事業單位人力資源管理發展路徑（4篇）

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第一篇：事業單位人力資源成本控制分析

摘要:如果要成立一個完善的組織，人是所有組織的必要條件，這就涉及到了對人的管理。從過去談到的人力資源管理到現在的人力資源管理及整合，有著很大的發展和變化。在管理的角度上來看，人工成本一致是一個組織所關心的問題，如何控制人力的成本，在事業單位中發揮有效的作用，本文在此方面進行了分析及探討。

關鍵詞:事業單位；人力資源；成本；管理

我國的社會服務與發展，其中事業單位是整個社會中必不可缺少的一部分。由于我國的市場體系改革中，全社會各方面都融入了市場經濟的體系當中去，事業單位的人力資源也同樣如此。根據市場經濟體系的要求，如何能降低人力資源成本，如何能充分發揮人員的積極性，能夠減員增效。這對事業單位的人才結構及素質有著緊密的要求。

一、什么是人力資源成本以及人力資源的構成是什么

(一)什么是人力資源成本

人力資源成本就是某一個組織為達到特定目的，在這個過程中制造最好經濟和社會利益，從而對獲取、開發、運用、保障所必須的人力資源以及人力資源離開組織所需要支出各種費用的疊加。這就是人力資源成本含義的解釋。

(二)人力資源成本的構成

是什么人力資源構成有多方面，比方說從人力資源的開支方面來看，事業單位的人力資源的成本主要由這么幾個方面組成：取得成本、聘任成本、創造創新成本、保障服務成本、人員離任成本。每項不同的成本有不同的含義：第一，創造創新成本：創造創新成本是事業單位為讓科員在工作能力和工作效率上大大提高，為了給事業單位增加總的價值，由事業單位所付出的成本。比如：給事業單位科員在正式上任前給予的崗前培訓產生的費用成本、在科員工作中進行業務知識的能力提高的培訓而發生的成本費用等等。第二，取得成本：事業單位為了從社會或者其他渠道獲得人力資源而產生的廣告費用成本、還有面試待招聘科員給予面試所產生的面試花費的成本、對于面試合格的科員納入了事業單位后給予安置所發生的成本。第三，保障服務成本：保障服務成本主要是指如果人力資源在一定期間內可能是長期也可能短期發生的人力資源喪失了全部或者部分價值時，為了保持繼續生存，必須花費的成本支出，主要是包括在身體健康方面的保障、養老安置的保障、下崗失業的保障等等。第四，聘任成本：聘任成本主要是指事業單位在聘用能勝任此崗位的人力資源所花費的成本費用。主要包括給人力資源的薪酬、獎金以及調劑人力資源崗位等等。第五，人員離任成本：事業單位的人力資源由于各種原因提出辭職而產生的崗位空缺導致空崗時期的工作效率低下而產生的成本，或者人力資不能勝任崗位要求而解聘產生的對人力資源的補償成本。事業單位科員由于各種原因離開原有的事業單位而出現的成本。

二、事業單位人力資源有何意義

我國的事業單位具有一定的社會服務性質及公益性質的單位。由于事業單位的資產有一定的局限性，所以應當將人力資源的成本在有效的范圍內予以控制，以來確保事業單位的每一份資產都能有效利用和使用。對于人力資源的有效控制方式是多元化的，其中有一種方式是先對成本的支出進行預算，然后再對現實中實際花出的成本費用進行比較，從而來對此成本費用花費的有效性和可控性進行分析。對于事業單位的人力資源成本到底有什么樣的意義：首先，事業單位應當建立人力資源成本管理的觀念，盡可能的將事業單位的資產發揮最大的效應。對各項成本進行有效的研究和分析，提高資金使用效益。其次，事業單位的人力資源是推動事業單位成長的前提條件。只有將各項成本在控制的范圍內有所降低，并且對各種服務水平有所提高，才能保證事業單位持續的經濟地位，才對社會服務事業的發展所有動力。

