高技能人才發展管理

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內容摘要：

##市**區是一個以第二產業為主，一、三產業為輔的現代大型工業基地。然而由于一線生產工人的素質偏低，尤其是掌握先進技術的高技能人才大量缺乏，已成為制約我區制造業發展的一個瓶頸。為了能緩解這一嚴峻形勢，本文從宏觀和微觀的角度上，對**區高技能人才現狀存在的問題以及造成原因進行剖析，在理論上構建了以政府為

主導、以職業學校為主力、以企業為后盾、以個人為基礎的多渠道、全方位的高技能人才開發體系。相信這一體系會對我區高技能人才的開發起到較好的借鑒作用，能加快我區高技能人才開發的規模和速度，進而推動我市經濟持續健康的發展。

關鍵詞:高技能人才緊缺對策

我國加入世貿組織后，經濟全球化對我國經濟影響更大，社會對人才的需求也更加旺盛。由于我國曾有一段時間不太重視技術工人的培養，造成了一定程度上的青工、技工斷層，技能人才的短缺問題已經引起了社會各界的普遍關注。##市作為國家的大型重工業和老工業基地，在這方面面臨的形勢和所受的影響都將更為嚴重；而**區作為##的主要工業基地（其第二產業的生產總值位列全市第一），對其高技能人才發展對策的探討就十分必要和有指導作用了。基于此，本文僅對**區的高技能人才開發作了嘗試性研究，并且因第二產業是**區的支柱產業（占國民經濟的比重為66.1%），因此本文研究的重點放在制造業的高技能人才開發上。

1、高技能人才開發的重要性和意義

1.1高技能人才的界定及其作用

高技能人才既不是上面決策層、管理層的管理人才，也不是下面操作層、執行層的一線工人；他們是由于工業發展過程中生產的復雜化和操作的技術化而逐步產生的中間層，包括高級技工，技師和高級技師。其科學的定義是指：經過專門培養和訓練，掌握了當代較高水平的應用技術、技能和理論知識，并有創造性能力和獨立的解決關鍵性問題能力的高素質勞動者。這個中間層的主要任務就是把上面的科學、理論、方法和下面的經驗、實踐、操作有機地結合起來。如進行先進設備的安裝調試，把精密的設計圖紙物化為高質量產品，進行技術改造和技術攻關，以及解決生產難題等。其作用簡而言之是：在生產第一線中的技術骨干作用、質量保障作用、科技轉化作用、技術文化的傳播作用、勞動成果的創造作用。時代越發展，產品科技含量越高，中間層的作用就越重要。

1.2高技能人才的缺乏對我國的影響

目前，由于我國技工的技能素質差，高技能人才的大量缺乏已經成為制約我國經濟發展的重要因素。這主要表現在：一是勞動生產率低。據世界銀行《2001年世界發展指標》數據顯示：1985-1999年期間，我國制造業勞動生產率（每個工人的增加值）僅為2885美元，只相當于日本的3.1%，美國的3.5%；二是產品質量差。目前我國企業產品平均合格率只有70%，不良產品每年損失達2000億以上；三是失業率高，下崗現象普遍。勞動者的操作性、生產性技術和技能嚴重短缺，阻礙了勞動者的就業和在產業結構調整中再就業的實現。四是科技轉化為生產力的水平和對經濟增長的貢獻率低。企業的技術技能人才嚴重不足，導致企業內部人力資源結構不合理，從而使先進的科學技術、工程設計和現代管理難以迅速轉化為高質量的產品和服務，嚴重影響了企業的經濟競爭力。在過去的十年中，經濟合作與發展組織（oecd）主要成員國的科技成果轉化率為50%，而我國僅為15%，技術進步對經濟增長的貢獻只有29%，遠低于發達國家60%-80%的水平。

