中國影院行業人才缺乏及策略

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有專家指出，到2015年，中國至少需要影院經理及院線策劃等各類專業人才20余萬人。影院究竟什么人才最緊缺？以上海老牌影院國泰電影院為例，崗位設置如下：（一）總經理1名（二）黨支部書記（三）副總經理（2名）：黨支部書記兼副總經理，業務副總經理（四）行政辦公室（2名）、行政部經理（副總兼）、財務、出納（五）營銷部（5名）：營銷部經理、營銷專員（4名），分別負責網絡管理、團體票、外聯、排片及協調（六）后勤保障部（4名）：后勤總管、物業維護3名，負責院內以及出租房等維修工作）（七）放映部（5名）：放映經理、放映員（4名）（八）服務部（19名）：服務部經理（1名）、值班經理（1名）、售票員（2名）、服務員（6名）、3D眼鏡服務員（2名）、賣品員（2名）、頂班人員（2名）（九）保潔工（4名）共計42人。這些崗位中，影院總經理、主管運營的副總經理、營銷主管、放映員、網絡管理等專業人才都是近年來通過影院自身培養的，作為一家運營非常成熟的影院，國泰電影院是通過幾十年才培養出這些專門人才。一家新籌備開業的影院在短時間內網羅這些急需人才恐怕不是容易的事，從上海聯和電影院線來看：從2007年到2011年的短短5年間，影院數量從98家增加到179家，影院所需人才數倍增長，其中影院總經理、運營、市場營銷、宣傳策劃、放映以及票務等各類專業人才缺口很大。這些崗位對人才都有具體要求：影院經理是影院的靈魂，在北京、上海等大城市，一個影院經理的年薪能達到15萬元。盡管如此，依然人才難求，這個關鍵崗位人才要具備5年以上相關行業管理經驗，所學專業一般是企業管理和財務方面，對影院人、財、物等各項資源的合理計劃、控制及調配使用，確保影院的高效運營，還要擁有出色的管理、溝通、協調、應變能力以及較強的團隊合作精神，目前影院管理人才都是在業內舉薦；影院中層管理人才包括運營、市場推廣、策劃宣傳等中層崗位，這些人才崗位較中意酒店管理、旅游管理、新聞媒體、廣告創意、房地產等相關專業的人員，像加盟聯和院線的昆明北辰影城管理層多數是從事房地產工作的，觸類旁通加上善于學習，上手很快；影院放映崗位比較中意電子類、IT類的畢業生，因為現今影院都是數字設備，雖然算不上對口，但是由于電腦基礎好，可以觸類旁通，較容易上手，且容易弄清原理，便于今后能夠自身維修一些小毛病，這方面人才也是稀缺的。這些影院專業人才從哪里來？我國專門培育這類人才的專業學校只有兩家，有些學校和院線開設的都是短期培訓班，所謂培育的人才由于缺乏實戰經驗，還不能算成材。面對大量人才的缺乏，有些連鎖的影院采取非理性選人和用人的情況，就是排長當團長使。很多民營的影院干脆到附近的競爭對手處高薪“挖墻角”。人才的青黃不接以及人才的頻繁流動等負面因素不僅增加了影院的人力成本，最關鍵還阻礙了中國電影院的規范化發展。

