醫院人力資源管理論文(3篇)

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第一篇：激勵機制在醫院人力資源管理中的運用

1醫院人力資源管理中激勵機制的主要方面

通過實驗調查顯示，在試行合理激勵機制的醫院，醫療水平有明顯提升，且得到患者的一致好評，醫院各類員工在不同程度上增加了對醫院的歸屬感和認同感。在歸納總結實驗結果的基礎上，結合醫院實際情況，對激勵機制在醫院中的運動進行詳細分析，可以從以下幾個方面入手。

1.1物質激勵

物質激勵是激勵機制的基礎，也是在人力資源管理常用的一種激勵手段。適當的物質激勵既能提高員工的工作積極性，又能使員工充分利用醫院資金。物質激勵必須建立在公平、公正、合理的基礎上，尤其在現代醫院管理中，醫院內部機構復雜，層次和專業較多，只有在公平合理的基礎上制定明確的物質激勵標準，才能對醫療工作和服務水平起到積極促進作用，否則會適得其反。比如，對醫院內不同聘用制度的護士而言，可以制定相應的取證、等級晉升標準。鼓勵合同聘用制度下的護士盡快取得專業資格證書，并以積攢患者好評的方式轉正或晉升。這樣既能提升醫院護士的專業化程度，又能提高醫院在競爭中的護理服務水平。

1.2精神激勵

精神激勵是相對于物質激勵而言的一種激勵方式，也是醫院精神、醫院文化的重要體現，它可以以多種形式存在，廣泛存在于醫院人力資源管理的多個方面，并可以靈活多變，使激勵機制效果達到最佳。有效的激勵機制能提升員工對醫院的忠誠度，并充分調動員工積極性。醫院在運用精神激勵的過程中，要關心員工生活、尊重員工自尊，了解員工內心想法，使員工感受到組織帶來的溫暖。醫院與其他單位的工作時間差別較大，與正常生活規律存在沖突。因此，醫院可以在關注員工生活、孩子上學等方面給予支持、幫助，最大限度的解決員工后顧之憂。并可以根據員工具體情況進行分類，制定出標準的幫扶條例，使精神激勵具體化。

1.3環境激勵

環境激勵與物質激勵有相似之處，但受益范圍更加廣泛，主要通過營造輕松的政治環境、優越的工作環境、和諧的人際環境來吸引人才，留住人才。良好的工作環境下才能使醫院員工潛力發揮到最佳。比如，部分醫院單獨設立兒科、婦科，大大改善了工作和就醫環境，在良好工作環境下，醫護人員的身心得到明顯改善，服務水平明顯提升。

2激勵機制在醫院人力資源管理中運用時應該注意的問題

2.1注意激勵機制的公平公正

醫院在設置激勵機制的過程中，前期制定詳細的實施條例，保證制度的基本公平，在實施過程中，要對員工有明確的考核標準，使員工能對激勵制度產生較高的認可度，確保各項激勵措施能有效落實。此外，在制定激勵制度標準或條例過程中，要詳細調查員工需求層次和需求時間，使激勵制度能給員工帶來切實利益。

2.2注意激勵機制的綜合性

醫院在運用激勵機制進行人才管理時，要綜合運用各類激勵方式。只有認識各激勵機制間存在的相互支撐關系，才能使激勵機制在醫院人力資源管理中取得鮮明效果。在運用物質激勵和精神激勵時，要把握好平衡，使激勵機制達到理想效果。比如，可以將參加進修培訓、旅游考察納入精神激勵范圍，鼓勵員工參加上級醫院、外資醫院的進修培訓，使員工把技術提升機會當成精神激勵的一種。目前，許多醫院對旅游考察抱有懷疑態度，認為其既浪費時間和金錢，且達不到應有激勵效果。醫院要大膽運用新的人才管理理念，主動與培訓、拓展機構結合，使旅游考察成為員工開闊眼界、增強自身素質的有效途徑。