1.3新世紀我區高技能人才開發的重要意義

雖然我國是人力資源大國，但卻不是人力資源強國。正如上面所說，高技能人才的大量缺乏已經嚴重的阻礙了我國經濟的發展。因此，對高技能人才的開發已是刻不容緩，勢在必行。加強高技能人才隊伍的建設，一方面可以推動創新和實現科技成果向現實生產力轉化。另一方面可以提高企業競爭力，以應對我國加入wto所帶來的嚴峻的挑戰。第三，能適應國內外產業結構調整的要求，實現我國產業結構的優化和升級。

2.**區高技能人才的現狀

2.1我區高技能人才的現狀

先從全國來看；據調查，在我國進城農民工中，初中及以下文化和沒有技能的人占60%以上，而城鎮勞動力中大專及以上文化程度所占的比重也比美國低22.5個百分點，比日本低27.2個百分點。城鎮企業的7000萬技術工人中，初級工占60%左右，中級工占35%左右，高級工僅為3.5%，而日本高級工卻占25%以上，美國高級工占35%以上。

從##市來看，##市現有城鎮從業人員580萬人，企業300萬人，技術工人120萬人。到2003年12月底，全市經過培訓鑒定并取得職業資格證書的人數為62.7萬，其中取得高級以上職業資格證書的人數為10.6萬，僅占全市從業人

員的1.8%，遠低于全國3.5%的平均水平，更無法與發達國家20%-40%的水平相比。而且，在取得職業資格證書的62.7萬人中，第二產業高技能人才僅4.9萬，僅占第二產業從業人員總數287.6萬的1.7%；其中高級工為4.3萬，技師5728人，高級技師733人；分別占第二產業從業人員的1.5%、0.2%和0.025%。③**區是##的

一部分，又是一個以制造業為支柱產業的城區，其形勢是更加嚴峻。從**區勞動局對全區高技能人才緊缺情況統計看，2005年全區高技能人才在裝備制造業、通訊業以及建材業方面緊缺2500人，占從業人員的4%以上；2010將達到4000人，占從業人員的6%以上;而現有高技能人數僅占從業人員的2.5%,與發達國家20%-40%的水平相比，連其下線也未達到；且比國家的平均水平還低一個百分點。面對如此嚴峻形勢，**區在未來的科學發展中，重視高技能人才開發問題應是迫在眉睫的大問題。

2.2加快高技能人才開發面臨大好時機

雖說**區高技能人才開發任重而道遠，但國家已經意識到了其嚴重性，并采取了一些有效措施應對。去年年底召開了黨和新中國歷史上第一次人才工作會議，總書記就曾強調“要加強高技能人才和農村實用人才隊伍建設”。中共中央、國務院做出的《關于進一步加強人才工作的決定》中也明確提出，在加強黨政人才、企業管理人才和專業技術人才三支隊伍建設的同時，還必須加強高技能人才和農村實用人才隊伍建設。這充分說明黨和政府已將高技能人才的建設提到了一個新的戰略高度，并且中國勞動保障部成立了人才工作辦公室，制定了國家高技能人才培訓工程和技能振興行動計劃，明確提出，從2004年到2006年，在制造業、服務業以及其他技能含量較高的職業中，培養50萬企業急需的技術技能型、復合技能型、知識技能型人才，并以此推動技能人才隊伍的整體建設，帶動各類高、中、初級技能人員梯次發展。有了政府的支持和牽頭，再加上西部大開發、振興老工業基地、“十五”計劃總目標的實現等所形成的強勁的市場推動力以及企業對高技能人才的日益重視，這都極大地刺激了勞動者的積極性，有利于引導勞動者向高技能人才這個目標邁進。趁此大好時機，我區應該迎頭趕上，根據自身情況制定出符合**區高技能人才開發的培訓工程和振興計劃，把高技能人才開發落實到實際行動中。

3、我區高技能人才嚴重短缺的成因分析

經綜合資料分析，原因大致可概括為以下幾類：

3.1我區職業教育水平低

不可否認，一個地區的高技能人才的數量和質量以及成長的速度與當地的職業教育水平有很大關聯的。然而由于人們在認識上的誤區，致使我市及我區職業教育無論是在政策扶持、經費投入，還是生源上都倍受冷落。這也使得本來起點就不高的職業教育就更加落后。其原由可歸納如下：

