國內人才權益保護的現狀及策略

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摘要：切實有效地維護人才權益，是實施人才強國戰略的根本要求，也是國際慣例及WTO規則的要求，更是國家高度重視和充分信任人才的體現。在我國實施人才強國戰略的過程中，只有建立健全人才保障機制，從制度上保證人才得到與其勞動和貢獻相適應的報酬，解決各類人才的養老、醫療等社會保障問題，不斷提高人才的社會地位和職業榮譽，才能為各類人才發揮作用創造良好的社會環境。

關鍵詞：人才；權益；權益保障

一、現階段我國人才權益保障的意義

同志在黨的十七大報告中指出：科學發展觀，第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續，根本方法是統籌兼顧。并指出，必須堅持以人為本，要始終把實現好、維護好、發展好最廣大人民的根本利益作為黨和國家一切工作的出發點和落腳點，尊重人民主體地位，發揮人民首創精神，保障人民各項權益，走共同富裕道路，促進人的全面發展。這為人才權益的保障提供了重要的政策依據。我國《憲法》和法律對公民的經濟社會權利進行了較為全面的規定，為人才經濟社會權利保障提供了法律依據。

現階段，我國人才權益保障主要是指人才的政治權利保障和經濟社會權益保障。人才政治權利的保障是人才權益保障的基礎。人才政治權利的內容主要包括人才參政議政及參與國家管理的權利，而這一權力的實現，

一要靠組織提供良好的參政議政、參與管理的環境，

二要靠人才自身有參政議政及參與管理的強烈的愿望。而切實保障人才的政治權利的實現，是提高我黨和我國政府執政能力的重要途徑。人才經濟社會權益保障涉及的內容較多，但對人才全面發展并在經濟建設中發揮重要作用意義重大。

首先，人才收入分配權的保障是人才參與經濟和社會生活的基本條件。合理的經濟收入既是維持人才資本生存和發展的基本需求，也是實現人才投資效益的具體體現。

其次，人才知識產權的保護是保護人才創造性成果、維護人才權益的重要措施，對于促進科學技術進步、文化繁榮和經濟發展具有重要意義。

第三，人才自主擇業權的實現，是實現人才政治權力的前提。只有實現人才的自主擇業，才能充分發揮人才的主觀能動性，使人才認同其組織，認同其組織文化，從而有利于人才更好地發揮作用。第四，人才教育培訓權的保障與實施是人才能力建設、成才和發展的重要保證。

二、現階段我國人才權益保障面臨的主要問題

第一，人才權益保障的法律法規體系不健全，人才政策居多，法規、規章偏少。主要表現在，

一是我國現有的人才權益保障的法律規定主要分散于其他部門法當中，缺乏系統的、綜合的、完整的、全面的人才使用、評價與管理等方面的專門性法律法規。如在人才培養、引進、使用管理、知識產權保護、科技推廣和應用等方面涉及到的人才權益保障問題，分別在全國人大通過的教育法、勞動法、知識產權法、企業法和科技法等法律中做出了相應的規定。

二是我國人才政策法規體系目前仍是以政策為主，法規、規章數量少、層次不高，人才法律體系不健全，難以擔負保護人才權益的重任。在眾多的人事（人才）法規中層次最高的當屬《公務員法》，而其他人事、人才管理工作缺乏高層次的基本法加以規定。

第二，人才權益法律保護力度不夠，政策層面的規定多，實際操作層面落實的少。隨著人才競爭的加劇和人才強國戰略的實施，各地區乃至各單位紛紛出臺了一系列吸引優秀人才的相關政策。這些政策從內容上來看比較豐富，但缺乏實質性的保障措施及相關部門或單位應該承擔的法律責任。其結果是，引進人才時承諾多多，而一旦人才就位，其承諾的權益卻由于種種原因得不到兌現，形成了重承諾、輕落實的局面。而對于政府部門或相關組織違反該政策、法規的行為也沒有規定具體的罰則，使人才權益的保障完全依靠政府或部門的信用擔保，缺乏強有力的法律制度的保障。

第三，人才權益保障的觀念比較陳舊，人才權益保護的內容和層次比較低。目前，各地吸引人才的政策或條例大都從物質利益入手，如在生活及經濟條件方面主要包括人才的工資福利待遇和各種獎勵、住房條件、家屬的戶口及工作問題，子女的入學入托問題。在工作方面，如各種科研啟動基金、相應的職務及津貼、工作條件及環境等等。而對人才發展的需要、參與社會活動的需要、醫療保健的需要、個人合理偏好的滿足，特別是“承認工作成就”、受到領導尊重等精神方面的權利的需要鮮有涉及。

第四，人才權益保障的途徑偏重于組織內部的調解或仲裁，司法保護制度亟待建立。目前，在人才的管理上正由過去傳統的身份管理向合同制的契約管理轉變，但是，許多地區或部門只是做到了形式的改變，而沒有從根本意義上改變管理方式及管理內容。許多情況下仍然沿用著傳統的人事管理做法，并沒有實現真正意義上的依勞動合同進行管理。在解決糾紛方面，大家仍沿用著通過人事部門內部設立的有關機構進行調解和仲裁的歷史做法，而忽視了人才的主權意識和主體地位。人才有權利從公平、公正角度出發，要求通過司法制度保護自己的權益。