2.3注意與員工建立暢通聯系

各類機制的綜合運用雖然能在增加員工積極性、留住人才等方面發揮作用，但仍需要與員工建立暢通聯系，通過掌握員工需求變化，調整激勵機制的運用和落實。醫院管理者和人力資源部門工作人員要充分發揮自身作用，在掌握員工工作動態的基礎上，增加問卷調查、會議研討，靈活調整激勵機制及其他管理機制，確保激勵機制取得良好效果。另外，還可通過與員工的交流溝通，樹立員工榜樣，使員工得到患者和醫院的認可，并起到榜樣作用。

3結語

在當前知識經濟背景下，激勵機制的運用已成為醫院人才管理不可缺少的方式。醫院管理者在認可該管理方式的同時，還要關注員工個體需求，綜合運用各類激勵方式，建立適合本院特點，滿足員工需求，鼓勵員工發展的人才激勵機制，保證醫院在激烈的市場競爭中獲得長足發展。

作者：肖鈺 單位：唐山市中醫醫院

第二篇：激勵機制醫院人力資源管理

一、激勵措施在醫院人力資源管理中發揮的作用

1.調動員工工作積極性。

研究表明，沒有受到激勵機制影響的員工，其積極性只能發揮20%左右。而受到激勵機制影響的員工卻能達到80%左右。因此，激勵機制對員工積極性的影響非常重要。良好的積極性能充分發揮員工的主觀能動性，并保持高昂的斗志和工作熱情，在工作中達到事半功倍的效果，極大地提高了工作效率。

2.增強醫院的凝聚力和競爭力。

醫院是一個由許多部門及員工經過復雜的方式聯系起來的有機整體，環環相扣，缺一不可。其中任何一個環節的失誤，都有可能損害到醫院的凝聚力和競爭力，甚至對醫院的日常活動和發展產生影響。所以適當的、有效的激勵措施，能夠鼓舞員工的精神狀態，讓員工緊緊地圍繞在部門和醫院這個“家”，讓所有員工都有家的歸屬感，提高部門和醫院的凝聚力。而員工有了“家”的懷抱，將所有人的力量都擰成一股繩，就能極大地提高競爭力，正所謂“：眾人拾柴火焰高”。

3.使員工有成就感、留得住人才。

適當和有效的激勵措施是體現員工勞有所得的正確途徑，激勵是讓所有員工都認識到，只要自己努力且正確地工作就能勞有所得，就能體現出自己勞動的價值。不僅如此，正確地運用激勵措施還能讓員工在工作中獲得其他地方難以得到的成就感、依賴感、歸屬感，讓他們把醫院當成自己心甘情愿為之付出的“家”。所以在員工為醫院做出貢獻時，應得到物質和精神上的激勵，在做出較大貢獻時可以考慮提高在醫院中的職務，保持其良好的士氣和工作動力。員工的成就感得到滿足后，即使遇到再艱苦的環境，他都能堅持下來。一所醫院發展最初的動力就是擁有一支強有力的人才隊伍，通過激勵機制，不斷地加強人才隊伍的建設，在物質和精神上得到前所未有的滿足，才能培養、留住更多的人才，使其對組織更加忠誠，更加有工作積極性，為醫院的蓬勃發展做出更大的貢獻。

4.提高員工的綜合素質水平。

醫院工作人員綜合素質的高低關乎醫院的整體形象，提高工作人員的綜合素質尤為重要。管理者可以通過激勵機制對醫療人員的行為趨向進行不斷地調節與控制，利用更多的時間鉆研醫療技術，從而提高醫療隊伍的綜合素質。

5.能營造良好的競爭氛圍。

在醫院環境下的工作競爭壓力大，各成員之間會受到環境的影響，這種壓力通過適當的激勵方式，可以轉化為員工努力工作的動力。在某程度上員工的動力和工作積極性成了激勵工作的間接結果。科學的激勵制度包含有一定的競爭精神，它的運作能形成一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。

