且靈活多樣的薪酬分配制度和辦法。進一步落實事業單位內部收入分配自主權,逐步建立起符合事業單位各自特點、與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新創造的收入分配激勵機制,使工作人員的工資收入與他們的崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化所產生的效益直接掛鉤。

3.5對于股份制子公司,可以開展利潤分享制的探索

所謂利潤分享制,是指員工所獲得的報酬不僅包含工資收入,而且還包含分紅收入,員工的勞動報酬與企業的經營狀況相聯系。利潤分享制作為企業制度的一種創新形式,更加注重人力資本的作用,人才的價值得到了尊重和體現。股份公司可探索利潤分成制、員工持股計劃和股票期權制度等利潤分享制形式。利潤分成制是指員工以業績考核的結果為最終的利潤中提成,比如,銷售經理可以根據一定的比例從產品的售后利潤中提成。員工持股計劃是指企業內部員工個人出資,享受優惠價認購本企業的部分股份,并委托職工持股會在一段時間內集中管理股份的一種產權組織形式。股票期權制度是指授予員工在未來某一個期限內以預定價格購買公司一定數量股票的權利。如果企業的經營業績好,公司的股票價格上漲,員工仍然可以用預定的較低的價格從公司購買股票并從中獲利。員工持股計劃和股票期權制度能夠有效縮小企業所有者和員工的目標偏差,起到強大的激勵作用。企業對股票期權的受益人一般都有任職時間的要求,從而成為留住人才的“金手銬”。

4為員工提供多樣化、個性化的福利待遇

鋼鐵企業項福利項目的設置應體現企業對員工的關愛和尊重,體現以人為本的管理要求。鋼鐵企業的福利體系應涵蓋基本社會保障的各個方面,包括:社會養老保險、基本醫療保險、失業保險、住房公積金及工傷保險等,同時還應為員工建立補充養老保險、商業養老保險、綜合意外傷害保險等。此外,為解除員工后顧之憂,還可提供療休養金、上下班交通補貼、工作午餐、體檢等福利,以及提供海外培訓、教育資助計劃、帶薪休假、體育鍛煉場所等福利措施及設施。還可提供法律顧間、心理咨詢、貸款擔保等生活福利。鋼鐵企業向員工提供福利計劃應具有一定的彈性,允許員工根據個人需要自行選擇福利組合來吸引和保留高素質員工。

5向員工提供精神性獎勵

對于傳統大型鋼鐵企業目前還不可能向員工提供外資企業或民營企業那樣高的薪酬待遇,這就需要充分發揮企業多年來形成的精神激勵優勢。如對處于困難時的人才提供無償幫助,每年開展各級勞模、先進工作者的評定,以及思想政治工作等。對于專業技術人員,還可按照技術創新所涉及的專業及成果的價值,授予該專業技術專家、技術帶頭人等榮譽稱號,并在該專業技術創新工作中委以重任;對技術創新中有較大貢獻者,授予事業成就獎,對有突出貢獻者,授予公司終身榮譽獎。并把這項工作同推薦中國工程院院士候選人結合起來,同推薦國家、省、市專家以及享受各級政府津貼人員結合起來,同推薦全國優秀科技工作者、優秀科技青年、“百千萬人才工程”候選人等工作結合起來,激勵廣大專業技術人員積極進取、努力工作。