只要事業單位的總體經營相對穩定，才談更好的為社會提供優質的服務，對社會服務進行優化，這樣事業單位才能有更好的發展和前進。有一些事業單位，在成本控制下做的不理想，對各項成本控制指標沒有把控住，進而盲目的做所為的創新服務和優化服務，現實和理想之間無法達成平衡導致了很多事業單位無法正常的運行。再次，事業單位人力資源為了達到更好的社會服務目標，但是事業單位是盈利非常少，而人力資源成本又非常高，所以導致了事業單位不斷的嚴重虧損，這樣就會影響推動事業單位為社會服務的效果。另外還能導致政府支出會不堪重負的局面，使得納稅人的稅賦增加，形成惡性的循環。這樣事業單位的社會服務價值意義就很低了。最后，在最近的幾年里事業單位的發展規模有了很大的變化，主要是收入的多元化和收入總額的變化。以往我們所使用的“基礎數加上增長數”普通預計支出計算方法已經逐漸的被淘汰，等待著新方法取而代之。目前我們對對各種級別、各種類型的事業單位進行人力資源的研究，運用“零基礎預計運算”的方式，能有效的分配經濟資源。

三、事業單位人力資源成本管理方法

(一)建立科學的事業單位預算體系

中國有一句古話叫做凡事則預不預則廢，所以說不管在什么方面只要和收入支出項關系的經營體系，不管是事業單位還是企業單位。預算是事業單位的基礎。但是事業單位又有著自己的獨特性，它不以盈利為目的，但是事業單位也有自己的經常性項目收支。所以事業單位應當建立一套科學完善的預算體制，來對事業單位的收入款項和支出款項的收支平衡進行把控。在事業單位的預算中應當全面的考慮，并且還要留有一定的彈性空間，對于支出的款項多樣話，應該按照各種支出的特點進行重點編制，并且在進行每期的總結分析中，要核對預算的準確性。

(二)創建事業單位人力資源成本核算體制

對事業單位的人力資源成本應當定期或者不定期的進行核算檢查，從而通過成本的變化分析出事業單位的工作效率的變化情況。對于有利方面的成本變化應當保持和穩定，對于不利方面的成本變化，事業單位應當提出改進方案，對改進方案的可行性進行分析，通過論證后運用到實際工作當中，從而對不利方面產生成本的原因進行分析控制，提高事業單位人力資源的效力。

1、事業單位內部成本的核算體系

事業單位與企業大不相同，事業單位的內部關于成本核算，沒有一個完整成套的體系，相對于企業來講比較零散。并且事業單位的核算目的也有著很大的差異，企業的核算是以盈利為目的的經營核算，而事業單位的核算是通過財務發生的狀況，根據財務發生的狀況來加強成本控制的意識，對成本進行有效的節約，讓事業單位的資金使用效果達到最大化的標準，這就是事業單位的管理方式。

2、事業單位的人力資源成本核算

努力開發人力資源價值，讓人力資源充分發揮主觀能動性，合理對人力資源進行配置，使得人力資源的使用和配置產生最大效益。目前我國大約有3200多萬人，在編于事業單位，對于政府來講是一個非常大的投入支出。政府對事業單位的人員解決了薪酬等福利后，很難再有額外的盈余來解決事業單位的發展。所以目前我們要做到盡可能的保住事業單位人員的能力，做到各個事業單位不養閑人，對事業單位的人力資源成本進行績效考核。

3、事業單位人力資源要有正確的人生觀和價值觀

事業單位選取人才需以德才兼備，以德為先。在使用人才時盡量避免大材小用，或者是用人不當的情況。如果大材小用會使得當事人有種懷才不遇，從而打擊了人力資源的積極性，不能提高人力資源的積極性，如果長久下去會造成人力資源流失，從而產生人力資源成本損失。若是人力資源使用不當，很有可能是的單位發展有所制約，有的甚至使得單位單位不但沒有發展而且會倒退。所以在人力資源的選擇上，要優中選優、強中選強，且不可馬虎草率，以至于影響整個事業單位的發展。

參考文獻:

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[3]陳夢婕，石金濤.經濟減速時期的人力資源成本管理與人才保留[J].陜西農業科學

作者：王少準 單位：青島市市容環境衛生管理中心

第二篇：事業單位人力資源管理創新思路

【摘要】改革開放以來，伴隨著市場經濟的高速發展，我國經濟環境相較過去有了較大程度的發展。與此同時，世界經濟環境也更加復雜多變。隨著政府職能的轉變以及民生問題的突出，推動我國事業單位進一步改革發展成為了一項重要的任務。針對市場經濟的發展，新形勢下我們對事業單位人力資源管理有了進一步的要求。從目前來看，我們可以從管理方式、內容等方面對事業單位的人事改革創新提出一些建議。

