高校人才引進討論

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本文作者：秦燕樺作者單位：廈門理工學院計算機科學與技術系

緊缺學科專業教師的需要。隨著地區經濟結構、技術結構和產業結構的戰略調整，經濟建設與社會發展對人才需求從數量到結構均發生了重大變化。為了適應這種變化，許多高校進行了學科、專業結構調整，增設了一些與經濟建設、社會發展密切相關的學科與專業。學科的調整、優化和學科內涵的提高都離不開優秀的師資隊伍。因此高學歷、高職稱和緊缺學科專業的教師在高校中普遍缺乏。

師資結構不合理，各層次分布不平衡。師資結構的合理性是反映一所高校教師隊伍的質量和適應高等教育需要能力的重要標準，它影響著高校的教學與科研的整體質量。我國高校師資隊伍。目前高校師資隊伍不僅總體上師資力量匱乏，在結構上也需要優化。按照普通高等學校基本辦學條件指標合格標準的要求，具有研究生學位教師占專任教師的比例必須達到30%；具有高級職務教師占專任教師的比例必須達到30%。而目前從全國范圍來看，高校教師隊伍的結構在學科、職稱、年齡、學緣分布上都存在著不平衡。從學科結構看，由于我國高校學科劃分過細，造成高校教師知識面較窄，從而無法承擔跨學科的教學工作，不能滿足高等教育發展的需要；從職稱結構上看，全國高校教師副教授及副教授以上職稱占高校教師總體40%；從年齡結構看，目前我國高校教師中青中老的數量比大體為6:2.5:1.5，呈現出倒“金字塔”型，這不符合新老交替的規律；從學緣結構看，突出表現為“近親繁殖”現象比較嚴重。“近親繁殖”現象的長期存在，學科建設上的“師徒相承”，勢必帶來學術視野的狹窄和學科群體創新能力的下降，大大降低人力資源的利用率，不利于學術交流和教育創新。

師資水平創新性、協作性不足。唯有創造才能建立起新理論、新技術、新成果，而目前高校普遍存在的問題是教學與科研交流不足，學科建設無法得到充分的發展，學科交融不充分。隨著科學技術的日新月異，學科間不斷交叉、綜合和相互滲透，促使一些新的學科、新的領域不斷產生。在這種形勢下，要想提升學科水平，盡快提高學科地位，需要大兵團作戰和合作攻關，在科學研究中形成“大師+團隊”的模式，需要教師們增強創新能力的同時加強協作性。

高校人才引進的必要性

根據上述我國目前高校普遍存在的問題可看到：人才引進是人才流動的基本方式。可以調節生師比，增強師資力量；可以補充緊缺專業的教師需求；可以快速優化人才隊伍結構，提高整體素質；可以增強師資隊伍的創新性、協作性。要實現人才強校這個目標，在對現有師資進行培養的同時，可以將實施人才引進工程作為一個快捷而有效的辦法。一方面可以穩定和補充人才，加快學科團隊建設，使學校形成較強的競爭優勢，另一方面可以通過利用國內外的人力資源，完善、優化師資隊伍，盡快提升師資隊伍的整體水平，避免“近親繁殖”、“培養周期太長影響教師結構”等現象的出現，從而改進人才隊伍結構。實施人才引進還可以通過迅速擴大人才規模、直接提高學術起點，促進學科和專業的發展，保證高校的科研和學術水平快速提高。

1.可以調節生師比，增強師資力量。通過人才引進教師，直接增加了教師的數量有效調整了生師比。隨著大眾化高等教育的到來，在某些情況下已經削弱高等教育。師資力量增強，尤其是優秀教師的增加，可以有效緩解現有教師任務繁重，壓力巨大的問題，使得教師可以充分發揮自身潛能。

2.可以補充緊缺專業的教師需求。地區經濟結構、技術結構和產業結構的戰略調整，高校的人才引進可以直接補充新學科新專業的高學歷、高職稱教師緊缺狀態。優秀的師資隊伍也促進了學科的調整、優化和學科內涵的提高。進一步促進社會經濟技術的進步發展。