3.1.1社會上長期存在著鄙薄職業技術教育的觀念

在當前人們社會觀念中，人們普遍將經濟收入和職業聲望作為衡量職業高低貴賤的主要標準。然而，由于受當前我國勞動力市場大環境以及“勞心者治人，勞力者治于人”等傳統觀念和社會等級意識的影響，產業工人無論是在經濟收入或社會地位等方面都比較低，在人才的培養、選拔和使用等方面難以享受與白領同等待遇。再加上其勞動條件相對較差、職業危險性相對較高等原因，社會大眾對工人群體普遍采取遠離姿態，這不僅表現在現有技能人才對自身崗位的不滿和逃避，更表現在新生勞動力對一線生產崗位的回避，這也就直接影響了職業技能教育對象的質量，增加了培育高技能人才的難度。據某中職學校校長介紹，該校90%的農村學生中，有60%是雙差生。生源的層次低不僅反映了我區職業教育水平較低，而且增加了培育高技能人才的難度。

3.1.2職業教育本身照搬普通教育模式

長期以來，職業教育存在著照抄照搬普通教育模式，這表現在：一，我國職業教育由于長期受計劃經濟體制的影響，形成了統分統招的辦學模式，在計劃中求生存、在計劃中求發展的辦學思路。二、專業結構、課程設置上缺乏市場特色，沒有針對性。三，教學活動突出理論、輕視技能、突出知識、輕視操作，培養出來的人不能適應職業勞動的要求，不能迅速形成生產力。由于照搬，使得職業教育喪失了自身所具有的實用性、實踐性和實效性的特點，影響了其培養的人才的技能水平，沒有起到緩解高技能人才緊缺的作用。

3.1.3層次不高，規模較小

目前我區在職業技能人才培養方面，基本上只有中等職業教育，而沒有真正意義上的高等職業教育；教育層次還比較低，其培養的技能人才也大都僅具有初、中級水平。

另一方面，我區目前職業教育規模還較小。雖然近年來我區職業教育招生規模有很大數量的增長，但由于基數小以及“普高熱”的影響，總量仍然有限。

3.1.4“軟、硬件”雙差

技能人才的培養層次和質量在很大程度上取決于兩個因素：一是實施技能培訓的設備、設施和場所，二是師資力量、教學方法和手段。可以將其視為硬件和軟件。在硬件方面，我區大多數職業學校的教學場地十分有限，設施、設備十分陳舊，有的甚至是被生產淘汰下來的四五十年代的機器設備，與企業較先進的裝備不協調，培訓收到的成效甚微，不能滿足企業對高技能人才的要求。

在軟件方面。一是教師隊伍十分缺乏且素質不高。而且我區職業教師隊伍中，還存在著“理論教師多，專業課教師少，兼職教師多，專職教師少，高級工以上職業資格人員少，教師職業資格人員多，大學本科以上學歷人員少，技校生、成人畢業人員多”等不合理現象。二是教材落后，課程設置不合理。目前大多數職業學校尤其是中等職業技術學校使用的教材仍比較落后，不適合傳播新知識、新技術和新工藝的需要；課程設置上盲目求全，教學內容一味追求系統性、完整性，不適應職業教育的特點。三是教學方法和手段落后。不少教師只習慣于傳授一些傳統技能和傳統手藝，對先進的教學方法和手段不了解、不熟悉，教學僅憑經驗和感覺，這在很大程度上影響了學員的動手操作能力，進入企業也很難發揮其特長。