【關鍵詞】市場經濟；事業單位；人力資源；創新

根據我國相關條例規定，事業單位是一種社會服務性組織，不以直接盈利為主要目的，具有公益性、服務性等基本特征。因此事業單位作為我國重要的人才基地，對于國家經濟的發展和綜合國力的提高都起到重要的促進作用。尤其在21世紀以來，知識經濟已經成為我國經濟發展過程中的主要力量，在這種背景下，隨著市場經濟的進一步發展，新形勢對我國事業單位的改革發展提出了新的要求。從目前來看，事業單位改革面臨著新的背景與機遇，如果仍舊采取傳統的人力資源管理方式來進行改革，勢必難以適應新形勢的要求，因此事業單位人力資源管理的改革發展與創新必須要跳出傳統的思維局限。人力資源作為重要的生產資源，也是事業單位發展的基石，因此對于事業單位來說，對于創新人力資源管理問題，必須要發揮自身的主導作用，進一步尋求新的思路與方法，加大改革力度，勇于改革，才能真正發揮人才集中的優勢所在。

一、目前我國事業單位人力資源管理存在的主要問題

（一）缺乏現代管理理念

對于我國目前事業單位的人力資源管理所存在的問題，首先從管理理念上來看。雖然我們現在對于人力資源管理這個概念并不陌生，但是這一理念在我國興起的時間并不長。盡管除了事業單位外，我國幾乎所有的企業都有人力資源管理部門，但是相對于國外的人力資源管理來說我們的管理仍舊有很大差距。尤其在很多事業單位中，管理層和人力資源管理部門都沒有真正認識到人力資源的重要性與特殊性。其次，由于我國的事業單位員工性質問題，事業編制占有了相當部分，因此在單位中仍舊存在一些舊的理念，工作環境缺乏競爭氛圍，這就使事業單位人力資源管理失去了動力。對于大部分事業單位中的人力資源管理來說，他們主要負責的任務往往局限于工資、獎金的核算以及出勤記錄的統計，對于單位的發展并沒有實質上的作用。而這一系列由于管理理念所帶來的問題，都在很大程度上降低了事業單位的工作活力。

（二）管理方式落后

管理理念是實施人力資源管理的基礎，由于在管理理念上的缺乏，導致很多事業單位中沒有樹立起現代人力資源管理的相關理念，因就造成了在人力資源管理方式上比較落后的情況。在目前很多事業單位人力資源管理過程中，很多時候仍舊以硬性的指標來進行各種管理，缺乏人文關懷理念，從而忽視了員工的個性化發展與個性化需求。同時很多人力資源管理部門中，專業化水平較低，雖然目前我國很多高校中開設了人力資源管理部門，但是在實際工作過程中，受到客觀因素的影響，并沒有實施科學化的管理方式。

（三）缺乏人力資源開發培養意識

我國目前大部分事業單位中，工作人員以事業編制為主，這就導致了我們所熟知的“鐵飯碗”現象。這種現象導致員工在日常工作過程中積極性不夠高，尤其在單位內部，有關于員工培訓以及技能提升的動力就遠遠不足。因此在我國目前的事業單位中，基本上還沒有形成有效的人才培養模式，很多時候培訓只是一種形式。從長遠看來，不能把人才培養機制與單位的戰略發展相結合，這就導致了人才發展呈現出不可持續性發展。并且在一些僅有的培訓項目中，培訓的內容往往比較單一，沒有很好的從員工特性出發，不僅僅沒有達到培訓的基本目的，還增加的受訓員工的厭煩情緒。

（四）人力資源激勵機制不合理

當前，大部分事業單位中缺乏合理的人力資源激勵機制，雖然績效考核從本質上來看也應當發揮應有的作用，但是結合實際情況，績效考核真正發揮的作用也不大。尤其受到工作大環境的影響，員工的主觀能動性受到很大限制，績效考核中硬性指標過多，很難真正的考核員工。因此真正意義上的績效考核或者說激勵機制，仍需要根據實際情況來進行創新改革，不能讓激勵機制流于形式，從而發揮不了實際作用。

