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一、我國中小企業人力資源管理存在的問題
很多中小企業對人力資源管理不夠重視,沒有完善和系統化培訓體系,導致企業員工的專業知識和技能存在很大的不足。這主要是由于中小企業自身的管理經驗和人力資源管理基礎工作薄弱。在經濟競爭十分激烈的市場經濟情況下,中小企業管理者的主要眼集中在業務的發展方面,對人力資源管理的大多都是忽略或者得過且過的管理狀態,因此形成了人力資源管理體系不健全,人力資源管理方法不恰當的現象。現在的中小企業人力資源的管理處于傳統模式的管理中,沒有健全的培訓體系、績效考核體系和薪酬規劃體系,只是簡單的進行招聘和業務的開展。
1、中小企業人力資源管理部門設置不合理,體制不健全。人力資源部門人員配置不完善,中小企業中人力資源中人員配置往往都是簡單的一兩個人將人事薪資等各個方面結合在一起來開展工作,這樣就會降低人力資源管理的標準和工作水準。同時中小企業的人力資源結構設置不健全,只是有簡單的人力資源相關事宜的執行工作者,沒有人力資源的決策者和高層參與者。
2、中小企業激勵機制有效性差。中小企業的薪酬機制和考核機制不健全不完善,缺乏嚴格、系統、科學的評定手段,不能按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施,激勵措施單一,缺乏文化精神激勵機制,不科學、激勵措施不到位、缺乏適應個體需求,使員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足從而造成人才的流失。而在一些中小企業甚至沒有企業管理的獎懲制度,管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意的對員工進行獎懲。由于對員工的激勵的隨意性或非制度性,所以許多老板都存在很棘手的“跳槽”問題。企業缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度,勢必影響企業的長遠發展。
二、我國中小企業人力資源管理產生的問題原因
1、傳統的人力資源的管理方式導致觀念的落后和認識的不全面在中小企業管理者的觀念中,人力資源的管理并不是很重要的,對人力資源管理的投入是對人力、財力與精力的浪費。因此很多中小企業的管理者只是一味的追求企業的業務開展生產力的提高的問題,并沒有將人力資源管理的放在重要的位置。
2、中小企業人力資源管理部門設置不合理,體制不健全。人力資源部門人員配置不完善,中小企業中人力資源中人員配置往往都是簡單的一兩個人將人事薪資等各個方面結合在一起來開展工作,這樣就會降低人力資源管理的標準和工作水準。同時中小企業的人力資源結構設置不健全,只是有簡單的人力資源相關事宜的執行工作者,沒有人力資源的決策者和高層參與者。
三、完善我國中小企業人力資源管理的措施
1、提升管理者對人力資源管理的理念和重視程度中小企業必須認識到人力資源管理對企業的意義,從經濟發展上看中小企業必須將人力資源管理與提升企業的經濟效益提升到同樣的重視高度,必須改善傳統的中小企業人力資源管理的觀念。從企業的長遠發展來看,今后的技術型人才將成為中小企業發展的重要制約因素,因此中小企業管理者要重視員工的培訓,建立完善的培訓體系,從整體上提高員工的素質。從企業文化來看,企業要有科學的人力資源管理能夠更好的使員工感受到企業的凝聚力和團結力,感受到企業的帶來的歸屬感,從而提升員工忠誠度。
2、設置合理的人力資源管理部門,完善相關規章制度。中小企業要設置合理的人力資源管理部門,完善人力資源管理制度和規定,從而保障企業的人力資源管理有一個完善的體系。要充分的重視員工培訓的重要性,加大員工技能培訓和能力培訓的力度。可以通過內部培訓、外部培訓和崗位培訓等多種形式,通過別人傳授指導,用實際操作來達到對工作的認識。
3、提高中小企業管理者素質,引進高端人才。中小企業管理者要提升自身的管理素質,要解放自己的管理思想,要有走出去的姿態去不斷學習企業管理和人力資源管理的經驗。同事也要提升自身的職業道德素質,這樣才能更好的促進團隊的進步和發展。
4、建立有效的激勵機制要建立行之有效的激勵機制,要形成物質激勵與精神激勵相結合,實現全面的有效的激勵機制,創造一種能夠不斷更新的機制并使其制度化。結束語人力資源管理成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分。人力資源可以說是企業最重要的資源。人力資源管理一直不被企業重視或僅僅是企業組織內部的一項管理活動,有其獨立的工作范疇。盡快建立一支高水平的專業化的人力資源管理隊伍。一個國家的經濟競爭力歸根結底體現在企業的競爭力上,而企業競爭,人才為本,人才的競爭力才是核心競爭力。
作者:許繼文單位:江西省撫州市臨川區撫河局