3.2高技能人才流失嚴重

高技能人才流失是加劇我區高技能人才緊缺的又一重要原因。高技能人才流失表現在以下幾方面：

首先，高技能人才緊缺，各地紛紛對高技能人才展開了激烈的爭奪。據中國職業技術教育協會副秘書長謝幼瑯在2004年8月指出“找一百個大學生不難，找一百個高級鉗工卻是難上加難。”另外，據深圳市勞動與社會保障局局長管林根指出，深圳目前缺民工30萬，其中最緊缺的是技工。這種緊缺情況導致了目前深圳市這種現象：一個碩士畢業生的平均月薪酬是5900元，而一個高級鉗工的月工資則開到6600元。這種沒有槍聲的高技能人才爭奪戰在經濟發達地區是硝煙彌漫，越戰越烈。其結果是，近幾年西部各省、市因經濟、社會、環境等因素的影響，流失各類人才50萬人以上，其中包括了大量的高技能人才。據我們對**區勞動與社會保障局的調查，我區大批的熟練工人尚且沒有幸免于爭奪戰之外，更別說高技能人才的大量流失了。

其次，我區高技能人才也存在被動流失現象。有不少企業為了輕裝上陣，而在裁員過程中采取“一刀切”的辦法，減下去相當數量未到退休年齡的高技能人才；也有的企業借重組改制、減員增效之機，鼓勵員工（包括一些高技能人才）自愿與企業解除勞動合同，加劇了我區高技能人才的流失。

第三，企業缺乏有效的培訓機制和激勵機制。有些企業，主要是私營企業，往往只顧眼前的利益而不注重對員工的職業技能培訓。由于缺乏了正規的培訓，不僅使企業的經濟競爭力大打折扣，而且也挫傷了員工積極進取的上進心，使員工對企業產生不滿情緒，最終導致人才流失。另外，由于對高技能人才的重視程度不夠以及企業自身存在各種問題，大多數企業沒有建立起適宜高技能人才成長的激勵機制，使得技能人才收入水平偏低。

3.3職業資格證書體系本身極其鑒定還存在一些問題

職業資格證反映了勞動者為適應職業勞動需要而運用特定的知識、技術和技能的能力。與學歷文憑不同，職業資格與職業勞動的具體要求密切結合，更直接、更準確地反映了特定職業的實際工作標準和操作規范，以及勞動者從事這種職業所達到的實際能力水平。

我區是按國家職業資格認證體系而操作的。在過去很長一個時期，我國在資格認證上實行單一學歷文憑制度，這不但嚴重妨礙和限制了人力資源在不同層次和不同領域的發展，造成不應有的社會分層分化，而且造成了經濟結構與人力資源結構的失衡。為此，國家以及市勞動局正在對職業資格證書體系的標準進行重新評估，因此在這就不作進一步探討了。

在職業資格的鑒定上，國家實施的是理論與實作相結合的職業技能考核辦法，以最終認定職業等級。這種認定程序由于缺乏企業生產崗位與職業院校教學實際的密切結合，易產生暗箱操作，給唯利者以可乘之機。經常我們會聽到這樣的廣告：某某職業學校的考證合格率高達百分之九十幾，甚至百分之百。可是這些所謂的“高技能人才”一旦進入社會和企業，就處處碰壁，束手無策。

3.4工人隊伍素質較低，難以跟上時代前進的步伐

改革開發20幾年來，我國的經濟有了突飛猛進的發展，技術進步日新月異，產業結構的調整也很快，隨著高新技術產業逐漸取代傳統產業，對高技能人才提出了更高的要求，其需求量也迅速增加。而我區整個職工隊伍文化水平還普遍較低，難以適應這一不斷增加的需求，這也就在很大程度上加劇了我市高技能人才的缺口。工人素質低下，主要表現在：一，工人隊伍組成成分有變異。以前，工人基本上是來源于城鎮居民，農民是不允許當工人的；如今，一線工人幾乎全部是來自于農村。工人隊伍組成成分的變異，勢必會對工人隊伍的素質產生影響。二，大部分工人未受過正規的職業教育，其技能的獲得主要是在工作中通過學習、模仿有經驗的工人而獲得的。三，具有一定技能的工人的技能單一，不利于產業結構的優化升級。目前技術工人中能夠熟練操作幾種機器，在機電一體化的車、鉗、銑、鏜、刨等方面有所擅長者不多，這一狀況影響了部分企業進行設備更新改造、產品升級換代和提高產品檔次等，不利于提高企業的市場競爭力。

