高校教師人力資源管理
前言：本站為你精心整理了高校教師人力資源管理范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。
摘要：高校是培養人力資本的主要載體，高校自身的人力資源開發與管理水平如何，對人才培養的質量起著決定性作用。結合有關需求激勵理論，從高校教師的獨特需求出發，就進一步完善高校教師的激勵機制做出探討。
關鍵詞：高校教師；人力資源；激勵機制
1高校教師群體特征多樣化分析
高校教師普遍有著高學歷，高智慧，他們視野寬廣、思維活躍、個性化特征凸現，有著強烈的自尊心和高度的責任感，對人類科學知識有著濃厚興趣，是富有良好教養的高層知識群體。大多數教師承擔著教學、科研雙重任務，普遍實行不坐班制，每位教師的工作沒有統一的管理時間和空間，工作的好壞沒有一個全面完善的衡量標準，具有彈性工作制之特點。高校教師作為一般意義上的人，當然有一般人所有的生存的需要，但高校教師是一個具有高層次文化素質的群體，其職業特點是主要的決定因素，他們的需要因其勞動的特殊性和認知狀態差異而獨具特點。
（1）物質需要。
在長期的計劃經濟時代，師資管理模式過度強調高校教師的職業角色行為特性，其合理的物質需求被無端壓抑。事實上，在市場經濟條件下，高校教師行為不僅表現為傳道授業的角色特征，更多表現為“經濟人”的經濟特征，即工作的動機是為了追求自身利益最大化，獲取相應的經濟報酬。高等教育體系是存在廣泛正的外部性活動的社會組織，其中高校教師教學科研工作也存在廣泛的正的外部性，主要表現在高等教育及高校教師對社會的貢獻大于向社會的索取。尤其是“經濟人”的高校教師，由于長期大量的智力投入不能得到相應的社會回饋，會對教師在教學、科研等方面做出的貢獻在薪酬待遇上給予積極的回饋和認可。大大影響其工作的積極性和熱情。其次，對等價交換原則的高度認同。即在薪酬待遇上，更強烈要求打破大鍋飯和平均主義傾向，邊際付出能夠得到邊際回報，
（2）環境的需要。
當一個人的生理需要得到了一定的滿足之后，他就想滿足安全的需要。安全的環境作為一種工作背景，直接影響到人們的工作情緒和態度。安全感可靠的單位，教師的情緒穩定，工作熱情高，無后顧之憂，就必然產生令人欣慰的工作動力與工作成果。在傳播知識，追求真理，探究學問的高等學府里，為教師這一特殊群體提供寬松的學術氛圍至關重要。他們的秉性需要獨立思考，他們的工作特點需要靜思與自省，他們的人生追求需要高度自由的心靈空間。
（3）自尊的需要。
高校教師作為知識層次、智力水平較高的群體，具有敏感的自我意識，樂為人師的優良秉性，從而形成了強烈的自尊心，自信心和自強心，渴望自己的知識、才干、能力得以充分發揮，并得到社會的認同。這種自尊需要會鼓勵自己以頑強的毅力去克服種種困難，以積極的態度去努力工作，渴望自身的付出得到社會客觀而公正的評價、認可與尊敬，期望享有較高的社會榮譽和地位。在知識經濟時代，知識和知識分子對經濟建設和社會發展的作用越來越顯著，這必然促使教師產生社會地位提高和自我價值受到社會肯定的強烈需求。
（4）學習的需要。
教師勞動本質上是一種創造性的勞動，這一特點客觀要求教師必須不斷地進行再學習，以適應時代的變化。知識經濟時代科學技術日新月異，教學內容隨之不斷更新，為保持自己施教領域內的一定優勢，促使教師不斷完善自己的知識體系，同時，時代的發展對教育培養出的人才提出了更高的要求，也需要教師不斷地調整教學方法，靈活運用教學技巧。新時期教師應既是教育者，又是學習者，教師應當具備終身學習的能力、反思教育的能力、基于網絡資源教育的能力、激發創造性的能力以及心理輔導的能力。要成為一個合格的高校教師，必須在進行知識輸出的同時，不斷地進行知識的輸入，從而積累知識，發展能力，提升自己的思想品位和教學水平。
（5）成就的需要。
成就的需要是指人們希望完成與自己的能力相當的工作，使自己的潛能得以充分發揮，成為自己所期望的人。對于教師來說，成就需要就是表現在工作中的愿望實現感、任務完成感、創新性的專業成果感和探究新事物的創造感。為全面建設小康和諧社會造就和培養一支高質量的人才隊伍，是每位教師的天職，也是其個人價值能否被社會認同的標志。同時，教師在社會中還扮演著創造知識的角色，追求科技成果，是教師對自己角色認知的一種結果。追求成就是高校教師行為動機的高層次需求。
2目前存在的問題
（1）師生比失衡，教學質量受阻。
據我國公布的《中國教育與人力資源問題報告》顯示：近幾年，與普通高校學生規模近一倍的增長速度相比，教師總量只增長31%。這樣全國高校生師比達到18.2：1，個別高校甚至高達35：1。由于生師比例過高，導致班級規模越來越大，這樣勢必給任課教師造成一定的心理負荷和工作壓力，其結果就是重教學過程而輕教學目的，重教學工作量而輕教學質量。
（2）重使用，輕培養。
近幾年由于擴招，許多高校的教師教學任務繁重。“放電多”，“充電少”，外出學習進修、開闊眼界的機會很少。只要教師上了崗，就年復一年，日復一日地工作下去，很少有機會接受再教育。由于繁重的教學科研任務和工作壓力，教師本人很少有精力進行知識更新。
