政府部門人力資源管理發(fā)展方向研討

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摘要：文章通過對我國政府部門人力資源管理現(xiàn)狀的分析，探討目前我國政府部門在選人、用人、育人等方面存在的諸多弊端，提出時展對于政府部門人力資源管理工作的新要求，最后指出我國政府部門人力資源管理發(fā)展的幾個方向。

關鍵詞：政府；人力資源；開發(fā)管理

一、我國政府部門人力資源管理現(xiàn)狀分析

(一)管理觀念滯后

1．效益觀念不強。表現(xiàn)為政府部門領導者的現(xiàn)代公共人力資源管理理念普遍淡薄，意識不到進行科學人力資源管理的必要性和緊迫性，缺乏用效益觀念來衡量公務員的調配使用，導致公務人力資源配置使用效益低下，人力資源優(yōu)勢得不到充分發(fā)揮。

2．法治觀念淡薄。我國雖然已經對政府部門人力資源管理進行了相關的立法，但受傳統(tǒng)封建專制和集權主義影響，“官本位”的思想依然嚴重。在選人用人過程中有法不依、執(zhí)法不嚴，容易形成裙帶關系，造成一些優(yōu)秀人才不能充分發(fā)揮才能，甚至還受到政治排擠與人身迫害。

(二)體制不完善

1．管理體制不科學。我國法定的公務員管理機構之間的關系是業(yè)務指導和監(jiān)督的關系。但因為我國實行黨政雙軌制管理體制，黨的領導權、干部領導權與政府人事管理難以完全劃分清晰，黨委、組織部門、紀委、監(jiān)察部門也都不同程度地承擔著部分管理職能，造成管理職能上相互交叉、重疊，分工協(xié)作關系也不夠通暢。

2．法規(guī)體系不完備。雖然國家公務員法已出臺并實施，較國家公務員條例也有了很大進步，但全面貫徹落實有一個過程，難免出現(xiàn)新問題需要解決，并且缺少相關配套法規(guī)的延伸、補充或解釋。

3．職位分類不科學。分類是管理的基礎，沒有科學的公務員分類就沒有科學的公務員管理。作為一種過渡性的管理體制，在實際運作中，它不可避免地存在這樣的問題：一是分類過于簡單、籠統(tǒng)、范圍太小，職位分析不嚴謹；二是一般行政類公務員和專業(yè)技術類公務員沒有區(qū)分。

(三)機制不健全

1．選人機制缺乏民主。由于選拔任用機制缺乏民主和透明度，在公務員的錄用、調配等工作中，存在著“內部輸血”、“近親繁殖”等不正常現(xiàn)象，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則還有待于進一步深化。

2．競爭激勵機制乏力。作為職務升降制度的競爭上崗的完全落實還有一定難度。在薪酬管理方面，統(tǒng)一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性。很多時候，公務員的晉升、加薪完全由“一把手”說了算，嚴重影響了公務員積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

3．績效考核機制不科學。客觀公正的績效考核制度的建立為對公務員的獎懲、任用、培訓、晉級增資提供重要依據(jù)，對調動公務員的積極性、優(yōu)化公務員隊伍、強化對公務員監(jiān)督和提高政府工作績效有重要作用。但由于缺乏一套科學合理的績效考核機制和標準，就很難對公務員的德、能、勤、績作出全面且公正的評價。

二、時展對我國政府部門人力資源管理的新要求

(一)管理理念由“人”向“人力資源”轉變。傳統(tǒng)的人事行政管理將公務員視為一個個單獨的人，他們只是作為一種成本或者說生產技術要素，領取工資、獎金、津貼，不斷地消耗組織資源，按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責和義務。政府人力資源理念則認為人本身就是一種潛力巨大、增值率極高的資源，是一種比其他物質資源更加優(yōu)越的資源。只有調動公務員的積極性和創(chuàng)造性，才能從根本上促進政府的改革和進步；只有實現(xiàn)公務員自身的價值，才能實現(xiàn)社會發(fā)展的終極目標。這意味著管理理念必須由“人”向“人力資源”轉變。

(二)政府人力資源管理的職能由單一化向多元化轉變。新形勢的發(fā)展要求政府部門在人力資源管理上沖破傳統(tǒng)的單一模式，在職位分類體系基礎之上實行多元化的分類管理，不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現(xiàn)代社會的發(fā)展和人力資源發(fā)展的要求，從宏觀和微觀兩個方面大大豐富了其內容。在宏觀上，增加了政府人力資源的宏觀預測和中長期規(guī)劃，加強了對于整個國家以及國際人力資源開發(fā)相關的人口、教育、培訓、醫(yī)療保健、社會保障、國際智力交流等方面的綜合性研究；在微觀上，注重每個部門內部人員測評和人員甄選、人力資源的開發(fā)、人力資源的投資收益分析，使政府人力資源管理與政府本身的發(fā)展緊密地結合在一起。在公務員管理體系中，引入價格機制和成本一收益分析機制，講究交易成本觀念，內部協(xié)調管理成本要控制在適當范圍內，真正建立精干高效的政府。