二、新時期事業單位人力資源管理創新對策分析

（一）樹立正確的創新意識

在我國事業單位的基本管理方式和工作運行方式的影響下，大部分單位中的人事管理已經成為一種固化的模式。同時由于事業單位管理體制的特殊性，單位中人力資源模式的改革創新并不是僅僅通過人力部門來完成的，因此這些都加大了我國事業單位人力資源管理創新的難度。從目前來說，隨著全球化的發展，我國企業單位面臨的挑戰更加嚴峻，因此人事改革就處于一個關鍵的時期。創新是時展的核心精神，也是發展的動力源泉。只有進一步打破原有的僵化思維模式，吸取國外的有效管理經驗并結合我國實際國情，才能真正加快事業單位人力資源管理模式的發展。從而增加事業單位的活力，促進事業單位的發展。從改革創新的角度來看，對于事業單位中人力資源管理的創新問題，不僅僅是對管理方式的改變，更重要的是對很多涉及到管理理念以及模式方面的根本性改變。因此在實際過程中，我們首先需要做的就是樹立正確的創新意識，加強創新內容的宣傳。雖然我們要吸收來自于國外的先進理念，但也不能完全將國外模式生搬硬套，而是要根據我國不同事業單位的具體情況以及基本國情，綜合考慮下來進行改革創新工作。在單位內部，要營造良好的工作氛圍，尊重知識創造，尊重人才。重新審視人力資源部門的真正作用，為人力資源管理開創有利的內部環境，減少改革中的阻礙因素，推動人力資源管理的改革創新工作。

（二）創新人力資源管理基本方式

從管理的最主要方式來看，21世紀以來，我們已經進入了一個信息化時代。在信息化時代中，計算機技術和互聯網技術已經普遍應用。在現代人力資源管理中，信息技術的使用也極大簡便了人力資源的管理方式，并且也為人力資源管理的改革創新增添了可能性。因此，從創新人力資源管理的基本方式來看，首先要積極推動事業單位內部進行管理信息化改革。因此同時也需要緊密結合人力資源管理的相關要求，加快人力資源管理過程中的信息化建設，以計算機技術和互聯網技術為依托，利用相關軟件來構建科學合理的人力資源管理系統。其次，在具體的人力資源管理過程中，要堅持以人為本，根據人力資源管理的一般規律和發展要求，認識到人力資源管理的重要性與特殊性，把傳統的“事”本位改變為“人”本位，以人為中心，力求將“人”的發展與“事”的完成結合起來，提升事業單位運行的整體效益。

（三）創新人力資源管理內容

從目前事業單位中人力資源管理的主要內容來看，大部分人事工作以檔案管理、薪酬核算以及薪酬發放，人員出勤情況等為主。而對于員工，尤其是知識型員工以及技術人才來說，在長遠的職業規劃和職業培訓上，人力資源管理工作涉及的比較少，這就導致事業單位的“人才集中”沒有體現出來。因此對于人力資源管理的具體內容，我們也需要進一步的改革與創新。豐富人力資源管理的具體內容，實際上就是調動事業單位員工的工作積極性，激發人才的創新能力。首先，在人力資源配置的過程中，要和單位的基本發展戰略相結合，對不同的崗位職責做好分析與規劃，為人事工作的開展奠定基礎。其次，在人力資源的招聘過程，要進一步加大公平公正，通過透明的競爭機制來聘用人才，挑選單位需要的人才。而在調配好人才后，對于人力資源培訓工作要進一步重視，對于新職工、老職工都要進行有針對性的開展培訓活動。除此之外，還需要加大績效考核力度，在考核過程中不能單一的以原有的剛性指標為主，要結合使用柔性指標，只有這樣才能真正的做到公平考核，激勵員工，達到績效考核的目的。

三、結語

人力資源管理是事業單位運行過程中的核心因素，新時期以來，民主、民生問題的發展也推動了事業單位的改革與發展，在這種背景下，提高人力資源管理水平是必須的。在全球化發展時代，我們雖然面臨了很多來自世界的挑戰，但更多時候我們也有了豐富的學習資源與學習機會。推動我國事業單位中人力資源管理改革，必須要從應付內部環境與外部環境兩方面因素來進行思考。我們可以借鑒外國的先進管理經驗，博采各國優秀經驗之長。但也要注意將這些先進的經驗與我國的國情相結合，從實際出發，構建具有本土特色的事業單位人力資源管理模式，從而適應社會主義發展的需要。最終建立起具有核心競爭力，提高生產效率的人力資源管理體系。