3.可以快速優化人才隊伍結構，提高整體素質。通過人才引進。一方面可以從年齡、職稱、學歷、專業、學緣上優化師資隊伍結構，另一方面可以提高教師隊伍的整體素質，加強科技型、經營管理型、電子信息類人才的培養優化。

4.可以增強師資隊伍的創新性、協作性。高層次人才具有較強的為科學、為事業的奉獻精神和強烈的事業心，是創新精神、創新能力和創新成果三個方面的統一。學科建設是高校工作的龍頭，是高校建設的核心，拔尖創新人才的引進可以帶動學科創新發展取得前沿突破。隨著學科間不斷交叉、綜合和相互滲透，高校團隊的引進能夠迅速提高高校的學科水平和學科地位。三、高校人才引進中存在的問題人才引進已經成為各高校人力資源管理部門工作中的一項重要工作。由于沒有明確而合理地人力資源結構，許多高校在人才引進工作的過程中顯得有些盲目。具體表現如下:一是不考慮學校的實際需要，盲目引進高學歷、高職稱的人才，導致的部分人力資源的閑置與浪費。二是重資歷、輕能力。由于高校缺乏對人才水平和潛力的評判機制和標準，將學歷作為人力資源評判的唯一標準。三是重學術、輕道德。高校在引進人才過程中，并未認真考察人才的思想道德水平。而高校作為培養全面發展的人才的地方，教師的道德水平與學術水平同樣重要。

高校人才引進的途徑和方法

1.以學科為基點，充分調研，制定計劃，科學規劃人才引進工作。人才的引進要從學校的學科發展規劃出發，從學校的定位出發，立足于學校自身的實際，制定合理的整體規劃。高等院校的師資隊伍的培養必須適應知識時代經濟的要求，健全一個比較理想的知識層次梯隊。要通過考慮各學科各專業人才的合理配制、優化組合，考慮各種人才的知識結構、學歷結構、職稱結構、年齡結構來制定合理的人才引進計劃。因此高校應有一個基于高校特色學科建設遠景目標的長期的人才引進計劃，包括人才引進的總體目標、基本原則以及一些大方針政策。同時高校還需要根據各個時間段制定人才引進短期計劃。可先由二級學院、系根據各自專業的要求，結合自身目前的師資狀況確定短期（如一兩年）需要引進人才的職稱、學歷、年齡結構等。然后學校再以長期計劃為主導，在避免重復引進的基礎上，制定整個學校的人才引進短期計劃。首先，要立足于本校學科發展規劃，根據重點和優先發展的學科，采取相應地人才引進方式，優先促進優勢學科的發展，形成本校的學科特色。其次，考慮本校現有學科專業的人才配置，將人才引進與現有人才的知識結構、學歷結構、年齡結構、職稱結構相結合，實現引進的人才與現有人才的優化組合。最后，從學校實際定位出發，制定出長遠戰略目標與發展計劃。把長遠戰略與短、中、長期計劃結合起來，使學校的人力資源得到充分有效的開發和可持續發展，以此來保證人才發揮最佳效能，滿足學校未來人才的需求。

2.以學科團隊為基準，引進具有創新性、協作性的高層次人才。創造是科學技術的生命力，唯有創造才能建立起新理論、新技術、新成果。渴望創造是健康實現個人的精神需要之一，而且能轉化為創造的實踐，創造出成果。高層次人才最主要特征就是創造性。高層次人才是創新精神、創新能力和創新成果三個方面的統一。通過開展與國際接軌的教學和研究活動，促進教學與科研的交融，不同學科間的交融，使學科建設得到充分的發展，從而提高學校的辦學質量。創新型的高層次人才的引進，可以促進帶動一批學科達到科學研究的前沿。在單個引進時，既要考慮人才個人職業生涯規劃，又要結合學校事業的發展規劃；既要看個人教育背景、科學素養，又要看其個人品質、人文素養、團結合作及創新奉獻精神等綜合素質，才能增強團隊實力和競爭力。只有以學科團隊為基礎，引進創新性、協作性的高層次人才，才能從根本上推動學校學科建設、專業發展，提高學科地位，促進學校的科研水平和學術水平快速提高。具體看來當前，我國高校人才引進的主要途徑是從畢業博士生(博士后出站人員)、留學回國人員中引進拔尖人才的同時建立有效機制，從外單位吸引調入拔尖人才。