4、**區高技能人才發展對策建議

4.1高技能人才開發的思路選擇

高技能人才開發工作是個復雜的系統工程，它的有效開展需要各方面的共同努力與配合，其中政府、職業學校、企業以及個人都是不可或缺的力量。為了加快我區高技能人才開發，我們應充分調動這幾方面的力量，建立以政府為主導，以職業學校為主力，以企業為后盾，以個人為基礎的多渠道、全方位開發體系。而且鑒于我區第二產業的主導地位，高技能人才開發應以第二產業的制造業為龍頭，以此帶動一、三產業高技能人才開發。

4.2政府應重視高技能人才的發展，營造良好的人才成長環境

4.2.1區政府應盡快采取措施，緩解人才緊缺帶來的壓力

通過前面對高技能人才的分析和研究，區政府對高技能人才的大量缺乏應引起高度的重視，從戰略的角度上認真考慮高技能人才的開發；并采取一些具體措施，減輕高技能人才嚴重缺乏對生產、對經濟負面影響的沖擊力。如制定和實施“區高技能人才培訓工程”和“技能振興行動計劃”，或為了留住沒有我區戶口的高技能人才，協同市級有關部門推行“綠卡”制度，使有了人才居住證的高技能人才能參加報考區公務員，參加社會保險，安排子女入托入學；工作并居住一年以上者，還能辦理因私出國商務手續。“綠卡”在本區內使用，有效期2年。

4.2.2整合培訓資源，提高辦學層次

目前我國技術工人培養仍以職業中學（中專）和技工學校為主，以勞動保障部門批準的職業技能培訓點（站）為輔。由于缺乏必要的投入，教育培訓設備陳舊，設施落后，場所狹小，規模不經濟，檔次不高。因此，對高技能人才開發走出的第一步就是整合培訓資源。我區應根據自身經濟發展的要求，以支柱產業和高新技術產業發展為導向，編寫適合本地實際的職業技術工人技能培養綱要，以指導本地的培訓考核工作。將由教育部門負責的職業技術教育和由勞動保障部門負責的技工教育、職業教育培訓統一納入政府教育經費預算，落實扶持政策，擴大辦學規模，加快引進雙師型人才，提高職教層次。

4.2.3加強正確的輿論導向，增強技術工人的職業榮譽感、自豪感和責任感

**區高技能人才大量缺乏，其中一個很重要的原因就是人們對工人的偏見。因此，**區應大力營造“能工巧匠與科技精英一樣光榮、同等重要”的社會氛圍，為高級技術工人的健康成長創造良好的社會環境和法律依據。

區政府應該充分發揮廣播、電視、報刊以及網絡等媒體的作用，大力宣傳技能人才在國家經濟發展，企業技術革新以及解決生產性技術難題中的重要作用和突出貢獻。提倡愛崗敬業和崗位成材，并在此基礎上，加大對高技能人才的表彰力度，提高他們的社會地位。大力表彰做出突出貢獻的技能人才和有關企業、培訓機構，并給予精神鼓勵和物質獎勵，擴大社會影響，提高技能人才的社會地位。同時宣傳國家及市區政府在培養技能人才方面的各項優惠政策，吸引更多的人參與高技能人才隊伍的行列，真正營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好社會氛圍，改變社會群體對技術工人的偏見。

4.2.4大力開展技能競賽活動

開展技能競賽活動有兩大優點，首先，通過技能競賽和技術創新等活動，可以在各行業和職業領域不斷發現和選拔具有高超技能的人才。其次，可以通過對優秀技能人才的表彰來加大宣傳力度，提高技術工人的企業價值和社會地位。這兩個優點同時也是我們開展技能競賽活動的目的。

