人力資源開發有效途徑
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本文提要：激勵是人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。從不同角度來看，激勵可以劃分為物質激勵與精神激勵、正檄勵與負激勵、內激勵與外激勵幾種類型。然而，在激勵過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵時機、激勵頻率、檄勵程度和激勵方向予以適當掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發揮其功能。這些原則包括，物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則，內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主的原則。
一、激勵的概念、特點及其功能
1．激勵的概念
激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。而人的動機多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發動機的起點，也是引起行為的關鍵，因為末得到滿足的需求會造成個人的內心緊張，從而導致個人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。正如美國學者貝雷爾森和斯但納在《人類行為：科學發現成果》一書中所指出的那樣：“激勵是人類活動的一種內心狀態。”一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去。
2．激勵的特點
（1）從推動力到自動力
在一般情況下。激勵表現為外界所施加的吸引力與推動力。即通過多種形式對個體的需求予以不同程度的滿足或限制。而激勵的實質是個體內部的心理狀態，即激發自身的動機，變組織目標為個人目標，這種過程可以概括為：外界推動力（要我做）—激
發一內部自動力（我要做）。
個體的行為必然會受到外界推動力的影響，這種推動力，只有被個體自身消化和吸收，才會產生出一種自動力，才能使個體由消極的“要我做”轉化為積極的“我要做”，而這種轉化正是激勵的本質所在。
（2）個體自身因素的影響
由推動力所激發出的自動力與個體行為的積極程度是成正比關系的，而自動力的大小，固然與推動力的強度有關，但也離不開個體自身因素的影響。同樣強度的推動力，對于不同的人可能產生強弱懸殊的自動力，從而對其行為產生極為不同的影響。正
如樹上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，世界上也不存在兩個完全相同的人，這種復雜的差異賦予激勵以更大的彈性。
（3）自動力是一個內在的變量
由激勵所激發的自動力是一個內在的變量，雖然這種心理狀態是一種看不見、摸不著的東西，無法通過精確的計算來進行預測一控制與調節，但可以通過在其作用下的行為表現來加以觀察。例如，在能力相當的前提下，員工甲的工作效率始終高
于員工乙的工作效率，我們就可以推斷出甲的工作自動力高于乙。
3．激勵的功能
激勵是人力資源開發的有效手段，主要表現在以下幾個方面：
（1）有利于鼓舞員工士氣
“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。”就是說，一個人如果眼睛能發現細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現。由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。
行為學家通過大量的調查發現，絕大多數組織在激發工作人員動機方面都具有很大為潛力。哈佛大學的威廉·詹姆土（WilliamJames）教授就曾發現，部門員工一般僅需發揮出20％～30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是激勵的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因為，大多數部門的領導人，每當出現困難情況影響工作任務完
成時，總是首先考慮現有設備和環境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發，如果他們能把自己的注意力集中在運用激勵手段鼓舞員工士氣上，那么即使在同樣的設備和環境條件下，也會取得難以想象的巨大效果。
（2）有利于員工素質的提高
從人的素質構成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學習和實踐。通過學習和實踐，人的素質才能得到提高，人的社會化過程才能完成。人的行為與其他受本能支配的動物行為不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。個體為了謀求目標的達到，不但能改變其手段，而且通過學習能改變其行為的內容。這種改變也意味著人的素質從一種水平發展到更高的水平。當然，
