石油企業人力資源管理反思

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摘要:石油企業屬于技術型的企業，在為我國社會發展不斷提供能源的同時，與我國經濟建設有著緊密聯系。在企業經營過程中，人力資源有著特殊地位，能夠為石油企業健康、長期以及穩定發展提供基礎保障。本文對石油企業中人力資源管理常見問題進行分析，并提出針對性建議。

關鍵詞:石油企業;人力資源管理;問題與對策

在經濟全球化快速發展的推動下，石油企業需要應對全球性競爭，而人才是企業的重要基礎保障，其地位日益重要，能夠促進企業不斷發展、擴大經營規模，并且能夠使企業競爭力得到充分提升。而當前，石油企業在開展人力資源管理工作時，還存在一定不足，需要積極完善。

一、新時代背景下石油企業人力資源管理的常見問題

(一)認識不足

一些石油企業管理人員會在一定程度上受到人事管理影響，對企業管理中人力資源管理重要性缺少足夠的認識，將事務管理作為工作重點，在實際工作只是制定規范政策，并對人力資源管理進行替換［1］。將人作為企業固定資產開展管理工作，缺少對人才培訓的重視，對人力資源管理發展性、能動性以及可開發性缺少足夠認識，在管理中并未踐行以人為本理念，管理模式缺少科學性，并未將人員利用、開發、配置以及規劃等，提升至人力資源管理層面。

(二)資源投入不足

當前，對于石油企業的人力資源管理而言，資源投入不足問題較為突出，直接導致管理規劃缺少合理性以及科學性。中國石油企業是全球石油行業員工人數較多的企業，然而員工勞動生產率等方面，與國外石油企業相比存在較大差異。因此，石油企業雖然在人力資源方面擁有足夠的員工以及人才，但是缺少投入力度以及系統性、科學性的資源規劃，無法使人力資源的作用得到充分發揮，對于員工潛力缺少正確方法進行挖掘，對石油企業發展造成一定影響。

(三)激勵效果不佳

馬斯洛提出的基本需求層次理論，在激勵理論中有著重要作用。其將人員需求劃分成生理、安全、社交、尊重以及自我實現的層次。人們在低層次需求方面獲得滿足之后，就會向更高層次不斷追求，并成為人們行動的內在動力。當前，在一些石油企業中多采用薪酬激勵手段，以短期角度分析，其具有一定效果，然而當前人們思想變化十分復雜，其在認可、尊重、價值實現等方面的需求日益增加。激勵因素成為高層次目標，比如，對于剛剛畢業的大學生，簡單的物質激勵對其職業需求已經無法進行充分滿足。

二、新時代背景下石油企業人力資源管理的創新策略

(一)提升對人力資源管理的認識

企業高層領導應該在人力資源管理理論以及知識等方面加強學習，樹立科學人力資源管理理念，認識到人力資源的作用以及管理對于企業發展的意義，另外，企業應該強化員工培訓工作。根據人力資源管理機制要求，建立勞動管理、薪資福利、績效、資源規劃等管理模塊，保證其相對獨立的同時又有著緊密的聯系，并對員工積極性調動、人力資源配置以及人員規劃等內容進行強化，促使員工潛能得到充分挖掘，使其價值得到充分發揮。另外，管理人員應該積極將管理思想向服務理念方面轉變，為員工提供服務而不是進行管理，幫助其完成工作目標，通過一種人性化、柔性化管理模式，使員工獲得被尊重感，使其提升對管理人員的信任，增強對企業的認同，實現管理目標。

(二)加強對人力資源管理的投入

對于石油企業，應該在人力資源方面加大投入力度，在開展管理工作時，制定一個合理、科學的規劃，在企業內部應該對未來人力資源需求預測以及人才評估等工作強化投入力度，在保證員工潛力得到充分挖掘的前提下，認真完成吸納以及招聘等工作，保證人力資源管理中所有環節工作能夠得到保障。另外，為了使員工綜合素質得到有效提升，應該加大在資金與培訓方面的投入，通過聘請專家與定期組織培訓的方式，對員工進行培訓。同時企業應該積極與各大高校以及高職院校等方面開展合作，為其提供政策優惠，建立合作關系，保證企業生產中所需的各方面人才能夠得到充分滿足。

(三)改善激勵方向和方法

當前，對于類型不同的職工群體，其需求特點以及理想興趣等均存在較大差異，石油企業應該不斷拓展眼界，對員工實際需求進行充分了解，并以此為基礎合理設置激勵方式。以需求層次角度分析，對于生理需要有著較大追求的員工，激勵方式應該以滿足其衣食住行等需求為主要內容，另外，運用末位淘汰制懲罰性激勵手段，同樣能夠起到激勵作用［2］。對于自我實現有著較大追求的員工，物質激勵并不能夠起到良好的激勵效果，應該為其提供一份極具挑戰力的崗位，使其工作熱情得到充分激發，而若是采用懲罰性措施，則會對其認同感以及成就感等方面造成一定影響。以職位層次角度分析，一般文化素養高、技術人員以及管理干部等相對而言，其精神方面有著較大需求，若是實行懲罰性激勵，會使其產生不安定感以及精神壓力，對其創造性造成一定抑制，還有可能造成人才流失等問題。另外，企業可以通過為優秀員工提供學習機會的方式，激勵員工積極工作，需要注意的是，此種激勵方法不應該設置人員限制，而是通過制定具體標準的方式，只要員工能夠達到這一標準，就安排其與其他達標員工進行長效學習，不僅能夠提高員工的工作積極性，還能夠提升其專業技能。另外，企業可以通過在員工情感方面進行激勵，可以通過相親會的形式激勵員工，同樣為員工設立相應的標準，只要其達到標準即可為其提供相親的機會，此種方法主要用于未婚青年員工。企業應該根據具體情況，合理運用激勵手段，以促進工作效率。

三、結語

綜上所述，通過對石油企業人力資源管理問題分析，發現其存在認識不足、資源投入不足、激勵效果不佳等問題，應該通過提升對人力資源管理的認識、加強對人力資源管理的投入、改善激勵方向和方法等策略，進行充分解決。促使石油企業的人力資源得到合理規劃，促進企業發展，推動我國經濟建設。

參考文獻:

［1］李靜．新時代背景下石油企業人力資源管理問題解析［J］．現代企業文化，2016(21):178－178．

［2］賀璐．石油企業人力資源管理中存在的問題及對策分析［J］．農村經濟與科技，2018，29(18):131+133.

作者:李倩 單位:中石化西南石油局有限公司資產經營管理部