事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制淺談

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事業(yè)單位作為我國(guó)公共事務(wù)服務(wù)事業(yè)的主體，其人力資源的配置與管理尤其重要，而引進(jìn)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制更是發(fā)揮人力資源管理作用和優(yōu)勢(shì)的重要保障舉措。現(xiàn)如今，改革漸漸涉入深水區(qū)，社會(huì)發(fā)展也越來(lái)越復(fù)雜化和多元化，給事業(yè)單位的工作提出了更高的要求，事業(yè)單位的人力資源管理要想緊跟社會(huì)的發(fā)展，必須要改革和創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求。如何讓激勵(lì)機(jī)制適應(yīng)市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的潮流，從而以更高的效率造福于民眾福祉，就是一個(gè)要提到當(dāng)前日程上的緊迫課題了。

一、我國(guó)事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題與不足

雖然我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制在不斷地改革發(fā)展中加強(qiáng)，但是遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了社會(huì)發(fā)展的需求，表現(xiàn)在：

1.官僚化傾向嚴(yán)重。

現(xiàn)在大部分事業(yè)單位，職工調(diào)換崗位現(xiàn)象普遍，中層交流不足，上層溝通乏力，人力資源管理中的官僚化傾向嚴(yán)重，有時(shí)職工調(diào)換崗位只需領(lǐng)導(dǎo)一句話，甚至是看領(lǐng)導(dǎo)的心情，這些使單位內(nèi)部人員的流動(dòng)和配置缺乏科學(xué)性。并且較大的崗位流動(dòng)性和人員調(diào)動(dòng)的隨機(jī)性使得在單位內(nèi)部的人力資源管理中難以形成一系列有效的崗位和工作評(píng)價(jià)機(jī)制，晉升渠道僵化，事業(yè)單位的行政化色彩較重，從而導(dǎo)致難以制定與單位人力資源管理相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。

2.與社會(huì)需求不相適應(yīng)。

在人才交流和發(fā)展上，在薪酬比例的控制上，事業(yè)單位作為公共事業(yè)服務(wù)單位，社會(huì)需求和環(huán)境應(yīng)該在其中起決定性的作用。但是在我國(guó)事業(yè)單位卻普遍存在著技術(shù)型人才匱乏，專門型人才更少的情況，單位人才結(jié)構(gòu)不合理，大部分事業(yè)職工干的是管理和協(xié)調(diào)的活兒，并且在單位內(nèi)部存在著“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，薪酬結(jié)構(gòu)脫離了“按勞分配”的大原則，薪酬嚴(yán)重高于市場(chǎng)或嚴(yán)重偏低的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，造成“要用的人才招不到，不用的廢柴一大堆”。這種人員結(jié)構(gòu)和薪酬分配不合理的情況使激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏基礎(chǔ)，工作難以開(kāi)展。

3.工作設(shè)施配套不標(biāo)準(zhǔn)、不完善。

每個(gè)事業(yè)單位職工都要有自己的工作崗位、操作平臺(tái)，還要有與工作相適應(yīng)的場(chǎng)地或是技術(shù)設(shè)備，但是現(xiàn)實(shí)是大多事業(yè)單位給自己職工提供的工作環(huán)境只有辦公室，相關(guān)的場(chǎng)所和工作配套設(shè)施比較缺乏，致使工作效率低下。很多單位的人力資源管理部門缺乏信息化管理的設(shè)備和相關(guān)的操作管理軟件，使人力資源管理工作缺乏效率、缺乏系統(tǒng)性和可操作性，甚至使有的工作難以進(jìn)行，激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施難以取得一個(gè)好的效果。

二、如何發(fā)揮好激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

1.建立合理的薪酬管理制度。

薪酬可以在單位中體現(xiàn)職工價(jià)值和衡量職工對(duì)單位的貢獻(xiàn)，是單位進(jìn)行人力資源管理的重要手段。公平合理的薪酬管理和分配制度是建立激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮好激勵(lì)作用的基礎(chǔ)，只有單位中大多數(shù)人對(duì)薪酬制度感到滿意了，那么在此基礎(chǔ)上建立一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制才可能實(shí)現(xiàn)。制定合理的薪酬管理制度首先要做好工作崗位的分析，對(duì)職工的工作量、工作技術(shù)含量、工作價(jià)值、工作績(jī)效等有一個(gè)合理的評(píng)定，明確崗位職責(zé)，使每個(gè)職工明白自己應(yīng)有的權(quán)限和應(yīng)付的責(zé)任，以便按照事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核獎(jiǎng)罰。然后再根據(jù)本單位的實(shí)際情況按照“按勞分配、按貢獻(xiàn)分配”的原則制定付酬策略，以公平合理的薪酬制度來(lái)達(dá)到單位中大多職工的滿意，使廣大職工對(duì)單位的薪酬制度、人力資源管理制度乃至激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生認(rèn)同感，為激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行打好基礎(chǔ)、做好準(zhǔn)備。