區應力爭每年集中組織一次3—5個職業為重點的職業技能競賽活動，競賽職業(工種)以與人們生活或企業生產密切相關且要求必須持證上崗的技術工種為重點。通過競賽，在全社會形成良好的學習交流技術技能、敬業愛崗的氛圍，為職業培訓工作的發展培育土壤。其組織形式可以是政府有關部門與企業聯合舉辦；可以是企業與職業院校自主舉辦，政府統一管理，競賽結果政府予以承認；也可以是三者的聯合。無論是哪一種形式，但有一條必須保證，就是技能競賽的結果與獲獎者所在企業的工資以及內部人員崗位掛上鉤，這樣就能極大的激發工人的積極性，為高技能人才的大量涌現提供源源不斷的內在動力。競賽舉辦應設重獎獎勵獲勝者，其獎金可以通過高技能人才發展基金提供。

4.2.5籌建高技能人才發展基金

籌建高技能人才發展基金是政府承擔高技能人才培養責任，分擔培養成本的有效途徑和重要形式，也展示政府重視高技能人才，從而引導社會輿論、改變社會觀念的有效形式。因此，政府應當重視高技能人才發展基金的籌建，盡快成立以區政府為首，有勞動與社會保障局、財政局和教委等相關部門主要負責人參與的高技能人才發展基金管理委員會，具體承擔發展基金的組織實施工作。

其基金來源可由個人、企業和政府按一定的比率支付，具體的比率要根據工人的收入水平、企業的經營好壞和政府的開支贏余決定，并同時盡力吸引海外援助。基金主要用于對工人的技能進行培訓的職業學校的籌建、運作，用于對有突出表現的個人、部門和組織進行的獎勵以及為員工培訓所花費的其它費用。

4.3大力發展我區職業教育

職業教育是為國家、為社會培養過硬技術工人的搖籃。發展職業教育是實現我區高技能人才發展戰略目標，實現人才興區的必要途徑。對于加快我區高技能人才培養力度可以采取以下措施：

4.3.1深化教育改革，建立與市場經濟相適應的辦學機制

深化教育改革，建立與市場經濟相適應的辦學機制，真正發揮職業教育所具有的實用性、實踐性和實效性，掙脫普通教育的模式的束縛。其具體措施如下：

一是在同一專業多層次辦學。學習基礎好，有能力往高層次教育深造的學生可以上“3+2”形式的班級，既可取得高級技能等級證書，又可參加高職學校對口升學，取得大專學歷；學習基礎較差的學生，可按中級工或初級工等級培養，取得相應專業技術等級，以備就業需要。同一專業多層次培訓也可滿足企業用工應急需求，學生可提前下廠實習及預分配，解決了學業與就業的矛盾。

二是針對社會對高層次技能型人才需求增多的形勢，提高辦學層次，將辦學主要目標轉到以培養高級技工為主上來。在此基礎上，突出抓好五年制高職大專班，走與高校聯合辦學的道路，進一步滿足技校畢業生發展技能、提高知識的愿望，同時也大大提高技工學校的市場競爭能力。

三是重視職業教育國際合作的趨勢，開展國際合作辦學、技術合作、國際通用職業資格認證等，鼓勵民間資本、外資進入我區職業教育領域。尤其應注意我區產業及結構特征，將數控、汽車摩托車修理作為中外職業教育合作的主要方向，盡早形成##市制造業高技能人才的小高地。

4.3.2加強職業教育機構軟、硬件建設

首先應加強師資隊伍建設。一是要積極推行教師持證上崗制度。專業理論教師應具備大學學歷和中級以上技術職稱；實習指導教師應具備技師以上職稱。二是推行競爭上崗制度。對全部專業技術崗位進行分級設崗，教師憑借學歷和能力競爭上崗。依據崗位特點拉大薪酬福利，打破事業單位“平均主義”，加大競爭力度。三是外聘專家兼職。有計劃地聘請大企業中卓有成就的工程師、工藝師、技師等有絕技、絕活的技術專家到學校任教，提高職業院校的師資力量。

