薪酬激勵在企業人力資源管理的作用

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摘要：經濟的發展，需要充分發揮人力資源管理在企業中的作用，更好地去激發員工的工作積極性。所以在當前企業管理中，運用薪酬激勵制度可以更好地激發員工工作的動力。同時，我們必須明確在企業的發展中，人力資源是非常關鍵的資源，為了更好地培養現代化的人才，在激勵機制中就要對人才的績效進行考核，使員工和企業能夠共同發展。另外，運用薪酬激勵可以對相關機制進行完善，發揮薪酬激勵的價值，推動企業的發展，有效地對人力資源進行管理。

關鍵詞：薪酬激勵；人力資源管理；作用探討；對策研究

企業應該進行人力資源的有效管理，使薪酬的激勵作用得到有效的發揮，才能夠更好地促進自身發展。同時，對于企業人力資源管理者來說，使薪酬制度的價值發揮到最大，才能更好地完成當前的任務。因此，我們對當前薪酬管理效率低下的原因和現狀進行分析，不斷改革和創新，提出有效的策略，能更好地去建立薪酬機制，使其激勵作用能夠有效發揮。

一、人力資源管理中薪酬激勵制度構建的現狀分析

市場經濟發展迅速，促使企業進行改革和優化，針對人力資源管理中的薪酬激勵制度要進行構建。但是在構建的過程中出現了一些問題，我們需要對問題進行分析，使復雜的人力資源能夠得到優化，更好地完善薪酬激勵制度。

（一）人力資源評價缺乏合理性

當前人力資源評價過程缺乏合理性，導致薪酬結構設置不合乎規范。在當前，企業中人力資源的管理需要把員工的績效、職位以及工作經驗都作為評定的標準，但是卻忽略了員工技能、品德的評定，這樣會導致崗位的等級與薪酬量化的標準不匹配，會導致員工工作積極性下降，不利于人力資源管理制度對員工的激勵，無法更好地完成工作任務。

（二）崗位職責不明確，影響對員工的績效考核

在進行薪酬激勵制度構建的過程中，經過一些調查發現，大部分企業崗位職責并不是很明確，沒有進行專業技能的管制，效率低下；同時，沒有明確責任人，這樣企業出現問題時就無法追溯到個體，存在一定的績效考核缺點。所以，企業當前的考核制度是不利于反映員工工作狀態和薪資情況的，只是浮于表面，沒有真正的應用價值，甚至在對薪酬激勵機制構建的過程中，起到一定的阻礙作用。

（三）缺乏對薪酬激勵制度的認識

我們所提及的薪酬激勵制度是在當前企業人力資源管理中一種比較新穎的方法，能夠取得一定的成效；但是在很多企業中，由于缺乏對薪酬激勵制度的認知，只是照搬套用一些薪酬激勵的制度，這樣與企業自身發展情況是不符的，不能發揮出制度的作用，主要表現在：首先是一些管理人員只注重對效益的追求，而忽視了薪酬激勵制度的建設，沒有形成正確的認知，認為其與企業效益的增加沒有關系；其次是薪酬激勵制度的建設缺乏公平性，員工之間薪酬待遇也存在明顯差異性，這樣不利于激發員工的工作動力。

（四）薪酬激勵制度存在缺陷

在一些企業中，薪酬激勵制度存在一些缺陷，在具體的企業實施過程中會導致更多的問題。我們明確薪酬激勵制度的有效實施，必須立足于企業的實際狀況和內外部環境，才能夠更好地建立公平公正的考核體系，使員工對薪酬激勵制度有一定的認知。但是從目前的企業實施狀況來看，企業在進行考核的過程中并不能保證公平性，有很大的主觀影響。同時，薪酬保密也導致員工不了解其他人的薪酬獎勵，會引起員工之間的關系不和諧，助長了暗箱操作行為的發生，這與薪酬激勵制度設置的初衷是不相符的。

二、薪酬激勵制度的應用價值探討

首先，必須明確的是薪酬激勵制度在企業中進行應用，可以更好地激發員工的工作動力，使人力資源管理的有效性得到提高；同時在面對市場競爭的過程中，企業能更具競爭力。隨著當前經濟體制的不斷改革，員工之間的關系也有一定變化，員工的流動性有一定的上升，充分發揮薪酬激勵制度的作用，可以留住人才，增強員工在企業中的歸屬感和凝聚力，為企業發展提供內驅動力，這樣可以使人力資源的優勢發揮出來。我們在應用薪酬激勵制度的同時，還要構建公平合理的制度，讓員工處在公平的競爭環境下，通過薪酬獎勵讓員工更好地提高自己的工作效率，使他們能夠為企業做更多的貢獻。另外，薪酬激勵主要分為物質獎勵和精神獎勵。所謂物質獎勵是指包括給員工發一些福利補貼、獎金、持股分紅等；而精神性獎勵可以給員工一些榮譽，提供晉升機會，給他們進行培訓，實現自我突破。這樣通過薪酬激勵制度可以對員工各方面需求進行滿足，讓員工能夠獲取對企業的滿意度，與企業的整體發展目標相一致，不斷去貢獻。薪酬激勵制度在當前企業人力資源管理中具有非常關鍵的地位，能夠更好地調動人的主觀能動性，是一種有效的激勵制度。