參考文獻：

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作者：曲濤 單位：煙臺市牟平區機關事務管理處

第三篇：事業單位人力資源管理改進路徑

摘要：本文針對事業單位人力資源管理，首先概述了事業單位人力資源管理的內涵特征，進而分析了目前我國事業單位在人力資源管理中存在的一些問題，并就完善事業單位的人力資源管理，提出了可行性建議。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；體制改革

隨著我國事業單位體制改革的不斷推薦，對于事業單位的人力資源管理也提出了新的更高要求。當前，我國事業單位在人力資源管理方面還存在著較多的問題，尤其是人力資源管理落后、績效管理機制不健全、培訓體系不科學等等，影響了人力資源的開發。因此，對事業單位人力資源管理工作進行改革完善，已經成為事業單位管理工作的重要內容，這對于推動提升事業單位的整體管理水平，也具有非常重要的作用。

1事業單位人力資源內涵特征概述

事業單位的人力資源主要是指在事業單位內部從事公共服務的各類工作人員，主要包括行政管理人員、專業技術人員以及后勤服務人員等。事業單位人力資源管理主要有以下幾方面的特點：（1）事業單位的人力資源管理涉及到公共權力的履行，因此具有一定的公共管理性質，這也是在事業單位的人力資源管理工作中需要遵循的基本基礎。（2）在事業單位的人力資源管理中，主要內容是人力資源的最有效利用，其中人力資源管理的作用對象則主要是集中在公共事務上。（3）事業單位的人力資源管理在事業單位管理中具有在重要的作用，也是提升事業單位公共服務水平的重要推動因素，對于在事業單位體制改革背景下，增強事業單位的核心競爭力有著重要的影響。

2當前事業單位人力資源管理中存在的問題分析

（1）事業單位的人力資源管理理念落后。目前，在事業單位的人力資源管理工作中，普遍缺少現代化的人力資源管理理念，尤其是事業單位的管理層，缺少相應的人才教育培養管理理念，對于人力資源管理工作的重視程度不足，造成了事業單位自身人才活力難以提升。

（2）事業單位人力資源績效管理機制不完善。績效管理是事業單位人力資源開發的重要機制，目前很多事業單位在人力資源績效管理方面還存在著不少的問題，尤其是績效考核指標體系不夠合理，績效考核的方式也不夠科學，對于績效考核結果也缺少有效的反饋，無法充分發揮績效考核的導向作用。

（3）人力資源培訓管理落后。在事業單位的人力資源管理方面，很多事業單位對于人力資源培訓投入不足，在培訓形式上也相對較為單一，主要是以課堂教育為主，而且培訓內容不夠科學合理，影響了事業單位人力資源的開發利用。

3改進提高事業單位人力資源管理的措施

（1）轉變事業單位的人力資源管理理念。改進提高事業單位的人力資源管理工作，首先應該轉變傳統的人力資源管理理念，樹立人才就是第一資源的理念，將其作為影響事業單位長遠發展的重要因素，在人才的選拔培養方面不斷地加強工作力度。尤其是事業單位的管理層，應該全面充分的認識到人力資源對于事業單位發展的重要性，盡可能的通過調整各項人力資源管理政策，為事業單位內部工作人員提供一個良好的發展平臺。同時，事業單位的人力資源管理部門，應該結合事業單位的實際情況，針對本單位的人力資源管理進行系統的規劃，確保能夠在事業單位內部形成良好的人才結構以及人才梯隊，為事業單位的長遠發展提供良好的基礎保障。

（2）完善事業單位人力資源考核機制。績效考核在事業單位人力資源管理中具有非常重要的作用。在績效考核管理方面，首先應該完善事業單位的績效考核制度，在績效考核指標的設計方面，應該將傳統的德能勤績廉等指標進一步的細化，分別在政治、黨性、思想、作風、政策水平、決策能力、組織領導、業務協調、工作創新、工作效率、業務量、工作績效、廉潔自律情況等方面，細化指標，并確定權重，提高績效考核的科學性。其次，在績效考核的方式上，應該注重綜合采用專項考核、日常考核、季度考核、年度考核等多種方式，通過全方位立體化的考核方式提高考核的科學性。在考核方法上，應該注重實現民主測評與目標管理的有機結合，并將考核結果及時的進行反饋，真正發揮績效考核的導向作用。