其次，以區教委和勞動局帶頭加強教材建設，成立教材編審委員會，組建專家小組，根據培養專業類型、特點和要求有目的地編寫高技能人才培訓教材，嚴格限制在高技能人才培訓中使用未認定和不合格的教材。

第三，改進教學方法，大力提倡各培訓中心的職業院校采用現代教學技術，充分利用多媒體、網絡技術、遠程教育等現代化教育培訓手段進行教學，以促進高技能人才的開發和培養。

最后，加強就業服務和指導

在職業培訓中加強就業服務和職業指導課程的分量，樹立勞動者良好的就業觀念。通過與勞動力市場的結合，為參加職業培訓后的勞動者提供更有效的就業服務工作，提高其就業率和就業質量。

4.3.3改變生源結構，提高生源質量

近年來，生源的數量和質量均呈逐年下降之勢，并危及一些技校的生存。對于技校如何在生源大戰中取勝，確是一個難題。但從蘇州市高級技術學校的經驗中我們得出了一些啟發。蘇州市高級技術學校在蘇州地區眾多的技校中獨樹一幟，連續幾年奪得招生冠軍，特別在2000年、2001年招生生源十分緊缺的情況下，每年都能超額完成30%的招生計劃，且錄取分數有了相應的提高，生源質量普遍較好。是什么原因使得它能笑傲群雄，立于不敗之地？總結概括有以下三點：一是利用就業優勢吸引生源。由于專業設置合理，培養“適銷對路”的技術工人，使得畢業生既有一定的文化理論知識，又有一技之長，因此，很受企業的歡迎。二是發揮教學優勢穩定生源。學校不斷的優化教學設施，極大地提高了學校的培訓手段和培訓能力。優越的實訓設備給學生提供了實習練武的優質“兵器”。三是創新高職模式開拓生源。學校先后與上海交大、南京理工大等高等院校合作，聯合舉辦高職教育，培養“雙高型”（高等文化專業理論，高級工操作技能）技能人才。實踐證明，創造高職模式，對技術學校在數量和質量上開拓生源起到了很大的作用。

4.4健全我區高技能人才職業資格認證體系

高技能人才資格認證體系是高技能人才開發體系的重要組成部分，對高技能人才的培養和成長，確定其社會地位，實現發展目標都有著十分重要的意義。通過健全高技能人才職業資格認證制度，能使技術工人的技能水平得到客觀公正的評價，激發工人學習的積極性，主動提高自身技術技能水平。根據我國有關職業技能鑒定的規定，結合我區人力資源的具體狀況，對高技能人才的評定采取評與聘結合的方法。

‘評’是指我區高技能人才評價沿用國家的技能人才評價標準，通過相關的專業理論知識考試和實際操作考試來鑒定技能人才的級別。其中專業技術水平考察技能人才的理論知識的掌握情況,操作能力水平注重考察技能人才的動手能力。

‘聘’是指企業在對高技能人才的錄用過程中，應自主再次進行考核和鑒定，看是否能符合企業所要求達到的水平，而不能僅憑一紙文憑。最近，假冒偽劣職業資格證書以及通過暗箱操作所獲得的文憑的現象屢見不鮮，其造成的不良影響是高技能人才技能不高，企業急需解決的難題難于解決。為此，企業應采取評聘結合的辦法，在實際的工作崗位上進一步確認技能人才的真實水平，從而篩除那些濫竽充數者，真正建立起一支技術過硬的高技能人才隊伍。

‘評’‘聘’相結合，“在評中聘，在聘中評”，惟有如此才能真正有效地避免暗箱操作不良現象再次發生，杜絕假技能等級證書的橫行的現象，使高技能人才得到應有的認可和最大價值的報酬。