三、加強人才權益保障的對策建議

《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》提出，要實行依法管理，加快推進人才工作法制化建設，增強工作的規范性和有效性，用事業造就人才，用環境凝聚人才，用機制激勵人才，用法制保障人才，把全社會人才的積極性和創造性引導好、保護好、發揮好。因此，今后的人才權益保障工作應當重點圍繞人才的流動、使用、獎懲、待遇、糾紛處理等各個環節，制定相關的法律法規和管理制度，形成系統、規范的人才權益保障法律和制度體系。

第一，要完善人才市場管理體系，切實保障人才自主擇業權的實現。要充分發揮市場的橋梁和紐帶作用，為人才自主擇業、用人單位自主擇人架起了溝通的橋梁。

一是要充分發揮人才市場的風向標和導向作用，即按照人才市場內在規律，使人才進行合理的流動，實現人才的合理定價及配置。

二是要通過人才市場信息化、網絡化建設，為政府、企事業單位及人才個人提供方便快捷的各類人才信息。

三是要完善市場法律法規，規范市場行為，規范人才流動。

四是要發揮人才市場蓄水池的作用，合理使用和調配各類人才。

五是要強化對人才市場的有效監管，營造公開透明、競爭有序、規范運作、恪守誠信的市場環境。

第二，要進一步完善人才選拔競爭機制，為人才施展才能創造良好的工作環境?！吨泄仓醒?、國務院關于進一步加強人才工作的決定》提出，要建立以公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。以推進企業經營管理者市場化、職業化為重點，堅持市場配置、組織選拔和依法管理相結合，改革和完善國有企業經營管理人才選拔任用方式。以推行聘用制和崗位管理制度為重點，按照政事職責分開、單位自主用人、個人自主擇業、政府依法監管的要求，建立符合各類事業單位特點的用人制度。逐步建立完善干部能上能下、優勝劣汰機制。逐步實行按需設崗、按崗聘用、公開競爭、合同管理和單位自主擇人、人才自主擇業的“雙向選擇”辦法，實現由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變。

第三，要建立鼓勵創新的機制，完善知識產權保護制度，使人才的創造成果得到充分的保障。要通過建立鼓勵發明和創新活動的新機制及建立相關制度，為人才的科技創新活動和科研成果的有效轉化提供良好的工作環境、物質信息條件和文化氛圍。要通過完善相應的法律法規，對人才的創新成果進行有效的法律保護。同時，要建立和完善各項知識產權的獎勵和分配制度，拓寬獎勵范圍和力度。對于那些為國家和社會發展做出杰出貢獻的各類人才給予崇高榮譽并實行重獎。要完善職務發明創造的收入分配機制，對人才的職務發明創造或創新成果的收入分配上應該向發明人傾斜。

第四，要建立和完善人才培養機制，促進人才的全面發展。

一是要建立和完善組織內部的各項培訓制度。通過建立培訓服務制度，約束組織與員工的行為；通過建立專項培訓資金的使用及管理制度，確保培訓經費足額到位和合理使用；通過建立入職培訓制度，貫徹“先培訓，后上崗”、“先培訓，后任職”的原則，提高員工的素質和工作效率；通過建立培訓激勵制度，激發各個利益主體參加培訓的積極性；通過建立培訓考核評估制度，檢驗培訓的最終效果，規范培訓相關人員的行為，為最終獎懲制度的確立提供依據；通過建立培訓獎懲制度，保障各項培訓管理制度得以順利執行；通過建立培訓風險管理制度，規避培訓風險。

二是要根據遠近結合、組織發展需要及人才現有狀況與職業生涯規劃合理確定培訓需求，保證人才培訓開發系統的有效性。

三是要在培訓方法的選擇上，應根據需要可采取靈活多樣的方式，如組織內部培訓，組織外部的培訓、組織外部的各種學術交流、技術合作、技術貿易，確保培訓的質量和達到預期的效果。

四是要完善培訓的法律法規，如制定《職業培訓法》、《公務員培訓法》和《繼續教育法》等法律，以規范各類培訓機構的教育行為和保障受訓者的合法權益。

第五，要建立合理的收益分配機制和社會保障機制，切實保障人才的經濟權利。要從人才資本化的要求出發，打破企事業單位傳統的剛性的工資獎金制度，鼓勵用人單位根據實際情況采取靈活的、柔性的、多元化的分配機制，實行勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配。要加快建立有利于人才資源合理流動的社會保障機制。加快建立企事業單位以基本養老、失業、工傷、醫療等社會保險為核心的社會保障體系，完善各項社會保障制度的建設，為方便優秀人才辦理和轉移各種社會保障關系創造良好的環境和條件。