（3）構建科學的事業單位員工培訓機制。在事業單位人力資源培訓方面，首先應該加大在人力資源培訓方面的投入，按照事業單位內部的人才層次以及崗位類型等，確定中長期培訓計劃，并保證培訓經費的投入，實現培訓的常態化。其次，在事業單位人力資源的培訓模式上，應該實現崗前、在職、脫產等多種培訓方式的有機結合，注重實現事業單位內部工作人員綜合素質能力的階梯式提升。第三，在事業單位人力資源的培訓方法上，應該注重豐富拓展，除了傳統的課堂講授以外，還應該綜合采用專題研討、實踐教學，提高培訓實效。此外，在培訓內容上，應該注重開展培訓需求分析，遵循缺什么補什么的原則，最大程度的提高人力資源的綜合能力水平。

（4）對現有的激勵機制進行優化。激勵機制是充分發揮事業單位人力資源能動性的主要手段。在事業單位人力資源的激勵機制方面，應該徹底改變傳統的平均主義的分配原則，尤其是在績效工資的確定方面，應該將業績與能力作為主要的考慮因素，按照知識技能與貢獻程度來確定績效情況。此外，在事業單位人力資源的激勵方面，還應該注重實施多元化的激勵措施，除了做好傳統的薪酬福利激勵以外，還應該運用好組織激勵、職務升降、崗位調整等有關的激勵手段，逐步在事業單位內部建立以業績以及能力為導向的公平分配機制。

4結束語

在事業單位人力資源管理改進完善過程中，應該重點結合事業單位的實際狀況，轉變人力資源管理理念，并不斷完善績效考核、培訓、激勵等人力資源管理機制，不斷提高事業單位的人力資源管理水平。

參考文獻：

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[3]王文婧.我國公共部門的人力資源管理問題探析[J].中小企業管理與科技(中旬刊)，2016(02).

作者：李貴文 單位：濰坊市公路管理局309國道膠萊河收費站

第四篇：事業單位人力資源管理現狀及應對策略

摘要：人力資源管理是事業單位日常管理工作中的一項重要內容，對事業單位的發展有著至關重要的作用。就某種程度上來說，人力資源已經成為當前社會發展和經濟增長的決定性因素，在事業單位不斷深化改革的過程中，人力資源也具有重大的戰略意義。隨著經濟的快速發展，事業單位進行著一系列的調整，其人力資源管理也在隨之進行改變，但在這個過程中，人力資源管理出現的一些問題，很大程度上制約了事業單位的發展。本片文章主要針對事業單位人力資源管理的現狀進行分析，理清其中需要改進的地方，并制定相應的措施加以解決，從而促進事業單位的長期可持續發展。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；改進措施

就目前來說，增強事業單位的人力資源管理能力是一項迫切的任務，要及時轉變其傳統的人力資源管理模式，更好的優化人力資源配置，使事業單位的人力資源管理最大限度地符合社會和經濟發展的需求。

一、事業單位和人力資源管理之間的關系

事業單位是指以社會公益為目的，由國家機關和其它相應的組織利用國有資產組建，從事科教文衛事業的社會服務組織，是服務于大眾的、不以盈利為目的的單位。事業單位中的人力資源管理是指為充分、有效、合理和科學地發揮事業單位人力資源的積極作用，在事業單位具體的工作過程中，充分調動人力資源，對人力資源進行優化配置，使人力資源的素質得以提高、能力得到開發以及效益優先的管理行為，是事業單位正常開展工作的基礎。在事業單位的生產要素中，人力資源處于核心地位，對事業單位的生存和發展有著至關重要的作用。在社會經濟轉型的新時期，單位之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，只有不斷地更新和調整事業單位的人才管理機制，合理地運用人力資源，秉承“以人為本”的管理理念，才能保證事業單位的長期可持續發展。

二、事業單位人力資源管理尚需改進之處

（一）人力資源管理理念比較

傳統事業單位的人力資源管理在很大程度上仍舊沿用了傳統人事管理的內容和方式，基本上只負責人事檔案管理等簡單的工作，沒有最大程度發揮人力資源的管理作用。隨著社會快速發展，事業單位的人力資源管理仍舊沒有完全從傳統人事管理的理念中轉變出來，對人力資源管理的基礎理論認識不夠充分，對人力資源管理重要性的意識還較為薄弱。就目前來說，大多數事業單位對人事調整的標準仍舊停留在人力的身份、學歷、年齡以及戶口等因素上，仍舊帶有濃厚的傳統人事管理色彩。