二、激勵措施在醫院人力資源管理中的運用

1.合理、公平的激勵機制的運用。

一套有效、完善的激勵機制必須建立在大部分人都認可的前提下，這樣才能最大限度地發揮出它的功能。公正、公平、精準的激勵機制應當與一個強有力的考核制度聯系起來，強有力的考核制度能在很大程度上保證激勵機制的公平性、精準性，進而有效地提升員工的工作熱情，更充分地發揮主觀能動性。醫院管理者對醫院的激勵措施不斷進行研究、調整，從實際出發，最終制定出更符合自身的激勵機制規定，不僅保證了醫院人力資源管理的科學性，更能在心理上鼓舞員工的士氣，提高工作效率，從而使醫院的人力成本得到有效控制，提高醫院的總體效益。

2.物質激勵與精神激勵相結合的運用。

精神激勵是一項應用廣泛、復雜多變但又影響深遠的活動，管理者通過思想交流、教育的方式倡導醫學行業精神，也是調動醫院員工主動性、積極性及創造性的一項有效措施。精神激勵其實是一種內在的激勵，通俗地講就是給員工在精神和心理上的一種無形的激勵。物質和精神是一個員工最想從組織中獲得的東西，兩樣東西缺一不可，所以在醫院的人力資源管理中物質激勵與精神激勵是不可或缺的。在人力資源管理中，物質激勵一直被視為最有效的管理方式之一，適度的激勵措施可以更好地節約醫院的人力成本，提高員工的工作狀態和工作的創新力，更好地為醫院的蓬勃發展貢獻更大的力量，提高醫院的經濟效益。因此，在綜合醫院人力資源管理中，物質激勵體制必須體現公正、公平的原則。除物質激勵之外，精神激勵也顯得非常重要，醫院的管理者應該從實際出發，充分考慮到員工更需要的是精神或者是物質上的激勵，從而制定出更加符合自身的激勵方式。

3.工作環境的激勵。

作為員工，工作環境的好壞直接影響到了員工的工作心態和工作積極性，更間接地約束了工作的效率。管理者對員工的工作和生活環境進行改善，制造一種和諧、友好、人文的工作氛圍來對員工進行激勵。舒適、溫馨、富有人文氣息的環境可以使員工擁有穩定的情緒，心情愉快，人的才能和創造力得到充分釋放。人才競爭越來越激烈，想要留住人才、培養人才，醫院在給予員工合理工作薪資的基礎上，還要創造一個舒適的工作環境和氛圍，使員工能夠充分感受到組織的關懷，從而把工作熱情發揮到極致，為醫院作更多的貢獻。

4.制度激勵。

醫院管理人員可以通過改革與完善各項人事任免制度和薪資分配制度的途徑，來達到吸引、安撫和穩定人才的目的。另外，重要的員工激勵措施還包括獎勵與管理制度的建設與落實。制度實施前期主要是以約束舉措為主,下大力氣改變不良作風，后期則逐漸地轉變為以獎勵舉措為主，鼓勵員工長期、持久地堅持良好的工作狀態。獎勵制度在設計時要盡可能地具體化，更加注重可操作性，包括有關鼓勵支持醫務工作人員開發新技術、研究應用新項目、優化醫德醫風等在內的細節方面都要制定專門的獎懲方案。這樣，才能最大限度地發揮制度層面的激勵效應。與此同時，應建立健全監督機制，切實保證制度實施過程的公正與公平性，不斷對激勵制度進行修改、完善。

5.目標激勵。

根據對目標的適當確定，醫院實行目標激勵，在此前提下通過此目標來對員工的行動和思想進行有效的誘發，以達到使員工工作積極性得到提高的目的。一個人只有確立對更高目標的追求，才能啟發其奮發向上的內在動力。目標激勵就是確定適當的目標，引導人們思維方式和行為方式，以達到提高人的工作能力的目的。無論員工是從事什么工作的，只要醫院能給員工一個奮斗的目標，員工自身就會形成一種向上沖擊的動力，以此使員工努力達到奮斗的目標。