三、在企業人力資源管理中運用薪酬激勵制度的策略

在上文中，我們探討了薪酬激勵制度的應用價值以及當前存在的一些問題。為了更好地使人力資源管理工作的有效性得到提升，充分激發員工的內在動力，促進企業的發展，我們需要運用一定的策略，更好地使激勵制度應用在人力資源管理中。

（一）對薪酬激勵制度進行不斷完善

針對當前企業發展中的問題，我們要結合企業實際，對薪酬激勵制度進行完善，讓員工形成對薪酬激勵制度的正確認知。例如，某公司根據企業當前的管理情況，并結合企業整體的發展戰略，對薪酬激勵制度進行重新調整，各項措施也進行了設計，圍繞企業的整體戰略和企業文化，制定了人力資源戰略規劃，同時明確薪酬激勵的方向，對薪酬的整體結構制度和有效管理進行設計。對于薪酬結構方面可以建立五位一體的體系，包括固定薪資、薪資變動以及津貼、獎勵、激勵等，可以使薪資有一定的漲幅。薪酬激勵的內容可以分為物質和精神的激勵。物質激勵可以包括一些貨幣和福利待遇；而內在的激勵也就是精神的激勵可以對員工的工作成就給予肯定，使他們獲得更多的發展機會，在工作中更好地去獲得樂趣，提高他們的聲譽，優化員工之間的關系，提供一個好的工作條件。這樣全方位的薪酬激勵制度體系建設，可以使員工更好地提高對企業的滿意度。

（二）建立公平的企業內部競爭環境

在企業中實施薪酬激勵制度，需要保證公平性，這才能使薪酬激勵制度的價值真正發揮出來，同時也有利于員工形成對激勵制度的認可，激發他們的內在動力。員工為了獲取更高的薪酬，會努力提高個人的工作效率，這樣可以使企業的整體效率得到提升。同時，在薪酬激勵制度不斷完善和實施的過程中，要對企業中各個崗位進行評估，把它作為一個基礎墊，與薪酬制度進行融合，通過公平、合理、規范的薪酬激勵制度實施，提升員工對崗位的認同，努力去實現自我價值。例如，有些管理崗位，他們的薪酬特點是薪酬高，但是績效薪酬是低于平均水平的。而銷售崗位的薪酬體系是崗位所給的薪酬低，但是他們的績效工資高。所以要結合不同崗位特點進行設計，在整體基礎上讓員工感到公平，體現出薪酬激勵的差異。

（三）強化人力資源基礎管理

所謂人力資源基礎管理，也就是對員工職位和職務進行有效的安排，這涉及對新績效的評估和薪酬的發放。所以在進行人力資源基礎管理的過程中，要將不同員工的特點和能力進行準確把握，分配到合適的崗位上，這樣才能使人與崗位相匹配，實現人力資源的合理配置，為我們薪酬激勵制度的實施提供基礎。另外在進行人力資源基礎管理的過程中，要選取適合的人才且綜合能力要高，能夠為企業進行一定的創新；要引入高能力的人力資源管理人員，在企業薪酬激勵制度實施過程中發揮積極的作用，更好地去了解員工的需求。

（四）創設有效的績效評估體系

為了使薪酬激勵制度能夠更好地實施，要把績效評價體系作為一個基礎，只有建立符合標準的評價體系，才能使薪酬分配公平，使員工對工作崗位形成正確的認知；同時，在對員工積極性進行調動的過程中，要使員工的個人發展目標與企業的發展目標相協調，遵循不同的原則。例如，從全面整體來進行把握，對崗位和人員的能力進行綜合考慮，對員工的工作表現進行全面評價。通過對績效的合理考核和科學評價能夠把人才與崗位之間的要求進行進一步的匹配，使每個工作人員到合適的崗位去實現對資源的優化配置。同時具體的績效評價標準應該包括的內容有員工的技能、員工的創新意識、員工在團隊合作過程中的能力、員工對待壓力的抗壓指數，從不同角度對人才進行評估，不單純按照業務能力，使員工真正得到科學的評價，真正實施我們的薪酬激勵制度。

四、結束語

綜上所述，在企業人力資源管理中應用薪酬激勵制度，對于提高企業整體的發展能力，促進員工工作動力，有著非常大的作用，同時也有利于幫助企業更好地吸引人才、留住人才，增強人才隊伍的活力。針對薪酬激勵過程中所出現的問題，要不斷地對激勵制度進行完善，建立有效科學的績效評估體系，使員工處在公平競爭的環境下進行自我能力的發揮，從不同角度、全方位地提高員工的工作能力，最大限度地發揮薪酬激勵的價值，促進企業的整體發展。

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作者:樊騰飛 單位:河南永錦能源有限公司