施工企業人力資源管理淺談

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摘要:人力資源是企業最具競爭力的資源，近年隨著施工市場的放開，企業的競爭壓力加大，施工企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須依靠科學的、有效的人力資源管理來逐步形成企業的競爭優勢，使企業真正實現可持續發展。分析了施工企業人力資源管理中存在的主要問題，并提出相應的解決對策。

關鍵詞:施工企業;人力資源;問題與對策

0引言

現代企業管理中，人力資源管理越來越受到重視，許多企業的管理者越來越意識到人力資源是企業發展、經濟增長的重要因素。“人力資源是第一資源”的思想已被企業高層管理人員普遍接受。只有抓住第一資源，才能夠推動企業的發展，誰擁有人才，誰就擁有競爭的優勢。只有充分調動了管理人才和技術骨干的積極性和創造性，才能使企業在市場的激烈競爭中立于不敗之地。

1當前施工企業人力資源管理中存在的主要問題

1)人力資源無法滿足項目管理需求。目前很多施工企業人力資源部還沒有完全從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展的人力資源中長期規劃。雖然有的施工企業近2年推出了很多培訓開發人才的措施和制度，但是未能從施工企業發展的高度制訂人才開發戰略。近年，工程項目招投標要求每年都在提高，部分施工企業開始涉足各種各樣的BT、BOT等管理模式的項目施工，需要配備大量精通資本運作、項目運營的法律、金融、證券、海外工程承包等專業知識的人才，因此，對人才的要求越來越嚴格，人力資源無法滿足日益增長的項目管理需求，人才匱乏是目前企業面臨的一個嚴峻的問題。有的施工企業一線工人和技術人員非常搶手，而管理人員冗余，缺少高精尖類型的人才，而文化水平和技能水平較低的人員冗余，致使企業一度陷入困局，人才隊伍缺乏市場競爭力，人力資源結構無法滿足生產需要，企業無法承接更多科技含量高、技術要求嚴謹的施工項目，在經營領域上局限性很大。

2)人才流失嚴重。

施工企業中的人員頻繁流動，人力資源結構分散，而且施工項目多在偏遠地帶，工作和生活環境艱苦，有的施工生產周期較長，形成了人力資源評價不夠及時、不夠準確、不夠公平的特征，通常無法留住技術人才和管理人才，使得人力資源結構不夠穩定，流動性較大。一些單位對人才管理意識不強，重視人才、培育人才的觀念較淡薄，寬容性較差，粗暴管理，忙于施工生產，忽視職工的思想工作，致消極情緒蔓延。一部分人員經過幾個項目的歷練后最終都選擇去待遇較好的私營企業和工作相對穩定的施工單位就業，致使施工企業人才流失現象非常嚴重。

3)人力資源管理機制弱化。

一是缺乏科學的人力資源規劃。二是人力資源投入不足。尚未形成良好的育人機制、成才環境，重管理輕培養、重使用輕開發，對新工藝、新技術、新材料、新設備的培訓滯后。三是人才選拔任用模式單一，在用人制度上論資排輩，缺乏競爭，競爭上崗和公開競聘選拔力度不夠。四是員工的考核制度和激勵機制不完善。沒有建立系統、科學的績效考核體系，薪酬分配不夠合理，沒有建立多元化薪酬管理模式，激勵機制不靈活，員工的積極性、創造性沒有最大程度地發揮出來。

4)管理方式落后，管理觀念陳舊。

目前，很多施工企業缺少專業管理隊伍，面對員工的發展大多通過粗放式進行管理，讓員工進行自由發展，人力資源的管理水平仍停留在傳統的人事管理水平上，沒有上升到對人力資源的咨詢、技術的應用和開發等管理層次上。同時，很多施工企業的管理者是因人情安置的，而不是真正符合崗位需要的管理者。還存在著平均分配多，考核激勵機制少等現象。職工的績效與報酬在不同程度存在著脫節現象，體現人才價值的分配和進退的機制尚未形成。