(三)政府部門人力資源管理由“人治”向“法治”的轉變。長期以來，我國的干部人事制度中實行的是以上級意志為核心的“人治”式的管理模式。隨著社會主義市場經濟的發(fā)展與完善，越來越要求將法治精神融入到政府的人力資源管理，完善公務員管理法規(guī)，摒除長官意志的隨意性，形成規(guī)范化、法制化的管理模式，確保政府部門對人力資源進行依法管理。

(四)培訓由單一的政治理論學習向全方位的培訓轉變。在傳統(tǒng)的人事行政管理體制下，對于公務員的培訓基本流于形式。通過黨校的短期培訓，除了拿到一紙文憑，在業(yè)務水平上并沒有什么提高。而在這知識更新迅速、資源流動頻繁的知識經濟時代，政府部門的工作對公務員素質的要求越來越高，所以必須改進公務員的培訓方式。針對不同級別的公務員，提出不同的要求和標準：基層公務員培訓設計突出工作運作手冊、處理人際關系、檔案管理、接電話技巧、電腦軟件應用等課程；中層公務員課程設計則把重點放在組織管理、信息交流、員工考核、面談技巧、沖突處理、演講能力等課程；高層公務員則側重于政策起草、發(fā)展計劃制定、組織形象建立、創(chuàng)新思維、領導與激勵等方面課程。拋棄以往只針對某項工作的需要、應用范圍狹窄，甚至不提供培訓的做法，著力培養(yǎng)和提高公務員運用現(xiàn)代科學知識研究和解決現(xiàn)實問題的能力，真正做到學以致用，實現(xiàn)理論與實踐的有機結合。三、我國政府部門人力資源管理的發(fā)展方向

(一)政府部門人力資源管理科學化

1．構建科學的管理理念。在影響政府效能的諸多要素中，人力資源是最重要的要素，其本身就是作用于組織生產力的資本資源，是其他要素的掌握者和使用者。人力資源所具有的高增值性和效益遞增性同樣是其他要素無法比擬的。因此，政府部門要樹立與社會主義市場經濟相匹配的人力資源管理思想，重視人力資源管理的戰(zhàn)略作用。

2．實施科學的管理方法。實現(xiàn)人力資源管理方法的科學化，不僅要綜合運用行之有效的傳統(tǒng)管理方法，如經濟方法、行政方法、法律方法，而且要積極推廣科學化、現(xiàn)代化的管理方法和藝術。進行科學的職位分類管理，通過對政府部門當前人力資源狀況的分析，準確預測政府未來在人力資源質量和數(shù)量方面的要求，制定科學的人力資源規(guī)劃。

3．創(chuàng)建科學的組織結構。構建科學化、彈性化的組織結構，其主要特點是：對環(huán)境具有開放性和回應性，以公民的滿意為導向；政策制定與執(zhí)行相分離，強調戰(zhàn)略管理；組織的扁平化，減少中間管理層級；倡導授權或分權，而非集權；重視組織成員的參與；網狀溝通和聯(lián)系；以團隊精神而不是以命令和服從來達到整合與控制。這種組織結構能使民眾在任何時候、任何地點都可以得到良好的服務，也能提高政府部門自身的競爭力。

(二)政府部門人力資源管理信息化

1．政府部門人事管理業(yè)務流程的信息化。從公務員招考錄用到公務員離職退休，政府人力資源信息系統(tǒng)涵蓋從崗位、績效、薪酬，到培訓方案、保險福利、監(jiān)督管理等一系列工作模塊。

2．政府人力資源管理信息系統(tǒng)(簡稱PE-HR)的建立。政府人力資源管理信息系統(tǒng)建立在政府部門內部網的基礎上，可以選取市級政府這樣有代表性的部門為基點，采用國家標準人事信息指標代碼體系，規(guī)范數(shù)據(jù)形式，便于統(tǒng)一管理及與將來其他公共部門接軌。系統(tǒng)框架包括兩個部分，數(shù)據(jù)交換中心和模塊工作平臺，這兩個部分共同連接各個應用系統(tǒng)，完成業(yè)務數(shù)據(jù)交換和業(yè)務整合。數(shù)據(jù)交換中心是系統(tǒng)中的中樞環(huán)節(jié)，通過中心，實現(xiàn)應用工作模塊之間業(yè)務和數(shù)據(jù)的存儲、交換、、訂閱等功能，實現(xiàn)無縫連接。數(shù)據(jù)中心根據(jù)公務員管理的需要下設公務員信息數(shù)據(jù)庫、公務員招考庫、績效考核相關數(shù)據(jù)庫、薪資福利數(shù)據(jù)庫、職務升降任免數(shù)據(jù)庫等一系列支持數(shù)據(jù)庫。工作平臺提供業(yè)務處理、流程定義、個性化服務，設置了基本功能模塊、業(yè)務處理模塊、領導輔助決策模塊，它們是數(shù)據(jù)交換中心的最直接的表現(xiàn)形式。

