電企人力資源的結構改進探究

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1電力企業人力資源管理現狀

1.1招聘環節存在弊端

電力企業在員工招聘環節中存在很多問題,招聘的目的和動機是為了補上目前相關工作崗位的人員空缺,而對于發展需要的人才缺乏一個理性分析和長遠規劃,造成企業長遠發展所需的人才儲備不足;在招聘過程中存在一些優先招聘本公司員工子女、家屬等情況,招錄中存在拉關系、走后門等不正之風,阻礙了一些有能力、有水平的人通過正規渠道進入電力系統工作;電力公司招聘新員工的渠道還是靠招聘高校的應屆畢業生為主,很難招聘到有實際操作技能和工作經驗的員工,這也在一定程度上影響了整個電力公司的工作水平。

1.2薪酬機制不合理

公平理論強調了同工同酬的重要性,我國電力企業目前大部分實行的是崗薪工資制,即按照崗位和職稱來確定相應的報酬和待遇。這意味著如果員工學歷不高、職稱不夠,那即使是跟其他人干一樣的工作,也不能獲得同樣的報酬。電力企業中由于受到學歷、職稱限制而造成機會不對等,甚至是同工工的工作積極性。另外,電力公司內部薪酬存在公平主義現象,干多干少一個樣,干好干壞一個樣。這種“吃大鍋飯”的平均主義心理,造成員工不思進取、安于現狀,甚至消極怠工,不利于企業總體工作效能的提高。

1.3缺乏合理的績效考核機制

對員工績效考核不夠重視,表現為:沒有明確的職位說明書,造成考核缺乏客觀衡量依據;缺乏明確的考核標準,考核標準過于寬泛,不具有可操作性,造成很多員工的實際績效沒法得到量化的評估;缺乏高質量、高權威的考核隊伍,考核往往由各部門、各工作單位的領導一個人來定奪,主觀隨意性較大,權威性不足;考核流于形式,考核的結果不能跟員工工資和獎金掛鉤,與升職、獎懲等環節脫鉤,未能形成合力,因此無法起到激勵和鞭策員工的作用。

2電力企業人力資源結構優化途徑

2.1堅持精干高效原則,創新組織機構設置

企業辦社會是我國當前相當一部分國有企業在市場運營過程中所呈現出來的通病,如果說一個公司自身來運行的過程中沒有能夠超越市場的核心產品,沒有針對各個不同環節來進行合理的分工,那么這家公司在運營的過程中也就必然是機械化的,沒有任何生命力。所以,要促使電力企業的人力資源結構能夠得到優化,就必須要針對各個不同部分的相應機構來進行改革創新,使得機構能夠扁平化、管理專業化、企業信息化、后勤社會化,在這幾個原則機制之下,企業能夠最大限度的提升在市場運作過程中所呈現出來的活力和生命力。

2.2堅持平等競爭原則,創建選人新機制

電力企業應當要針對人員招聘方面建立更加完善的崗位競爭機制,通過競聘與選聘兩種方法結合的方式,來執行對于人員的選拔,通過這一方式,能夠使得企業在進行招聘過程中對于各個員工的知識結構、能力、品德等幾個方面進行更好的橫向評比,促使人員的招聘機制能夠更加的完善,無論是在公平性還是客觀性方面都能夠得到強化。同樣的,其崗位競聘的制度還能夠直接應用到對于人員的進出管理體系之中。只有科學合理的對競聘機制加以利用,才能夠發揮出公平、公正的人員選聘原則,保證員工在實際工作的過程中最大限度的發揮出自身的工作能力,為電力企業的發展做出貢獻。

2.3堅持市場化取向,重構新型勞動關系

對于勞動關系加以理順是確保電力企業自身是否能夠順利上市的一個關鍵所在,同時也是人力資源管理工作和國家化標準相接軌的重點和標志。職工原有的國企身份,雖然與企業也簽有勞動合同,但企業與職工之間仍然是以一種行政依附關系存在。全員勞動合同制的實施使員工與公司主體對等,平等協商。既保障了員工的權利又體現了公司管理特色和堅持市場化用人的方向,為公司持續發展提供了堅實的人力資源保證。這種新型的勞動關系的形成有效地促進了公司用工方式的改變。一個能進能出的用工機制正在逐步形成。此外,對臨時性用工采用新型的勞務租用方式,通過勞務委托實行了公司短期輔助用工勞動關系的轉移,有效地規避了勞動風險,這一做法已在集團公司內部得到認同與推廣。并且在實際執行的過程中取得了極為良好的實際應用效果,這對于電力市場的良好發展來說,起到了極大的促進作用。

3結束語

綜上所述,現代市場經濟體系在飛速發展的過程中,其電力企業的內部人力資源改革工作已經成為了未來發展的主要趨勢,并且在改革的過程中必須要針對企業管理、企業改革、人力資源優化等幾個核心環節加大發展的力度,以此來促使全體職工的積極性能夠得以調動,這對于電力企業在電力市場的上競爭力的提升來說,起到了極其重要的作用。但是,必須要重視各個環節之間的協調,避免調控、改革的失衡造成隱患,只有通過這一方式,才能夠使得電力企業走上可持續發展的道路。

作者：李德臣單位：黑龍江省肇東市電業局