職業院校人力資源開發論文

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一、職業院校人力資源管理理論概述

1.人力資源管理簡述。人力資源是職業院校依靠雇傭模式存儲的師資隊伍，這些教職人員和管理者配合學校開展教育計劃和工作方案。人力資源管理講究的是行為、思想上的高度統一模式管理，發揮人才的教育能力、控制能力和管理能力。因此，從另一層面上講，職業院校在確定既定的教育目標之后，會布置各種不同的管理方案去落實，將這些工作落實到實處的人，就是職業院校不可或缺的專屬人才。

2.人力資源管理特征簡述。人才選拔是補充人力資源的必然手段，現如今，大多數職業院校更側重于從實際工作中挖掘人才、培養人才。不僅如此，在擴充管理隊伍、師資隊伍的同時，職業院校還會依靠自身所具備的管理特征優勢，來合理優化人力資源管理結構，以達到產業升級的發展目標。人的思想行為是動態變化的，無論是教職人員還是管理者，在受到倫理思想、利益沖擊時，其管理能力都會受到影響。

二、職業院校人力資源開發的問題與解決對策

職業學院的教學目標是突顯出學生的實踐能力，從能力培養角度加強學生的就業競爭力，但是面對專業性非常高、培訓內容復雜的專職教育，職業院校的培訓教育人才極度匱乏，所以急需利用理念、崗位、編制優勢落實職業院校人力資源開放工作。

1.創新管理觀念。以往，在行動覺悟上，職業學院爭取人力資源的能動性非常差，且觀念落后，依舊采用物本管理的模式，重視效益和物質管理。這種缺乏“人本”意識的管理形態非常不利于人力資源儲備和開發。因此，職業學院需要轉變觀念，改變選拔、聘用機制，讓教職、管理人才在新就業、工作思想下，完成自我工作意識蛻變，以自由、人性化的自我培養模式豐富學校的教育資源和管理資源。同時，職業院校不僅要利用“人才是第一資源”的理念優勢，擺脫傳統人事管理的束縛，有組織、有計劃、有方向的將人才安排在合理的崗位上，還要盡可能避免人才資源在任用上的矛盾和重復，讓他們能在較大空間中施展才華，開展創新型的教育工作。

2.加強編制管理、運行管理機制的約束能力。結合職業院校的職員組織內容，對其管理結構進行分析可知，以中心理論為思想的管理方案，在教育層面上，無法體現出教職人員職能優勢，老師履行既定的教學任務，其改革和調度控制能力極差。長此以往，學校設置的編制管理，會慢慢成為限制教職人員開展創新教育的屏障。因此，學校教學機構應充分認識到這種管理錯誤，避免“重復性勞動”，給予教師更大的教學改革權利，給教職人員自我能力、知識拓展空間，采用個性化的教學模式，利用多媒體教學、實踐教學、實訓課程等職業院校專屬課程優勢，在編制管理中發揮教育能力。除教職人員之外，學校的其他管理人員也深受編制管理的約束，學校應賦予管理人員均衡的權利和責任，教職人員在開展教育計劃和工作計劃時，需要根據既定的方針去實行，也同樣需要受職業院校環境限制，如：在校內設置意見箱，老師和學生一起監督教職人員工作；應用績效考核機制，定期對每個教職人員的工作情況進行考核，從側面鼓勵、激勵他們采用新型管理模式開展工作；“逐一放權”，將教育、管理、責任等權利因素分配到教職人員和管理人員手中，賦予他們決斷的權利，讓他們在一個公平、擇優、相互競爭的環境下開展教育、管理工作，突出專業院校體制改革的社會價值和教育作用。

3.融合引進、培養人才開發策略。隨著職業院校人力資源需求的不斷提高，一個良好的工作環境和職業發展空間是留住人才的主要方法。職業院校雖然急需人才，但是不能盲目選拔人才，應針對學校實際的教育現狀，找到人才缺口，找出人才選拔的重點方向，通過引進、培訓兩種人才開發策略，擴充人力資源。

3.1加強專業教育，面對現實教育問題，學校應積極鼓勵在職教師開闊眼界，充實自身的文化知識，鍛煉自己使用先進教育技術的能力。利用不同城市、地域職業院校推出的個性化教學項目在規劃教育上的差異，總結技術型人才的資源走向，將民俗文化、經濟結構、市場關系等社會因素引入教育當中。

3.2因為人力資源的積累過程漫長，所以學校應對每一位引進的教職人員和管理人員，進行嚴格的崗位培訓，讓他們對自己的崗位責任、工作內容有個全面的認識。同時，由學校領導詳細介紹學校的教育理念、技能培訓目標以及管理任務，讓教職人員時刻以職業學院發展為工作目標。這樣一來，不僅可以方便日后在校內有效開展人力資源拓展活動，還能在短時間內積累落后的人力資源，讓后期開發的人才資源在管理結構上產生正向的影響效應。

三、結語

通過上文對職業院校人力資源開發策略進行系統分析可知，人力資源開發策略必須在一個穩定的運營環境下進行，無論是學校領導還是人事主管都應保持清晰的頭腦，針對自身存在的人才缺口，設置相應的人才培養、引進計劃。同時，還需定期更新學校內部的人力資源配置，對不合格、教育能力低下的管理人員和教職人員進行再教育。

作者：朱敏單位：廣東省工商高級技工學校