6.學習培訓激勵。

在醫院這樣崗位競爭激烈的組織中，員工要想得到更好的發展，必須依托更高的學歷和更扎實的技能。醫院的管理者們可以用提供學習培訓的機會進行激勵，一方面滿足了員工的求知欲望，另一方面是通過培訓后，不僅員工的素質得到了提高，而且還能更好地提高醫院的整體素質，讓醫院更富有競爭力和生命力。這樣的激勵形成一個良性的循環，將更有利于醫院的發展。

三、結語

醫院的管理歸根結底就是對人才的管理，醫院的管理者應當正確地利用激勵措施，充分調動員工的工作積極性和創造力，使員工在醫院里找到歸屬感，加深員工的凝聚力，提高工作效率，更好地為患者服務。探索符合自身實際的激勵措施，健全、完善監督機制。激勵要適度、及時，保持員工高漲的熱情和工作士氣。采用良好的激勵機制有利于醫院內部更好地實施對其的管理，有利于提升醫院自身核心競爭能力，有利于更好地強化內部管理，提升整體的服務水平。

作者：盧德慶 陸增輝 張明 巫兆旺 冉小生 單位：右江民族醫學院公共衛生與管理學院

第三篇：信息時代醫院人力資源管理

1醫院人力資源管理存在的問題

1.1缺乏信息管理系統

隨著人們生活水平的提高，對身體的健康問題也越來越重視，現在各大型醫院經常出現供不應求的現象。由于預約或者就診的患者人數較多，且醫院的各部分之間結構復雜，科室劃分界限不明確，傳統的人力資源管理模式已經不適應醫院發展，不能及時更新醫院工作人員的相關信息，甚至很多醫院沒有實現醫療信息的共享，導致醫院管理在財務、績效、考勤以及HIS系統上缺乏溝通平臺，達不到互聯互通的要求，對醫院內部各項工作的開展產生了一定影響。信息系統可實現人員信息的快速錄入，合理分配工作內容，也能使醫院管理層及時了解各部門醫療人員的具體情況。

1.2人力資源管理意識薄弱

由于醫院工作人員較多，管理起來比較復雜，且很多醫院的高層領導往往身兼數職，每一種職務身份又歸屬于不同的管理部門。醫院管理部門職務交叉的現象，就是缺乏人力資源管理意識的表現，這種現象往往容易導致各部門間的糾紛，影響醫院工作環境和管理秩序。目前，我國很多醫院依然沿襲傳統的管理模式，按照行政級別，經過高層領導的考察、選拔之后，才重用挑選的干部，醫院不能自主進行干部人員的聘用以及辭退等，醫院的人事部門只是完成形式上的人員調動，負責工資浮動、職稱考試等事務性工作，管理模式單一，管理意識不足。

1.3人才結構配置不合理

醫院吸收的人才大多是醫學上或管理上的精英人才，但缺乏合理的分配管理。特別是在各科室人員的職稱評定上，有的科室到目前為止也沒有引入高職稱人員。另外，由于醫院的醫療技術和管理部門分屬于不同專業，所承擔的職務也不相同，相對而言，管理人員對技術的要求較低，沒有注重管理能力的提高。醫院不同職務的福利待遇也存在較大差距，例如，醫院里從事臨床的醫生較多，而實驗研究人員卻很少，且其福利待遇也遠不如臨床醫生，很容易使研究實驗人員產生心理落差，導致人員流失，不利于醫院人才結構的合理建設。

1.4競爭激勵機制不完善

很多醫院的工資制度是國家事業單位統一規定的，工資的多少取決于工作人員的學歷、職稱以及工齡等條件，對于一些醫學經驗豐富的醫生來說，工資基本穩定，不具備激勵性質。并且傳統的績效考核制度比較單一，無論什么專業、什么層次的人員，都使用同一種考核標準進行統一的績效考核，很難明確考察出不同崗位、不同人員的工作貢獻。隨著醫院發展規模的擴大，考核也逐漸流于形式，考核結果往往不符合員工的實際貢獻，打擊了員工的積極性，降低其工作效率。