3．拓展基于電子政務網絡平臺的網絡化。電子人事作為電子政務系統(tǒng)的一個重要子系統(tǒng)，它可以利用電子政務網絡平臺以及其中的信息安全設施、數(shù)據(jù)采集與交換管理技術、數(shù)字簽名技術、數(shù)據(jù)挖掘技術等資源。通過這個網絡平臺使公務員和行政領導能打破時間、空間的分割，隨時隨地相互連接到一起，管理者可以做到向全體公務員即時信息、實施在線培訓和交流，使政府人事政務處理更加集約、快捷。

(三)政府部門人力資源管理人本化。黨的十六大明確提出了堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)的科學發(fā)展觀。以人為本原理是很多年來管理理論和管理實踐的精華，是以科學管理為基礎的。政府部門的人力資源管理也要以人為核心，將公務員貫穿于政府人力資源開發(fā)管理的全過程，在觀念上、政策上、制度上、組織文化上、教育上、工作條件上等各項建設中強化以人為本的意識，充分調動公務員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)公務員的全面、自由、充分發(fā)展。

(四)政府部門人力資源管理市場化。為了提高政府的工作效率和管理水平，在政府部門的人力資源管理的思路上引入市場機制，以改進競爭。在管理的方式上引進私營部門的管理工具(如成本核算、控制技術等)。把價格機制和成本一收益機制融入到政府部門的人力資源開發(fā)系統(tǒng)之中，使之無論在數(shù)量、規(guī)模的控制上，還是在質量的提升上，都具有成本意識和投資意識，都進行成本核算，內部協(xié)調管理和開發(fā)的成本核算不過于遠離市場交易的成本，實現(xiàn)行政效率和效益的最大化。

(五)政府部門人力資源管理法制化。政府部門人力資源管理的法制化是指政府在人事行政管理過程中，以法律的精神和原則調整與公務員的工作關系，按照法律規(guī)定的人事行政管理權限，依法對公務員進行管理，保護公務員的合法權益，并約束公務員在法律規(guī)定的范圍內正確履行行政管理職責。法制化的目的是規(guī)范政府部門人事行政管理行為，保證人事行政的良好秩序，開辟政府部門人力資源的開發(fā)渠道。隨著《國家公務員法》的頒布實施，我國對政府部門人力資源的管理將逐步走向法治化的道路，主要體現(xiàn)在以下幾點：

1．認真貫徹執(zhí)行國家公務員法。國家公務員法是我國當前政治體制改革中的一張“大牌”，是實行“依法治吏”，推進政府職能轉變，深化行政管理體制改革的重大制度設計；是實行政府部門人力資源管理的重要法律基石。它詳細規(guī)定了公務員管理的總則、權利、義務，反映了管理的基本原則、組織機構、權限劃分、管理者與被管理者的法律地位等，是制定其他配套法規(guī)的指導和依據(jù)。

2．研究制定各種單項配套法律法規(guī)。現(xiàn)行的公務員管理法規(guī)體系尚不夠完備，實現(xiàn)對公務員管理的現(xiàn)代化仍需要對現(xiàn)有單項法規(guī)的具體實施效果進行全面評估，進一步修改、補充和完善現(xiàn)有單項法規(guī)便于具體操作，盡快制定與出臺有關公務員紀律、行為規(guī)范、競爭上崗、調任等單項法規(guī)，從而構建完整的公務員法規(guī)體系，大力推進政府部門人力資源管理的法制化。

3．嚴格依法進行人事行政管理活動是政府部門人力資源管理法制化的核心。依法管理要求確定法律、法規(guī)在人事行政管理過程的權威性，在法律規(guī)定的范圍內行為，不得超越法律。對政府部門人力資源管理中的違法行為依法追究法律責任。通過一定渠道，對人事行政管理權的行使進行監(jiān)督，防止政府人事行政管理權力的濫用和違法違紀行為的發(fā)生，保證管理行為按照法律規(guī)定進行。