（3）工具理性的教育理念和辦學指導思想。
所謂“工具理性”，是指通過精確計算功利的方法最有效達至目的的理性。如今高校的浮躁之風盛行，急功近利的行為越來越突出。在職稱評定或聘任過程中，往往把教學看成軟指標，而把申報多少項目和發表多少論文當作硬指標，于是教師不得不使出渾身解數“跑項目”，發論文。此種情況，不僅社會成果轉化性差，而且助長了教師的浮躁心理和急功近利的思想。
3構建高校教師激勵機制
（1）普遍提高教師的薪資水平。
事實上，中國自19世紀出現現代意義的大學以來，大學教師很長時間十分受人青睞，工資也相當高。自1957年“反右”斗爭以后，高校教師收入不管是絕對水平還是相對水平都呈現下降趨勢。雖然近些年有很大的改觀，總體上講，我國高校教師現行的工資水平遠未達到其人力資本價值。據中華英才網最近公布的薪酬調查數據，我國教育行業的平均年薪僅相當于電信行業年平均工資的46%，尤其對于剛剛走上大學講臺的碩士、博士研究生，其工資僅能日常生活而略有節余，根本無暇顧及生活質量。教師薪酬長期低于所付出勞動的情況下，在一定層面上背離所忠實的學術研究工作，或者將主要精力用于能夠帶來更高收入的行業，形成“心在曹營身在漢”的尷尬局面。高校教師從事高層次的物質、精神文明的傳承，只有在繼續普遍提高待遇、排除生活憂患的前提下，他們才能全身心地撲在教學科研工作中，取得教育科學、科學研究的顯著成績。
（2）設置“等級鏈”式的分配制度。
高校要根據自身的發展水平，財務狀況，結合教師隊伍的特點，制定符合自身特點的內部工資分配辦法，形成多層次、多形式并存的多元化分配機制。除基本工資外，積極實行崗位津貼制度、住房津貼制度、養老保險制度，建立和完善對絕大多數人起激勵作用的薪酬福利體系。應保留一定的職務薪資和年功薪資份額，以維持教職工的基本生活需要。在此基礎上對管理類及后勤類人員實行分類分級的崗位津貼制度；對教學科研崗位應在職務薪資和年功薪資的基礎上，實行課酬津貼和成果獎勵津貼，設置合理的利益差距。（3）健全人才培訓機制。
高校應克服“重使用、輕培養”的傾向，有計劃、有組織地培養各類人才，創建一套適應知識經濟體系要求的，充滿生機和活力的育人機制。充分利用好國際、國內的各種培訓資源，構建學習型組織，積極向各類人才提供形式多樣的教育培育機會，實現教育培訓的終身化。經常舉辦學術報告會和研討會。形成濃厚的學術氛圍，提高各類人才的學習能力、創新能力、適應能力、競爭能力等等。
（4）建立具有自身特色的校園文化。
知識分子相對于其他人具有更高層次的精神需求。他們與企業勞動力不同，更多的是追求高層次需求——被尊敬和自我價值的實現。高校教師具有高智慧、高技能、高品質，是人才資源中的優秀部分，他們作為學校組織中富有活力的細胞體，十分注重能擁有一個自主的工作環境。因此，學校給予教師的外在激勵應根據教師在高校組織中的獨立性、自主性和工作思維性較強的特點，加大內外開放的幅度和力度，強調更多的自律和責任感，強調柔性約束，強調更具張力的工作安排，強調合作的自愿性和個人知識想象力的自動激勵。給教師盡可能大的學術自主、自治權，實行自我管理、自我監督。必須把科學精神與人文精神有機結合起來，以科學精神為基礎，以人文精神為導向，使廣大教師個人的需要、興趣、價值、尊嚴以及合法權益得到充分尊敬。創新大學文化，推崇親情化的人文關懷，把大學建設成為師生獻身科學，追求真理的人文圣地。
（5）尊重教學規律，適度控制高教規模。
教學和科研工作本質上是一種需要精神自由或閑暇用于“幻想”、“癡想”的創造性勞動。近年來，高等教育快速擴招，這對于教師的壓力是超乎尋常的。從理論上講，在校大學生成倍地增長，只要人為地規定招生規模可以輕易作到；可是教師隊伍的同期同比例增長卻無論靠什么樣的政策支持短期內都是做不到的。教師個人的成長包含著知識、修養、技能等積淀、升華的漫長過程，教師隊伍建設有其自身不可逾越的規律。實踐證明：師生比超常規地提高，不僅正常的教學質量難以保證，更為重要的是嚴重影響教師隊伍的建設。
（6）健全教師聘任制。
根據學科需要，設置教師職務崗位，強化聘任環節和后期考核管理，打破教師崗位及職稱評審終身制。同時，制定行之有效的考核辦法和評價體系，并將考核結果作為教師晉升、獎罰和是否留任的依據，按業績進行表彰、獎勵、晉升、續聘、低聘或解聘。教師聘任的落實能有效調動教師工作的熱情，增強其工作的使命感和責任感。
參考文獻
［1］張建偉.論企業的薪酬管理與精神激勵機制［J］.學術論壇，2002，（6）.
［2］劉昕.福利是否需要全部貨幣化［J］.中國人力資源開發，2001，（1）.
［3］張志剛.激勵奧秘——調動員工積極性［M］.北京：中國物資出版社，2002.
［4］俞文釗.現代激勵理論與應用［M］大連：東北財經大學出版社，2006.
［5］遲雙明.激勵員工的7大法則［M］.北京：中國商業出版社，2003.
［6］秦志華.人力資源管理［M］.北京：中國人民大學出版社，2003.