1.5人事管理機制僵化

醫院在引進人才的時候，比較注重其知識和技能，沒有考慮到人力資源的增值性，對醫院工作人員的安排缺乏靈活性，不利于工作人員創造性的發揮，影響了人才的職業發展規劃，存在人才流失的隱患。醫院的人才招聘工作也是人力資源管理部門的一項重要任務。但由于人事管理機制缺乏創新，沒有合理規劃相關人員需求，具體崗位職責也不明確，使人力資源管理人員在招聘工作中，無法清晰掌握人員定位，導致招聘工作隨意性較大。且醫院部分工作多年的人員在編制、保險以及崗位津貼等方面依然存在問題，甚至很多醫院都存在“難進難出”的現象，影響了人力資源工作的有效實施。

1.6員工培訓體系不健全

科學技術不斷進步，醫生也要不斷擴充自己的知識量，可利用醫學基礎知識，結合現代科技發展，進一步研發新的治療方案或醫學成果。目前醫院培訓項目比較單一，各部門之間沒有形成統一的培訓模式，不利于合理分配培訓項目。在培訓內容方面，片面注重對醫療技術及先進設備應用的學習，忽視對醫院的整體團隊意識、組織文化以及管理知識的培訓，不利于培養工作人員的凝聚力，也阻礙了管理層與一線工作人員之間的溝通。

2醫院人力資源管理信息系統的設計

2.1醫院人力資源管理信息系統的設計理念

隨著信息化時代的到來，本著以人為本的人力資源管理原則，結合醫療行業當前的發展環境，創新探索出以“四統四明”的人力資源管理新模式。

2.1.1“四統”的含義

“四統”在人力資源管理模式中的含義主要為：統一崗位編制、統一崗位內容、統一錄取標準、統一薪酬標準。首先，統一崗位編制是指調查醫院各崗位的空缺情況，并根據崗位實際需求確定編制人數，避免“供大于求”或“供不應求”的現象。其次，統一崗位內容主要是針對醫院中醫療、技術、護士、管理以及后勤等崗位，合理分配各崗位的工作職責。另外，為加強工作人員間的交流溝通，各部門工作人員應經常了解其他部門的工作內容，以便在日后的工作中交流溝通。再次，統一錄取標準，根據醫院各部門職位的空缺情況，及時按照相關崗位的工作要求招聘所需人才，遵循選才標準，實現崗位人員的有效分配。最后，統一薪酬標準是通過建立績效體系，形成崗位激勵手段，提高工作人員的工作積極性。

2.1.2“四明”的含義

首先，明確各部門的工作人員數量。由于醫院的人員流動性較大，各部門、科室的人員集合起來總數較多，所以應明確每一個工作崗位上的具體工作人員及其人數，以便及時調整人員分配。其次，明確工作人員的工作記錄。為保證醫院工作人員的穩定性和安全性，必須明確每一位工作人員的詳細檔案記錄，一旦入職應立即將其檔案入院保管，直到合同到期。再次，明確工作人員的基本資料。醫院里的工作人員眾多，每天的考勤任務較重，還涉及工作人員的入編、保險等工作，應明確存入工作人員的詳細資料，便于考勤，同時也方便公積金、保險等項目的辦理。最后，明確績效考核指標。制定相應的績效考核指標可在一定程度上激發工作人員的工作積極性，有利于工作人員及時發現自身不足，并積極補充相關知識，實現自我提升。

2.1.3醫院人力資源管理信息系統的功能設計

醫院人力資源管理信息系統功能設計涉及到醫院人力資源的招聘環節、員工培訓環節、考勤環節以及退休環節等各方面，結合了醫院內部的人事管理、財務管理以及績效考核等信息，實現了醫院人力資源信息系統功能的良好發展前景。