培訓缺口。在我國，由于影院專業人才的培訓還剛起步，師資力量本來就很欠缺，加上信息的不對稱、培訓資源無人整合造成相當大的培訓缺口。很多院線閉門培訓，像上海聯和、星美等大院線，都是自己承擔人才的選拔和培養，由于人才的培養跟不上影院建設的步伐，“臨陣磨槍”式的“短平快”培訓，以及“排長直接當了團長”的現象屢見不鮮。上海聯和電影院線依托院線自身和上海電影技術廠的資源優勢，近幾年在北京、上海、南京、西安等地組織過影院管理、放映技術等多個主題內容的培訓班，對100多家影院的經理和相關中層管理人員進行了培訓。主要對象為：新上任或將晉升影院總經理、營銷、放映、市場、票務等相關管理人員，旨在通過對市場環境的深入分析、影院業務模塊的全面解構和專業管理工具使用的詳盡指導等方式，讓學員更好地掌握市場動向、控制運營風險、突破影院開發瓶頸。這些培訓雖然涉及面比較全面，對有經驗的影院人才有提高，但由于時間倉促，很多剛入行的新人還不能吃透太多的課程，甚至有些人還聽不懂專業術語，這就造成了培訓的缺陷。政策缺口。我國院線體制改革推動了中國電影朝著市場化大發展，從國家到地方都積極鼓勵文化產業建設，尤其是近幾年對電影事業的投入也加大了力度，從電影覆蓋農村的2131工程到大力發展集鎮影院，推出了很多新舉措。國家電影事業發展專項資金管理委員出臺了《關于對影院安裝2K和1.3K數字放映設備補貼的通知》。為了讓更多的百姓看到首輪電影，作為中國的前沿城市———上海市2010年率先推出了鎮級政府開設集鎮影院給予50萬元設備支持的鼓勵政策。在上海，像嘉定、奉賢等區也紛紛順應電影發展潮流，由各區對國有影院投資進行修繕改造，嘉定區政府投資1500萬元修繕改造嘉定影劇院，新修繕的影劇院由以前的1個大廳改造成1大、2小，實現多廳放映，并獲得較好的票房業績。但是，對于影院專業人才的培養和扶持，各級政府還沒有出臺有針對性的對應舉措。雖然也有出臺針對生產型企業和現代服務業的人才扶持政策，但多數是針對具有地方產業特色的人才，對于影院管理方面的專業人才還沒有明確、有針對性的政策。

影院專業人才開發對策做好影院各類人才的培養和儲備，必須建立起一套系統而有效的培訓體系。有效的培訓體系不是頭疼醫頭、腳痛醫腳的“救火工程”，而是深入發掘企業的核心，結合人力資源發展戰略，加快培養實用性人才。上海聯和電影院線總經理徐小平表示，中國影院專業人才培養的規模和方式都缺乏體系。電影管理部門、院線和相關高校應通力合作，建立一個從人員選拔、理論培訓、實踐操作、行業人才考核、評審等一系列環節的全方位人才培育體系，這樣才能有的放矢、循序漸進地提升中國影院人才的專業化水平?！眹覐V電總局、行業協會、院線的決策者應該高屋建瓴，設立行業標準、整合培訓資源、多方聯動、縱深發展，全方位培育影院專業人才，打造出一批適應市場變化需求的優秀影院管理團隊。建議從以下5個方面著手：統一規范設定行業標準。知識亟需專業化。培養影院專業人才首先需要一套標準化的教材，目前國內在影院管理方面的行業標準是空白，還沒有一套類似其他先進行業公認的規范。我國有40多條院線，上規模的萬達、聯和、星美、大地、金逸等院線都有自己的培訓體系，自主培訓的弊端很大，因為每家院線的企業文化和管理模式各不相同，師傅教出來的徒弟招式也不一樣，它只能培養適合自身院線的人才，通用性較差，員工一旦跳槽到新的院線又得重新開始。因此，國家廣電總局電影局以及電影行業協會，要聯動中國有規模有經驗的大院線，將那些歷經市場洗禮和驗證過的優秀經驗及錯誤教訓，進行梳理整合，同時用理論工具對其打磨，最終形成一套兼具實用性及廣泛適用性的標準化教材。標準化教材可分為：《認識電影院》、《電影行業學導論》、《電影院建設與實施》、《影院行業管理學》《影院行業人力資源管理》、《電影院市場學》《影院行業市場營銷學》、《財務管理》、《影院經營學》、《電影行業與方法》、《中國電影史》、《電影放映手冊》、《影院人員職業素養學》、《領導科學與藝術》、《影視與藝術概論》、《影視美學導論》等教材。其內容不僅涉及影院建設、運營、市場營銷、人力、財務、職業素養等方面，還要會解決組織流程、控制影院風險、應急處理、公關危機等問題，從而為專業建設、人才培養夯實理論基礎，找到切實可行的實施辦法，有利于促進專業教師的專業理論研究和專業技能研發，形成一系列的配套的教學研究成果。經驗有待系統化。影院經營過程中，面對各種困惑和問題，特別是很多問題無法用標準的量化去解決，因此針對性的研究，國內票房龍頭的上海聯和電影院線經營管理中提出：統一品牌、統一排片、統一經營、統一管理;向人才要票房、向技術要票房、向管理要票房、向營銷要票房。院線還經常開展經營管理、理論技術學習，帶動了安徽合肥長江影院等一大批有潛力的中型影院躍上千萬票房之列，也使上海聯和電影院線不斷拓展全國市場空間，成為全國電影行業中的“航空母艦”。