（二）缺乏完善的激勵機制和約束機制

當前，企業單位之間的競爭就是對人才的競爭，正所謂得人才者得天下。也就是說，企業單位只要擁有足夠的高質量的人力資源，就會提高自身的市場競爭力，因此對人力資源的管理、約束和激勵有重大意義。但是，在部分事業單位中，并沒有完全制定有效的人才激勵機制，而是沿用了傳統的管理形式，對員工的薪酬管理過于統一，從而缺乏激發員工工作積極性的有利因素。同時，由于事業單位被人們稱之為鐵飯碗，雖然近兩年在加緊改革，但是仍舊沒有普及，從而使事業單位人力淘汰機制缺失，事業單位的員工危機意識不強，缺乏利益上的動力，直接造成了事業單位的工作效率不高，甚至有可能出現違紀現象。

（三）事業單位的人力考核不到位

相比而言，事業單位缺乏量化的考核內容，缺乏有效、合理、科學的考核措施，人力考核機制的不到位，直接導致了事業單位績效考核的缺失。雖然考核工作量很大，但是收到的實際效果不明顯，部分考核的公正性還受到質疑。由于事業單位缺乏對人力的具體考核機制，通常會在年終對人力進行綜合性地考核，雖然考核的范圍比較廣，但不能及時有效地反映出員工的真實水平和科技成果，導致考核工作趨于形式化，很難調動員工的工作積極性，進而阻礙了事業單位工作的有效開展。

三、事業單位人力資源管理工作的完善措施

（一）轉變人力資源管理觀念，提升人力資源管理意識

我國事業單位人力資源管理意識傳統是事業單位人才引進困難的主要原因之一，所以，想要提高事業單位的人才競爭力，就必須要擺脫傳統人事管理的思想，探索和制定新的人力資源管理方式。要堅持“以人為本”，改變局限于人員調動、升遷和考核的工作理念，注重人才的引進、開發和利用。尊重員工的自我價值實現，通過加大培訓提高在崗人員的綜合素質，并重視精神文明建設，為單位員工創造一個良好的氛圍，從而打造一個吸引人才、留住人才以及創造人才的全新的事業單位人力資源管理模式。

（二）構建完善的事業單位人力資源激勵機制

事業單位作為服務大眾的公益機構，必須立足于為社會的發展做出更多的貢獻為出發點。事業單位要提高自身的工作效能，就必須要全面構建完善的人才激勵機制，使事業單位的激勵機制在公平、公正以及公開的原則上為員工創造一個良好的工作環境，從而促進事業單位內部的良性競爭和發展。在事業單位的傳統人事管理中，人力資源的管理都是有計劃的線性管理模式，人員的晉升不是按照人員的工作貢獻，而是依靠工作時間的年限，從而在根本上造成了員工創新工作的積極性不高。所以，要把績效考核與員工的晉升直接掛鉤，進一步構建完善激勵機制和淘汰機制，使員工想要有良好的發展前景就必須努力工作，不斷增強自身的競爭能力，從而提高工作效率，在實現員工自我價值的同時，也充分展現出事業單位的社會價值。

（三）建立合理的考核評價體系

科學合理的績效考核制度能夠對事業單位工作人員的工作情況進行清晰的掌握，對工作人員進行更加全面的考核，這在事業單位人力資源管理過程中是不可或缺的一部分，同時，也是促進事業單位提升工作效率的有效途徑。在考核過程中，因受部分主觀因素影響，不能全面了解工作人員的實際業績。因此，在績效考核過程中，要將考核指標量化，并要建立合理的考核評價體系。首先，要采用現代人力資源管理理論，構建先進的管理模式，制定事業單位固定的評價指標；其次，要將各項工作從不同的維度進行量化處理，將利益分配和晉升機制掛鉤，從而構建合理的考核評價體系。

四、結語

總的來說，雖然事業單位人力資源管理工作取得了一定的成績，但也要意識到還存在需要改進的地方，要在事業單位逐步深化改革的過程中不斷進行調整，提高事業單位的人力資源管理水平，進一步優化人力資源配置，提高事業單位的工作效能。

參考文獻：

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作者：黃先成 單位：山東省威海市文登區社會管理服務中心辦公室