企業技術工人短缺

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企業的生產經營活動離不了科技人才、管理人才，更離不了在生產第一線從事操作類、復雜性勞動的技術工人和將知識創新成果從圖紙和樣品階段轉化為產品的高級技工和技師。企業擁有一批高素質的高級技術工人，才能保證生產出新技術、高質量的產品。然而，目前國內企業中技術工人的狀況卻不盡如人意，技術工人短缺，尤其是高級技術工人嚴重短缺，技術工人在不斷的流失，出現斷層現象。不少企業發出“找高級技術工人比找研究生還難”的感嘆。

一、企業技術工人短缺的現狀及問題分析

（一）低級技工短缺，存在量大質劣的問題

我國城鎮共有1.4億職工，其中技術工人就占一半。在技術工人中，初級工所占比例高達60%。據勞動保障部公布的2004年我國第一季度勞動力供求分析報告，104個主要城市提供的數據顯示：2004年第一季度的所有求職人員中，失業人員所占比重高達59.7%，進城務工人員占23.6%。失敗求職者高中及以下文化程度的比重高達78.1%，這些低文化程度者是企業低級技術工人的來源。可見，我國低級技術工人數量很大，企業對技術工人需求很大，但這些技術工人并不能滿足他們的需求。企業用工不規范、侵害勞工權益使得工人特別是農民技術工人情愿回家種地，也不愿在企業工作，所以企業招不到技術工人，出現技術工人的相對短缺。

（二）高級技術工人嚴重短缺，出現流失斷層現象

我國高級技工占技工總數的比例僅為3.5%，與發達國家占40%的比例相差甚遠。高級技工和技師等高級技能人才嚴重短缺，目前對高級技術工人的需求比已經大于對工程技術人員的需求比。在制造業發達的地區狀況更加嚴重，江蘇省無錫市去年二季度企業登記需要275名高級技師和技師，但沒有一個人應聘；高級工的需求與應聘人數之比已經達到4.8﹕1，而由于各種原因我國中、高級技工隊伍在逐年老化、萎縮、流失。從正規高級職業技術學校畢業的學生，擁有相應的學歷和認證證書，按現行的技術工人評定標準，可以稱為高級技術工人，但卻不具備相應的企業要求的實際操作技能，造成我國高級技術工人的青黃不接。目前，全國僅數控機床的操作工就有60萬人的缺口。企業引進先進技術和設備，卻苦于找不到正確使用的技術工人，企業產品平均合格率不到70%。可見高級技術工人的短缺已成為制約企業發展的瓶頸。

隨著我國經濟結構的變化，對知識型、復合型的高技能人才的需求將大幅度增長。高技能人才是指在高技術含量工種（崗位）上工作、生產急需的骨干或身懷絕技、能解決關鍵技術難題、為企業創造明顯經濟效益的高級技術工人。擁有技能人才的是企業獲得競爭優勢的關鍵。如果企業發揮激勵技能人才的主體地位，提高技能人才的經濟與社會地位，通過市場的這種導向作用，就會引導人們的就業觀念，鼓勵人們重技術、學技術，逐漸改變技術工人短缺的現狀。

二、企業對技能人才的激勵存在的問題分析

（一）缺乏激勵：低級技術人才生活難以保障

企業對技能人才特別是在一線崗位的機器旁從事操作工作的低級技術工人，別說激勵就是連規范的用工都做不到。工資缺乏吸引力和勞動條件差是普通工人短缺的主因。長期以來，部分沿海地區主要依靠技術含量低的勞動密集型產業實現經濟高速增長。企業只賺一點“人工錢”，也就是靠壓低工資、減少改善勞動條件的必要投入實現低成本，以此獲得訂單，賺取利潤。低級技工大都在環境惡劣、強度大、加班時間長、不簽勞動合同、不繳社會保險的條件下工作，使得低級技工不僅基本的生活難以保障，更面臨人身安全隱患。

（二）激勵不夠：造成技能人才特別是高技能人才流失、斷層

1.企業對技能人才的物質精神激勵都不夠，技能人才動力不足。中高級技術工人的薪酬普遍偏低，跟企業的管理人員的薪酬總體存在差距，而且技術工人的薪酬結構不合理，一名高級技術工人的技術再好、對企業的貢獻再大，其薪酬收入也不可能高過一位企業中層管理干部。我國是個“官本位”重的國家，企業里還存在工人與管理人員的差別，造成技術工人心理嚴重失衡，技術工人缺乏社會地位。高級技術工人由于缺乏激勵，鉆研和提高技術的積極性嚴重受挫，放棄技術，削尖腦袋往管理隊伍里擠（盡管不一定適合管理），或者另謀他業，造成技術人員的流失。