2.1.3.1崗位信息管理

通過制定醫院各個崗位的基本工作職責、相關工作制度以及人員資料等，實現醫院人力資源管理工作的透明化。要保證信息瀏覽的操作簡單快捷，可以采取分類歸檔的形式，使信息查詢一目了然。

2.1.3.2編制信息管理

根據醫院各部門、下屬單位以及相關工作人員的編制情況，統計分類查詢是否超編、缺編。記錄醫院每個科室不同的研究貢獻、歷史業績以及發展特點等。

2.1.3.3招聘信息管理

醫院的招聘信息關系著人才的引進，要及時更新醫院各科室、各部門的人才招聘計劃、培養技術以及未來的發展方向，便于醫學專業的學生或實習生及時查詢招聘信息。另外，要增加相關的錄取信息查詢頁面，以便面試人員及時獲知錄取結果。

2.1.3.4考勤信息管理

設置醫院工作人員值班、夜班以及加班等自動輸入功能，提供員工的休假、出差以及事假的登記功能，設置各種假期管理模式，可自動計算相應的休假天數以及剩余天數等，方面人力資源管理人員處理各種休假事宜。

2.1.3.5薪酬信息管理

薪酬信息是員工最為關注的，因此應注重薪酬信息方面的業務管理。醫院的科室部門較多，工作性質不一樣，所得薪酬的計算標準也不一樣，要建立明確的工資結構體系。另外，由于醫院還存在一人身兼多職的情況，其工資結構與其他工作人員也有所區別，應制定符合其工資結構的計算體系，明確各項薪酬的發放標準，結合個人的考勤情況以及個人納稅、獎金、補助等情況，合理計算薪酬，保證信息公平公開，確保員工工資的正確發放。

2.1.3.6培訓信息管理

醫院各科室員工的培訓時間和培訓內容都有很大差別，需要人力資源管理部門提供相應的培訓課程管理，對培訓時間、培訓人員、培訓內容等作出合理記錄，實現培訓課程在醫院管理工作中的有效實施。

2.1.3.7員工信息管理

員工信息的建立可使人力資源管理部門及時查詢醫院工作人員的相關信息，比如照片、證書、業績、學習經歷、工作經歷以及相應的醫學成果等，將醫院的員工信息按照科室、職位進行歸檔，實現員工信息的批量管理。

2.1.3.8自助入口

通過建立自助入口，可方便員工瀏覽醫院的相關政策以及最新動態通知等，還能查詢到個人的月薪、考勤、休假狀況以及培訓內容等，也能提交自己對醫院各方面改革信息的建議，個人建議的提交可選擇匿名，也可以自己的名義提交，實現醫院員工之間的互動交流。

2.2醫院人力資源管理信息化發展的重要意義

2.2.1規范醫院的人才管理

信息化在醫院人才管理中的廣泛應用，可在一定程度上擴大人才引進的范圍，也能規范人才招聘的程序流程。醫院的工作崗位性質比較特殊，不同的科室具有不同的工作內容，所以在人力資源的管理上存在比較復雜的分類系統。在科技信息平臺上，可明確各個崗位的職責要求，便于人力資源管理部門把握人才引進方向。另外，人力資源管理依托于信息技術的發展，可創建醫院內部的人才交流平臺，優化資源配置，實現內部信息共享，促進人力資源管理在人才管理工作上的規范化、合理化。

2.2.2降低人力資源管理成本

由于傳統的人事管理主要依靠人力，需花費大量時間處理日常工作，不僅工作效率低，還容易造成操作失誤，影響人力資源工作質量的提升。現代化的信息技術在醫院人力資源中的應用，可實現高效率的工作運轉，不僅能減少紙張在工作中的使用數量，還可避免人力資源管理中人才的浪費，節約醫院的人力資源管理成本。

2.2.3提高人力資源管理的質量

醫院的人力資源管理是一項非常復雜的系統性工作，且涉及到大量的數據信息管理。由于傳統的醫院人事管理依靠個人的機械工作，很難避免數據統計失誤，從而影響人力資源管理質量。隨著科技在醫院人力資源管理中的應用，以及信息化技術的開發，不僅可提高醫院信息的傳遞速度，擴大信息流轉的范圍，還可保證人力資源管理工作中數據運算的準確性，實現人力資源的全面管理。