2.將激勵(lì)措施落到實(shí)處。

激勵(lì)措施包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩方面，只有協(xié)調(diào)好兩者的關(guān)系，合理運(yùn)用激勵(lì)措施，將激勵(lì)措施落到實(shí)處，才能達(dá)到激勵(lì)的目的。公平合理的物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)制度的核心和基礎(chǔ)，人們的衣食住行等工作和生活的各方面都離不開(kāi)物質(zhì)的支持，雖然社會(huì)物質(zhì)文明高度發(fā)達(dá)，人們的生活水平已經(jīng)明顯提高，但是物質(zhì)需要仍然是人的第一需求。要使物質(zhì)激勵(lì)發(fā)揮作用、落到實(shí)處首先還是要堅(jiān)持公平合理的原則，有理有據(jù)地進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)才能夠服眾，才能在職工隊(duì)伍中產(chǎn)生良好的示范效應(yīng)，才能達(dá)到良好的激勵(lì)效果。在物質(zhì)需求得到一定滿足的時(shí)候，精神激勵(lì)的作用越來(lái)越明顯，精神激勵(lì)的方式包括目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、職務(wù)晉升激勵(lì)等方面，要發(fā)揮好精神激勵(lì)的作用，則首先需要對(duì)職工的精神需求有一個(gè)客觀的了解，明白職工想什么、要什么，然后再根據(jù)單位和職工實(shí)際情況采取措施適當(dāng)?shù)亍⒂锌刂频貪M足其精神需求，這樣既一定程度上滿足了其精神層面的需求，又保持了其對(duì)精神激勵(lì)的渴望性，這樣就會(huì)達(dá)到一個(gè)理想的精神激勵(lì)的效果。

3.注意對(duì)激勵(lì)工作經(jīng)驗(yàn)的借鑒。

很多發(fā)達(dá)國(guó)家用人單位的激勵(lì)機(jī)制中很多內(nèi)容都具有積極的借鑒意義,如績(jī)效量化評(píng)估制度和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制度等，這些好的激勵(lì)機(jī)制和工作方法有效地激發(fā)了員工工作的積極性和主動(dòng)性,提高了工作效率，并且在充分挖掘內(nèi)部潛力的同時(shí)還可以吸引單位外部的優(yōu)秀人才。當(dāng)然這樣的激勵(lì)機(jī)制中在我們工作實(shí)際的實(shí)施和操作中還有許多需要完善和改進(jìn)的地方：一是績(jī)效評(píng)估更側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益和定量標(biāo)準(zhǔn)，只盲目地追求量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo),而忽略了員工的道德品質(zhì)、政治素養(yǎng)等重要卻不易量化的內(nèi)容，使激勵(lì)機(jī)制容易引發(fā)道德、不公正等方面的問(wèn)題；二是評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)難以確定，操作困難，單位人力資源管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的、系統(tǒng)化的工作，激勵(lì)機(jī)制的制定和實(shí)施也需要多個(gè)部門的相互協(xié)調(diào)與合作，但各部門的工作目標(biāo)呈現(xiàn)出多樣性和彈性,相應(yīng)的員工的工作也復(fù)雜多變，不易量化，使得崗位評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施難以統(tǒng)一、效果不佳。我們?cè)诠ぷ髦斜仨殘?jiān)持從實(shí)際出發(fā)、理論經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際相結(jié)合的原則，避免對(duì)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的盲目迷信和完全照搬，應(yīng)根據(jù)自己?jiǎn)挝坏膶?shí)際情況合理借鑒和利用相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，才能達(dá)到“去其糟粕，取其精華”的效果，充分發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用。

作者：魏玉梅 單位：唐山市遷西縣發(fā)展改革局