2.技術人才儲備不足，忽視技術人才的開發和培養。企業重視高學歷高文憑人才的儲備，忽視技術人才的引進，用工注重短期效益，不顧長遠利益，很多企業寧肯花上萬元甚至幾十萬元的高薪去聘請技術專家，也不愿花幾百元去培訓一名技工。一個技術工人不在崗位上多年的實踐與學習是不能成長為技能人才的，更談不上成為符合現代化生產，有知識、有技能的復合型人才。企業輕視對工人的技術培訓，也是導致技術工人短缺的重要原因。而培訓對技能人才是一種重要的激勵手段。企業對技能人才的激勵不夠，不能用心留人，缺乏長期激勵。而目前這些激勵措施還缺乏制度的保障。

三、企業激勵技能人才的具體措施

（一）滿足技能人才的物質需求，制定符合技能人才的薪酬制度

企業建立寬帶薪酬結構，落實學歷證書與職業資格證書并重原則，以績效和能力作為提升薪酬檔次的依據，使得在低于管理人才薪酬等級的有能力、績效高的技能人才可以拿到高于管理人才的薪酬。建立以技能為導向的技能人才評估體系，鼓勵技能人才注重技能的獲得和提高。建立企業技術等級體系，制作與技能掛鉤的技術等級證書。建立與能力匹配的職業發展通道，為技能人才建立晉升路徑。這樣技能人才就不會為了增加薪酬或晉升而非得轉為管理人員。企業內建立的技術工人等級考核與晉升制度，與取得國家職業資格高級工、技師、高級技師人員享受同等薪酬待遇。薪酬設計要逐漸考慮實施長期激勵計劃，把國外企業的股票期權等長期激勵機制引入技能人才的薪酬設計當中。

（二）營造尊重技能人才的企業氛圍，用心留人，提高技能人才的社會地位

企業應取消干部、工人的界限，工人改稱為生產操作人員，實行評聘操作師制，營造高級技術人才和管理人才都是企業不可缺少的人才的氛圍。領導要重視技能人才，并把對技能人才的關心和重視傳達給員工，領導的參與是對技能人才最大的支持，比如現在一些企業搞的“首席技師”制度和設立“技術能手”的獎項，領導親自頒獎，不僅給技能人才很好的展示平臺，還既獲得了物質獎勵，又獲得了榮譽。結合內外部激勵，領導對技能人才委以重任，技術攻關，充分授權，讓他們感覺到領導對他們的器重和信任；制定激勵性的福利制度，完善技能人才的各種工傷、醫療等社會保險制度；人性化關懷技能人才，對于特殊崗位和特殊工作環境下的勞動要給予補償和獎勵津貼；為核心技能人才買商業人壽保險，對于高職位的技能人才制定特種福利：如高檔轎車的服務，出差時的高檔住宿和職位消費等，這不僅給技能人才帶來便利的物質條件，更給予他們心靈的滿足，自尊的滿足。

（三）注重技能人才成長與發展的需要，開展多種形式的培訓

企業要充分發揮在高技能人才培養中的主體作用，建立多形式、多渠道的培訓方式。盡快建立以職業能力為培訓重點，兼顧文化知識和職業道德培養的培訓體系。加大培訓經費的投入，以學校教育與企業生產實際結合的方式，企業可以在生產車間設立自己的培訓基地，現場進行操作技能訓練，或建立企業大學，進行人才深造，例如海爾、摩托羅拉等大企業都有自己的學院，培養出大量復合型人才。注重年輕人的培養，在傳統技藝和技能復雜的崗位上，實行師帶徒制度，鼓勵擁有技術絕活的老技工把技能傳給徒弟，再轉化成教材、多媒體教學課件等理論知識。對完成好的師徒給予一次性獎勵，對傳藝成績顯著的技工或技師，作為晉升高一級技師的條件之一。例如90年代，沈飛公司實行的技師傳藝，十年間培養出5000余人才，對解決關鍵項目、設備改造、工藝改革起到無法估量的作用，成為當時航空事業人才培養的典范。拓展境外培訓渠道，有條件的企業可以把有發展潛力的技能人才送到國外，去學習他們先進的技術，來給我國進口機器設備配套。把培訓與薪酬、晉升掛鉤，鼓勵技能人才參加培訓。

四、結語

企業要發揮市場的主體地位，徹底轉變官本位的激勵機制，用長遠的、發展的創新精神，制定適合技術工人的循序漸進的、可操作性強的激勵措施并制度化，對提高技術工人的工作積極性，改善我國技術工人短缺現狀有極大的現實意義。