3.建立完善的人才引進支撐、管理、培養體系。對高校來說，高層次人才作為核心人力資源具有不可替代性，是高校競爭優勢所在，是高校學科、課程建設，教學、科研創新的中堅力量。由于人才引進的成本普遍較高，如何是得引進的人才在人才培養、學科建設、學術研究方面發揮其應盡的作用，是高校應當重視的問題。運用先進的管理思想，利用多種渠道，采取有力措施，實行高效的管理方法，建立有效合理的師資引進機制，積極建設本校具有高素質、結構合理的師資隊伍。要建立一個權威的組織機構和以此機構為龍頭的多層配套組織體系，加強相關部門之間的溝通、協調、配合，共同完成所需人才的引進工作。

（1）建立有效的長效激勵機制。對取得突出成果和顯著成績的引進人才，給予物質和精神獎勵，以業績為尺度科學評價引進人才，以多種形式的分配機制激勵引進人才。長期激勵是指薪酬發放政策應具有連續性、長期性的特點，具有激勵作用的薪酬政策不能經常更換或修改，避免教師容易失去進行長期科學研究的信心，使他們切實感受到學校對其知識性勞動的尊重和重視。高校應創建以職位薪酬為基礎，兼顧能力薪酬，突出業績的激勵型薪酬模式，以增強薪酬對引進人才的長期激勵作用。首先要擴展薪酬概念，設計整體性薪酬體系。其次要提高績效工資的比例，逐步建立以激勵為導向的薪酬制度。再次從強調個人績效薪酬向強調團隊績效薪酬轉變。

（2）設立科學合理的績效考評指標。探索適合各類人員、各類教師的績效考評指標體系和評價方法，避免用相同的指標衡量不同的人、評價方法單一的做法，將績效考評指標與報酬、職稱、晉升更科學具體的結合起來。根據教師的特點和所在領域不同，將教師分為教學型、科研型、教學科研型。針對不同類別的教師指定不同的標準科研工作量、教學工作量。引進市場機制，用市場的觀念管理人才，有效調動人才的積極性。將優秀的師資優勢資源和科研優勢資源轉化為教學資源和人才培養資源。

（3）加大人力資源開發力度，做好人才的培養和使用工作。人才需要不斷的培養，優秀的人才處于持續成長狀態。人才進校只是人才引進工作的起點，最終目標必須穩定人才，使人才在合適的崗位上發揮更大的作用。高校在人才引進后，更應當加強人才的后續管理，注重人才的再培養，使人才能夠長期為學校的學科建設、學術發展做貢獻，實現引進人才，留住人才的良性循環，這樣才能達到人才引進的目的。

（4）抓住機遇，擴大宣傳，以優質的環境和設施、良好的人際氛圍、優惠的政策空間吸引人才。學校可以通過各種媒體渠道，介紹學校的基本情況，將機遇和優質的環境展示給人才，吸引高層次人才。并通過創造良好的工作環境和條件，增加必要的設備投資，提供相應的科研啟動經費，營造良好的人際氛圍，提供優惠的政策，掌握引進工作的主動權，使人才引進工作落到實處。

正確處理好現有人才培養和人才引進的關系

目前高校的人才來源分為兩類：一類是培養高校現有人才；另一類是從校外引進人才。培養人才和引進人才都是加強師資隊伍建設的關鍵環節，在實施過程中充分發揮高校現有人才隊伍的作用是高校穩定發展的基礎。在高校擴招、師生比例居高不下的情況下，必須積極引進急需人才，將現有人才培養與人才引進有機結合起來，這才是高校人力資源開發與管理的上策。培訓與開發是挖掘人力資源內部潛能的有效措施，高校要用戰略性眼光去培訓、開發現有人力資源。重視從原有職工中培養選拔優秀人才，而不是在人才匱乏時一味地從外部聘用。建立人才合作與交流的新機制，以盤活現有人才隊伍為前提承認現有人才發揮的作用，合理配置內部資源，建設高素質的人才隊伍。