2加強人力資源管理的主要對策及措施

企業要大力推進人才強企戰略，提升人力資源管理水平，建立健全人力資源管理機制，實現企業的快速發展。

1)放眼未來，樹立人才強企戰略。

一是要科學制定人力資源發展規劃，企業要根據市場形勢發展和變化，對市場開發人才結構的需求進行綜合分析，超前考慮、周密安排，要確定各類專業技術人才、職業技能人才、關鍵崗位人才的比例，制定合理的人才培養發展規劃，確定主攻方向，引進和培養滿足企業發展需要的素質優良、結構合理、專業配套的各類人才隊伍。二是要培養核心人才隊伍，重點突出抓好管理干部、專業技術、職業技能人才及項目經理、總工程師、財務負責人、技術負責人、安質負責人、預算負責人、物資負責人、勞資定額等負責人關鍵崗位人才，形成了企業生存與發展的核心。通過培養一批高級決策型、項目管理復合人才、專業技術人才、高級技師、技師等操作型人才，促進企業快速、持續、健康發展。

2)引進人才，優化人力資源配置。

基于施工企業的生產特點和戰略規劃，結合市場調研結果有針對性地引進人才，擴大人才儲備量。深化人本管理思想，根據人才的專業結構、技術水平合理調配人力資源結構，避免資源浪費。同時，與高校謀求人力資源合作，利用高校的教育資源培育人才。另外，要有條件地吸收中技、高職畢業生充實技術工人隊伍。三是引入人才競爭機制。通過市場化方式選擇，有計劃地從社會上引進和招聘各類優秀人才，推進專業人才職業化，依靠人才資源優勢，謀求企業長遠發展。

3)培訓創新，搞好人力資源儲備。

一是要加大人力資源培訓與開發，樹立“人力資本”的理念，為人力資源培訓開發提供資金保障。要把教育培訓作為員工個人的職業生涯和企業生存發展連接的紐帶，根據員工素質基礎、學習發展的意愿，考慮企業資源、經濟條件，制定相應的教育培訓規劃，以滿足企業和員工兩方面的需求。二是創新培訓的方式方法，例如以項目為依托，以重點工程項目建設為載體，選擇典型項目、關鍵工序和新技術新工藝等，組織企業各項目的技術骨干親臨現場學習和交流。重視員工的再教育工作，督促其立足本職，加強專業學習，實現知識的補充教育，為企業未來發展做好人力資源儲備。

4)以人為本，構建科學的人才選拔體系。

面向市場公開招聘專業人才，除個別特殊崗位外，都要實行公開招聘，做到招聘信息公開、過程公開、結果公開。建立晉級機制。在用人問題上要以績為先，重能力重業績，大膽培養、選拔、使用年輕優秀干部，讓一些德才兼備的年輕人在公司、在項目部擔當重任。注重用人之長和人才組合兩個基本原則，使項目經營班子逐步達到結構合理化。引入競爭機制，采用上崗測試、崗位選拔、崗位輪崗等手段，通過競爭，逐漸形成“優秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機感”的良性循環。建立內部市場，內部挖潛，降低總量和成本，促進人才有效、科學地流動。

5)加強人員培訓，建立績效考核體系。

在人員培訓方面，針對不同層次人員的不同特點和要求，制定有針對性的培訓體系。針對技術工人，把培訓地點從教室轉移到工地，當日收工后進行現場授課，并在工地進行實地鑒定。同時基于管理目標建立績效考核體系，量化考核指標。注重團隊與個人業績的綜合平衡。根據考核結果落實獎懲措施，進一步鞏固考核成果，提高全員素質。

6)建立合理的薪酬管理體系，完善各種機制。

逐步完善薪酬管理機制，合理確定薪酬水平，健全薪酬監督機制，統籌規范薪酬外的福利待遇，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效。要加強組織領導、督促指導和宣傳引導，分類、分級、分層、分步有序推進改革，切實把改革各項措施落到實處，促進企業持續健康發展。

3結語

人力資源不僅是第一資源，而且還是企業生存與發展的必備資源，越來越多的企業家都認識到“人才”的戰略地位。企業要發展，就要具備一流的人才。所以，企業間的競爭，實質上是人才的競爭。目前建筑施工市場競爭激烈，施工企業若想開拓市場，促進自身發展，更要關注企業人才方面的競爭力，有了人才，如何能讓他們發揮最大的作用，這就要求施工企業必須大力加強人力資源管理，建立一套完整有效的企業人力資源管理模式和激勵機制，只有通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，充分發揮人力資源的能動性、創造性、積極性，全面提高企業的競爭力，最終通過提高生產率達到企業的經濟利益的最大化。

作者：張湘暉 單位：許昌市公路管理局