學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發揮效用的一種。通過激勵來控制和調節人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質的不斷提高。比如，對堅持不懈、努力學習科學文化知識的員工進行大力的表彰，對安于現狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學習風氣，提高全體員工的知識素養，開闊他們的精神境界。對忠于職守、業務熟練、工作中有突出貢獻的員工進行一定的獎勵，對不懂業務又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當的懲罰，無疑能發揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業務素質的提高。
（3）能夠加強一個組織的凝聚力
行為學家們通過調查和研究發現：對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響。現舉發生在美國速遞公司里的一件事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之后忽然發現了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規定，郵件必須在發出后24小時之內送到收件人手中，可這
時飛機已經起飛，怎么辦？在這種情況下，來不及進行更多的考慮，為確保公司的聲譽不受損害，這個職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機的機票，根據信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來，公司了解了這件事的經過后，對這位職員給予了優厚的獎賞，以表彰他這種認真負責的主人翁態度。這件事被永遠地載入了公司的史冊，它對形成良好的企業文化起了非常巨大的作用。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽為生命的行為蔚然成風，使整個公司的凝聚力得到了充分體現。
激勵的類型、權利和基本形式
二、激勵類型
概括地講，激勵對一個人的心理和行為會產生強大的作用，經過激勵的行為與未經激勵的行為有著明顯的差別。但具體來看，不同的激勵類型對行為過程會產生程度不同的影響，所以激勵類型的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。
1．物質激勵與精神激勵
如果從激勵內容上進行動分，可以把激勵分為物質激勵與精神激勵兩種類型。雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。
物質資料是人類生存與發展必不可少的物質條件，物質需要是社會生活中最基礎的需要，它是人們從事一切社會活動的基本動因。由此而產生的物質利益關系是社會關系中最根本的關系。所謂物質激勵就是從滿足人的物質需要出發，對物質利益關系進行調節，從而激發人的向上動機并控制其行為的趨向。物質激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現，在目前社會經濟條件下，物質激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原則和調動員工的勞動熱情有根大的作用。
人不僅有物質上的需要，還有精神上的追求；不僅想吃飽、穿暖，還有自尊心和榮譽感。所謂精神激勵就是從滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響人的行為。精神激勵多以表揚和批評、記功和處分等形式出現，它作為激勵的一種重要手段，有著激發作用大、持續時間長等特點。
2．正激勵與負激勵
從激勵的性質上劃分，激勵還可分為正激勵和負激勵兩種類型。所謂正激勵就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。在正激勵與負激勵之間還存在著一種零激勵，有人也稱之為衰減，即：撤消對原來某種行為實施的正激勵或負激勵，使這種行為在一段時期內連續得不到任何強化，從而達到減少或增加這種行為反應頻率的目的。這是一種不施以任何激勵的激勵，所以被稱之為零激勵，它在激勵手段中也占有一席之地。
3．內激勵與外激勵