3加強人力資源管理信息化建設的措施

醫院聚集了眾多高素質、高技術的應用型人才，相應的人力資源管理部門對醫院的正常運轉發揮著至關重要的作用。隨著我國醫療衛生條件的不斷提高，人民群眾對醫院的需求量也逐漸增加，傳統的醫院人力資源管理模式已不能適應現代化社會的要求，必須借助科技手段，建立完善的人力資源信息管理系統，促進醫療行業的穩定運轉。

3.1樹立正確的人力資源觀念

人力資源是醫院的第一資源，關系著醫院未來的可持續發展。為使醫院人力資源管理工作在信息化時代順利發展，必須樹立正確的人力資源觀念。傳統的人事管理局限于醫院的資金資源和物質資源，忽視了對醫院人力資源的管理，也沒有在醫院的人力資源方面進行過多的資金投入、產出以及經營管理。因此，要想實現醫院的長期穩定發展，就必須樹立正確的人力資源觀念。人力資源是指醫院工作人員的數量、員工素質、醫院各部門的人員分配結構以及醫療團隊等，人力資源的作用是為醫院的人員管理做好規劃，并采取一定措施引入人才、培養人才、留住人才，實現醫院人員結構的合理調配。另外，醫院人力資源管理并不局僅限于人事部門，還涉及到醫院的管理層面，具有流動性，有利于實現醫院各方面的協調發展。

3.2加強員工管理

當前我國醫院人力資源管理工作的發展還不完善，要想改變醫院人力資源管理工作滯后的現狀，就要積極與醫院管理層溝通交流，爭取獲得上級部門的支持，從傳統的人事管理工作中吸取經驗，建立適合時展需求的信息化人力資源管理體系。醫院人力資源管理工作要樹立為員工服務的工作理念，從以往的被動行政角色轉變為主動關心員工工作的角色。依靠現代化科技信息，設立人力資源業務流程的工作平臺，讓醫院各級管理部門和全院職工都參與到人力資源管理工作中，在人力資源信息平臺上實現員工與員工之間、員工與管理領導之間的及時交流，增強員工與醫院之間的互動聯系，促進醫院各項工作的順利開展。加強人力資源在醫院管理工作中的應用，還可實現醫院人力資源的合理配置。由于以往的人事管理模式僵化，大多實行人員配置終身制，不利于醫院人才的儲備和培養。通過建立合理的人力資源管理模式，可根據各科室的具體情況，了解人力資源的總體數量和人員結構，進行人員流動預測和供給預測，在人力資源管理的基礎上，促進醫院人才管理模式的革新。

3.3優化人才配置

隨著時代的進步，醫療市場的人才競爭也越來越激烈，醫院作為知識技術型人才的聚集地，應建立科學的人才選取制度，合理優化人才配置，匹配人才與崗位，為人力資源的管理和開發打下良好的應用基礎。首先，應以公開選拔和面向社會公開招聘為人才引入的手段，為各類人才提供發展機會。其次，在人才的選拔和錄用環節要保證公平公正，堅決杜絕近親引薦，實現人才引入渠道的公平、公開。最后，根據醫院崗位的人員空缺，嚴格制定相關專業的考核內容，并按照招聘流程，完成人才的崗位配置。當前的大多數醫院，通過人才引進，在一定程度上緩解了人才空缺的局面，但仍然存在一人身兼多職的現象，這不僅給個人造成了工作不便，也不利于醫院人才的合理配置，應建立科學的人才分配體制，優化醫院的人才結構。