4.5完善我區高技能人才激勵機制

企業是以創造經濟收益為目的的社會實體，而高技能人才的大量缺乏則是其發展的“軟肋”。因此，企業應積極響應我市用事業、感情、待遇和政策留人引人的政策舉措，結合我區人力資源和經濟發展狀況，從物質激勵和精神激勵兩方面激發高技能人才的潛力。

4.5.1物質激勵方面

據全國大中專城市的勞動力市場職位工資指導價位統計分析，高技能人才職位薪資平均水平低于白領，只有白領薪資平均水平的三分之二，與所公布的職工工資的平均水平相當。這與高技能人才對企業作出的貢獻相比，明顯不合理，人才的嚴重流失也就是理所當然的了。因此，為了留住人才，激勵人才，我們應該：

首先，建立公平合理的激勵機制。企業把職業資格等級作為內部人員崗位合理配置和工資分配的重要依據，在待遇分配上向技術型人才傾斜，使高級技工、高級工藝師與設計師、工程師享有同等待遇。

其次，拉開高技能人才隊伍內部的工資差距。對在重要崗位上或是企業急需的技能人才提供較高的報酬，以提高技能人才工作的積極性。

第三，完善技能人才的獎勵、社會保障和福利制度，實現多種激勵相結合。堅持技能人才評選表彰制度，規范獎金發放形式。建立健全的高技能人才養老保險制度，努力改善技能人才的工作和生活條件，切實提供較為適宜的福利待遇，以調動人員的積極性，穩定高技能人才隊伍。

第四，企業要建立相應的培訓機制，為技術工人的成長積極創造條件。通過對在職工人的技能培訓、崗位培養等途徑，提高現有工人的科技知識水平和勞動技能；鼓勵企業職工廣泛參與技能比賽、技術創新等活動，全面推行質量管理，嚴格工藝流程和成本管理，全面提高工藝水平。

4.5.2精神激勵方面

首先，提供一條明朗的高技能人才晉升渠道，為高技能人才的職業生涯規劃指明方向，從而為其明確奮斗的目標。目前很多企業都不注重高技能人才的職業生涯規劃，沒有給他們提供晉升的機會，導致大量熟練的技術工人不能安于本職工作，從而影響企業的效應。為此，企業要為高技能人才制定完整的晉升體系，將技術工人的職業生涯規劃落到實處。

其次，針對人員的具體貢獻，設置各種榮譽稱號，如“xx技能大師”，“首席工人”，“優秀制造群體”等等。用以表彰做出特別貢獻的職工個人和群體。將受表彰的個人和群體公布在企業內部的公告欄上，并在企業一年一度的表彰大會上公開頒獎，為技術工人隊伍樹立模范，激發他們的上進心。

再次，改善技術工人的工作環境，實行工作輪換制，盡量減少其工作的乏味感；同時提供富有挑戰性的工作，以激發其斗志。目前我區技術工人的工作的環境噪音、空氣等污染很嚴重，而且工作程序固定化，工人們長期在這樣的條件下工作，容易產生厭倦心理。而保持工作場所的清潔，使用優質的產生設備，以減少噪音的污染，將會對降低工人的疲憊感有很大的幫助。在技術工人技術對口的情況下定期對他們的崗位進行調配，讓他們從事具有挑戰性的工作，往往可以激發他們的斗志。

5、結束語

目前，高技能人才的大量缺乏已引起了全社會的普遍關注，對高技能人才進行全面系統開發的呼聲一浪高過一浪。基于此，本文在對**區高技能人才狀況初步了解基礎上，闡述了高技能人才開發的重要性和緊迫性，并提出了我區高技能人才發展的整體開發思路；同時在具體措施上，提出了一些符合我區區情的建議。因受調查數據和深入實踐的限制，文章立論時的初衷沒有完全達到，留下了許多不是和遺憾。愿在商榷中將本文觸及的問題再作深入調查研究，真正起到為政府決策提供有價值的參考作用。

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