從激勵形式上進行劃分，激勵又可區分為內激勵與外激勵兩種類型。所謂內激勵是指由內酬引發的、源自于工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關系的激勵。內酬是指工作任務本身的刺激，即在工作進行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。俗話說：“樂在其中”即指此。試想一位教育工作者，看到自己的學生成長為棟梁之才，會怎樣地激動和興奮？一個學生，當他解出了一道難題時。他的歡欣鼓舞之情并不源于老師所給的優良成績，而是攻克難關、掌握知識的歡樂。內酬所引發的內激勵，會產生一種持久性的作用。外酬是指工作任務完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務不是同步的。如果一個人欣然從事一項又臟又累、枯燥無味、別人都不愿干的工作時，或當別人都已下班回家，只有他甘愿留下來加班時，他所得到的激勵可能多源于外酬的刺激。即，他之所以留下來，純粹是為了趕完這些任務后，將會得到一定的外酬－加班費、獎金及其它額外補貼，他對完成任務的態度只能是例行公事，一旦外酬消失，積極性也就蕩然無存。所以說，由外酬引發的外激勵是難以持久的。
三、激勵機制
激勵機制就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，一般由激勵時機、激勵頻率、激勵程度、激勵方向等因素組咸。它的功能集中表現在對激勵的效果有著直接和顯著的影響，所以認識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。
1．激勵時機
激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。打個比較形象的比喻，就象平時炒萊一樣，在不同的時間放人佐料，菜的味道和質量是不一樣的。超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓工作人員覺得多此一舉，使激勵失去意義，發揮不了應該發揮的作用。那么，到底應該在什么時候激勵為好呢？當然，這是一個比較復雜的問題，不能簡單機械地下結論。激勵如同化
學實驗中的催化劑，何時該用、何時不該用，都要根據具體情況進行具體分析。根據時間上快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵；根據時間間隔是否規律，激勵時機可分為規則激勵與不規則激勵，根據工作的周期，激勵時機又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。激勵時機既然存在多種形式，就不能形而上學地強調一種而忽視其他，而應該根據多種客觀條件，進行靈活的選擇，有時候還要加以綜合的運用。
總而言之，激勵時機是非常重要的，選擇得當才能有效地發揮激勵的作用，這就如同指揮員在戰場上調兵遣將，時機掌握不好，就不可能取得勝利。
2．激勵頻率
所謂激勵頻率是指在一定時間里進行激勵的次數，它一般是以一個工作周期為其時間單位的。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數的多少所決定的。激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關系。在某些特殊的條件下，二者成一定的反比關系。所以，只有區別不同情況，采取相應的激勵頻率，才能有效地發揮激勵的作用。激勵頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內容和性質、任務目標的明確程度、激勵對象的素質情況、勞動條件和人事環境等等。一般來說，對于工作復雜性強，比較難以完成的任務，激勵頻率應當高，對于工作比較簡單、容易完成的任務，激勵頻率就應該低。對于任務目標不明確、較長時期才可見成果的工作，激勵頻率應該低；對于任務目標明確、
短期可見成果的工作，激勵頻率應該高。對于各方面素質較差的工作人員，激勵頻率應該高，對于各方面素質較好的工作人員，激勵頻率應該低。在勞動條件和人事環境較差的部門，激勵頻率應該高；在勞動條件和人事環境較好的部門，激勵頻率應該低。當然，上述幾種情況，并不能理解成絕對機械的劃分。應該有機地聯系起來看，只有對具體情況進行綜合分析，才能確定恰當的激勵頻率。
3．激勵程度
所謂激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。它是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯系。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮。超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。比如，過分優厚的獎賞，會使人感到得來輕而易舉，用不著進行艱苦的努力；過分嚴厲的懲罰，可能會導致人的破罐破摔心理，使他們失去上進的勇氣和信心；過于吝嗇的獎賞，會使人感到忙碌半天結果徒勞一場，從此消沉下去，提不起工作干勁；過于輕微的懲罰，可能導致人的無所謂心理，認為小事一樁、無足輕重，不但不思悔改，反而更加變本加厲。所以從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。有一些人認為，激勵程度越高，鼓舞士氣的作用就越大，激勵程度越低，鼓舞士氣的作用就越小。也就是說，激勵程度與激勵效果成正比關系。我們認為，這種提法是不準確的。激勵程度并不是越高越好，它是具有一定限度的，超出了這一限度，就無激勵作用可言了，正所謂“過猶不及”。