3.4建立公平高效的考核制度

人才是醫院長期發展的關鍵，目前我國大多數醫院還普遍存在人才流動性較大的現象。為留住醫院的高素質人才，應充分了解員工需求，建立科學合理的人力資源管理機制，調動員工的工作積極性，最大限度地發揮醫院職工的創造力和潛力。績效考核是人力資源管理中必不可少的管理手段，是對員工工作情況的直接反應。考慮到醫院知識密集和高風險的工作性質，必須建立公平高效的考核制度，并將考核結果作為員工晉升和獎勵的依據，提高員工工作積極性。員工具體考核制度的制訂，要結合各崗位工作量的大小、技術勞動的復雜程度、崗位職責以及承擔的風險大小等因素，在具體的工作考核中做到公平公正，將考核細化到每日計劃的完成程度，并把最終的考核結果作為員工升職加薪、職務評定以及薪酬分配的依據，完善激勵機制。對于考核結果比較優秀的員工，醫院應給予一定獎勵，做好員工業績的宣傳工作，激勵后進者，形成醫院人力資源考核的良性循環。

3.5建立公平公正的薪酬體系

薪酬管理是醫院人力資源管理的一項重要任務，薪酬分配不合理，將嚴重挫傷員工的工作積極性，導致醫院整體效益的下降。合理的薪酬管理不僅可以留住人才，還可以在一定程度上促進醫院的和諧發展。在制定薪酬管理體系時，應調查醫療市場的薪資水平，形成科學合理的員工薪酬分配架構。依據國家相關條例規定以及行業內部的相關準則，規范醫院職工的福利體系，并提供給醫院工作人員相應的出國考察、旅游以及培訓學習等機會。由于醫院的科室部門較多，其工作性質和工作內容存在較大差異，應根據醫院人員結構分類制定薪酬管理標準。薪酬的設計既要體現崗位特點，也要兼顧按勞分配和兼顧公平的原則。比如，對于醫院內部20%的知識技術型員工，應根據其工作能力和業績確定分配檔次，并向關鍵崗位和優秀人才傾斜，同時也要考慮醫院大部分員工的薪酬分配情況，這80%的醫院職工對醫院的穩定發展起著非常重要的作用，所以應綜合考慮其工作經驗、個人能力以及發展狀況等因素，本著“以人為本”的原則，適當調整工資結構，突顯醫院人力資源在薪酬分配方面的公平合理性。

3.6做好員工的職業培訓

隨著醫療行業的不斷改革發展，醫院的人事制度、管理模式以及分配制度也發生了較大改變。傳統的醫院人員管理模式，已不能適應現代醫療行業的發展需求。作為醫院人力資源管理的工作人員，應依據醫院人力資源的實際發展狀況，及時做好統計工作，并針對醫院近期的人員流動情況，最好人員配備、晉升以及培訓等職業預測規劃，保障醫院人員在總體上流動平衡。從醫院工作人員的長期發展來看，由于現在的大部分醫院都處于快速發展期，應將醫院文化及醫院歷史作為醫護人員培訓工作的重點之一，使其深入了解醫院本身的各種文化理念，將自己的職業生涯與醫院的長期發展聯系起來，實現員工對醫院文化內涵的認同，特別是對年輕的醫護人員來說，更應將醫院長期發展所需要的觀念、態度以及原則等融入到工作理念中，充分體現醫院“以人為本”的宗旨，提升其對醫院的歸屬感。通過醫院的培訓工作，實現醫院成長與員工培養相融合，比如，定期對員工進行計算機、英語以及專業知識等方面的培訓，邀請國內外著名專家學者入院講學等，將員工培訓工作作為人力資源工作的重要組成部分，充分發掘醫療行業的后備力量。

4結語

21世紀是科學技術快速發展的時期，醫療行業的市場競爭越來越激烈，必須清楚地認識到醫院人力資源管理的必要性和局限性，不斷調整規劃，借助科學技術手段，結合醫院發展的實際情況，建立完善的醫院人力資源管理機制，運用科學合理的人才培養模式，引進人才、留住人才，創新人力資源改革，為醫院的未來發展打下良好基礎。

作者：劉麗芳 單位：郴州市第一人民醫院