4．激勵方向
所謂激勵方向是指激動的針對性，即針對什么樣的內容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。根據美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的行為動機起源于五種需要，即：生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要。人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級發展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續的、波浪式的演進。不同層次的需要是可以同時并存的，但在
不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優勢需要。一般來說，較高層次的優勢需要的出現，是在較低層次優勢需要出現之后。馬斯洛的需要層次理論有力地表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發揮有著非常密切的關系。當某一層次的優勢需要基本上得到滿足時，激勵的作用就難以持續，只有把激勵方向轉移到滿足更高層次的優勢需要，才能更有效地達到激勵的目的。比如對一個具有強烈自我表現欲望的大學生來說，如果要對他所取得的成績予以獎勵，獎給他獎金和實物不如為他創造一次能充分表現自己才能的機會，使他從中得到更大的鼓勵。還有一點需要指出的是，激勵方向的選擇是以優勢需要的發現為其前提條件的，但怎樣才能發現不同階段的優勢需要呢？又怎樣才能正確區分個體優勢需要和群體優勢需要呢？這些都是激勵工作中不得不面對的問題，只有通過深入的調查研究和認真的分析思考，才能找到需要的答案。
四、激勵原則
1．物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則
物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相承、缺一不可的，只強調物質激勵而忽視精神激勵或只強調精神激勵而忽視物質檄勵都是片面和錯誤的。在實際工作中，一些人總以為有錢才會有干勁，有實惠才能有熱情，精神激勵是水中月、鏡中影，好看卻不中用。正是這種片面的理解，致使一部分人斤斤計較、唯利是圖，甚至弄虛作假、違法亂紀，給組織環境和社會風氣都帶來極大危害。另有一些人總愛把大道理掛在嘴邊，只講貢獻不講需要，只講覺悟不講利益，以為大家靠喝西北風也能有干勁，這些人恰恰忘了：“思想一旦離開利益，就一定會使自己出丑”。為了避免以上兩種片面性的發生，防止“單打一”現象的出現，在激勵中一定要堅持物質激勵與精神激勵相結合的方針。
強調物質激勵與精神激勵相結合，并不是說不需要有所側重，一些心理學家曾經做過一個有趣的試驗，叫做警覺性試驗。試驗是用一個光源來調節發光的強度，然后記錄被試者辨別光強度變化的感覺以測定其警覺性。試驗分為四個組：A組為控制組，不施加任何激勵，只是一般地告知試驗的要求與方法；B組是挑選組，成員被告知，他們是經過精心挑選的，覺察力最強，理應錯誤最少；C組是競賽組，明確要以誤差次數評定優劣與名次，D組為獎懲組，每出現一次錯誤，罰1角錢，每次無誤獎勵5分錢。試驗結果見表1－1。
表1－1組別激勵情況誤差次數排序
A
B
C
D
不施加任何激勵
精神激勵
組織競賽
物質激勵（獎懲）
24
8
14
11
4（最多）
1（最少）
3
2
這一試驗不僅說明了激勵的強大作用，還揭示了激勵類型對行為的影響，生動地揭示出精神激勵比物質激勵所具有的優勢，為側重精神激勵提供了一定的行為依據。
物質激勵與精神激勵是對人們物質需要和精神需要的滿足，而人們的物質需要和精神需要在層次與程度上受多種因素的制約，并隨主客觀條件的發展而不斷有所變化。從社會角度來看，一般來說，社會經濟文化發展水平比較低，人們的物質需求就會比較強烈，而在社會經濟文件發展水平比較高的條件下，人們的精神需要則會占主導地位。從個人角度來看，一個人受教育的程度、所從事的工作性質及其自身的品德修養也會對需要產生很大
程度的影響。所以，不論從個人發展還是從社會發展角度來看，精神激勵應該逐漸占據主導地位，人的追求將被引向更高的精神境界。
2．正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則
正激勵是從正方向予以鼓勵、負激勵是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面。俗話說：“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”講的就是這個道理。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅持正激勵與負激勵相結合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發揮出激勵的作用。
正激勵是主動性激勵，負激勵是被動性激勵，就二者的作用而言，正激勵是第一位的，負激勵是第二位的，所以在激勵中應孩堅持以正激勵為主、以負檄勵為輔的原則。國內的一些科學工作者曾經在天津對兩所小學的30名田徑隊員進行過一次試驗。30名學生被分成兩組：一組稱“挫折組”即無論如何努力，都注定要挨批評，如“跑的姿勢不對”、“動作不協調”、“態度不認真”、“技術沒過關”等，接受減力刺激；一組稱“鼓勵組”，即無論動作如何，都一律受表揚，如“跑的姿勢正確”、“動作協調”。“態度認真”、“技術規范”等，接受增力刺激。試驗是在絕對保密的情況下進行的，在試驗的前一天，對被試者進行了測試，把這個成績作為試驗的比較。測試項目是400米跑，采用兩人一起跑的形式，其中一個曾受表揚，另一個曾挨批評。到達終點時記錄成績，和前一天成績相比，看是增長還是降低了。試驗結果表明：受批評引起減力情緒（以消極效用為特點的情緒）者，成績
多數稍有下降；受鼓勵引起增力情緒（以積極效果為特點的情緒）者，成績多數有明顯提高。當然，試驗是把正激勵、負激勵截然分開的，這種試驗形式可不可取，我們姑且不論，但其形象地體現出激勵力量的明顯不同。它從一個側面說明：在激勵過程中，宜多采用正激勵的方式，以喚起人的增力情緒，調動其積極情感。少采用負激勵的方式，以減少人的減力情緒，克服其消極情感。總而言之，就正激勵和負激勵而言，從普遍意義上來著，應該把正激勵放在主導地位。
3．內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主的原則
認識這條原則，必須首先了解內激勵與外激勵的相互關系。從人的感性認識角度來看，一個人若在強大外界獎酬或處罰下采取行動，他多半會認為自己是受外部控制的，所以，行為是外激勵的。但若外部因素不強烈、不突出，他就多半會認為自己的行為是對活動本身的興趣所致，所以行為是內激勵的。人們所處的環境，可以劃分為表1-2所示的四種情況。
表1－2
對外酬的感覺
低-------------------------------------------------------------------------高1．理由不足
（不穩定）2．覺得受到外激
（穩定）
3．覺得受到內激
（穩定）4．理由過分
（不穩定）
在只有外酬（情況2）或毫無外酬但工作本身十分有趣、有吸引力（情況3）時，人們分別處于外激或內激狀態，情況就較簡單，行為具有穩定性質，內激勵與外激勵呈正相關關系，二者相提益彰。但當既無外酬、工作又很枯燥、行為的理由不足（情況1）或既有強有力的外酬、活動本身又很有興趣、行為的理由過分（情況4）時，情況較為復雜，難于判斷行為的原因，行為具有不穩定的性質，內激勵與外激勵呈負相關關系，即外酬過弱，內激勵會加強，外酬過強，內激勵會減弱。為了驗證“理由不足”時內激勵的自我感覺變化，行為學家曾設計過一種實驗，叫一群人去做一種乏昧的工作或要他們做一種違反其心愿的事，卻分別給予不同報酬，然后，收集他們的反應。具體辦法是把一批大學生召來，分為“實驗”與“對照”兩組，都讓他們干一種非常單調且重復性的操作－把一個個線軸放到一個盤子里去，并要求實驗組的學生對另一批等待實驗的學生吹噓這活兒如何有趣，而且許了愿：給他們一定的報酬，一半人給一元，另一半人給20元。至于對照組，雖然不要求他們講違心的假話，但卻分文不給。事后調查他們對工作的評價，結果不付酬者覺得工作尚還可以，少付酬者次之，付厚酬者則對之深惡痛絕。為了驗證“理由過分”情況下外酬對內激勵的影響，行為學家還做過另一種實驗，叫一群大學生來做性質相似但趣味相異的兩種智力測驗游戲，一半人玩的游戲非常有趣，另一半人玩的游戲則平淡乏味，組織者答應前者干滿20分鐘發給一定數量的報酬，而對后者則不予付酬，這樣二者活動的內酬相似，但前者附加了興趣的刺激和一定的外酬，事后調查他們對工作的評價及態度（是否愿意再干?再干多久?），結果證實“理由過分”（既好玩又給獎）時，內激勵與外激勵呈負相關關系，即原來認為游戲有趣，引入外酬后，興趣下降了，不想多干了；而沒有外酬的學生則普遍表示滿意且愿意多干。
內激勵與外激勵的正相關關系，體現了二者結合的必要性且符合人們的常識，常用來指導激勵的實踐。而二者的負相關關系，體現了內激勵的主導作用，超出了常識之外，容易被人們所忽視，從而導致錯誤的激勵措施。例如：在學校中，許多學習任務對學生本身是有根大的內在樂趣的，可以在無外力影響下自行完成；但若給以時間限制或用考試和評分來施加壓力，活動便成為指派的任務，使原有的興趣蕩然無存，自覺性也就消退了。所以，為了維持學生的內激勵，必須謹慎控制外酬的使用，只對乏味的、一般不會自動去做的作業采用外酬。要盡量以內激勵手段為主，如鼓勵學生自主地安排學習，幫助他們認識學習的重要性、學習的目的和責任，及時向學生反饋學習結果，使學習活動豐富多彩等。至于政府機關里的工作，多半沒有固有的趣味性足以培養內激勵。即使工作有趣，也有大量使用外酬的傳統。即使如此，也絕不能忽略內激勵的主導作用，應加強措施，開拓內酬的途徑，從而使激勵帶來更大的效果。