經營尚需理論化。國內影院行業著名講師陳國偉先生在多年的影院經營中，總結出一套“三階段”理論：很多影院將這套理論運用到經營中，取得了較好的效果。第一個階段為市場拓展期（即影院產品介紹期）。階段標志———平均上座率低于20%，工作重點：迅速提高知名度，增加人流，強調觀眾人次比票房更重要。第二階段為品質提升期（即影院產品成長期）。階段標志———平均上座率20%-30%，工作重點：繼續提升人流，同時做好客戶維護工作。第三階段為品牌個性化（即影院產品成熟期）。階段標志———平均上座率30%以上，工作重點：定制服務，提升非黃金時段人流。另外，根據影院區域市場情況，確定影院在當地的市場策略。在空白市場，確立市場領導者戰略，主要是加強行業宣傳、影片宣傳，擴大總市場。在競爭市場，確立市場挑戰者戰略，通過總成本領先戰略（價格策略）、標新立異戰略（品牌戰略）、目標集聚戰略（細分市場）等獲得市場。整合資源,推進師資建設。整合院線頂尖講師人才。我國影院業奇缺的不僅僅是管理、技術、營銷等專業人才，更奇缺是它的上游師資：能兼具理論與實踐的培訓講師。師傅帶徒弟的“傳幫帶”人才培養機制太為緩慢，已經不適合中國電影業的迅猛發展，影城間互“挖墻角”只能使影院行業矛盾更為突出。建議國家電影局、行業協會等相關部門集結國內頂尖院線、高校等頂尖專業人士（最好是參與編輯標準化教材的人士），聘請他們擔任培訓講師，根據制訂的標準化教材為各大院線、影院、學校進行培訓，合格者頒發行業上崗證書。挑選優秀學員擔任講師。每期培訓班結束后，可從培訓班中挑選理論與實踐皆優秀的學員擔任講師，并頒發講師資格證。這些學員是從一線工作中成長，他們加入到講師的隊伍中來，會更接近基層的需求。對于表達能力突出，有人格魅力、業務過硬的學員講師可頒發等級證書，分為1—5星的級別，并結合薪酬激勵，這樣會激勵更多的優等人才加入到影院培訓講師的隊伍中。

實行講師職業水平認證制度。影院行業發展越來越快，對人才要求越趨專業化，因此對培訓講師的要求就越高。為適應人才評價機制的發展要求，以能力、業績為導向、建立科學的社會化的人才評價機制，建議總局和行業協會實行講師職業水平認證制度，重點是對應講師掌握影院經營管理全過程管理知識水平的考核，影院行業培訓講師職業水平認證制度的推行對中國影院人才的專業化具有重要的意義。形式多樣，推進培訓進程。長班與短班結合。電影專業院校開設影院專業，培養全方位的管理人才。北京電影學院是全國率先增設院線經營、管理本科專業，該專業強調綜合素質與專業特色突出，不僅會培養學生的藝術鑒賞和創作能力，還在電影的發行、推廣、運營等業務上進行培養。短期培訓班可由電影行業協會組織，整合業內優秀資源，定期組織培訓。目前我國有些培訓手段和培訓理論已比較成熟，像中國電影發行放映協會每年舉辦的全國電影院經理培訓班和放映員培訓班，師資都是業內各領域的頂尖力量；上海聯和電影院線針對電影技術由朱覺先生主講的《數字電影放映技術的應用》課程；陳國偉先生開設的影院總經理BCO管理培訓班以及他針對市場營銷主講的3.5理論課程,這些培訓班都比較短,適合有實踐經驗缺乏理論總結的影院經理人、市場營銷人員以及放映員參加，關鍵是要讓信息通透，打破院線之間的芥蒂，讓更多影院人才學以致用，實現資源共享，共同發展。高校與企業聯合。高校應該注重電影人才專業技能，讓培養的學生不能只在課堂里學習理論，要與上規模的大院線、影院巨頭聯動發展，讓學生從課堂走進影院實踐，在理論和操作上都成為“巨人”。廈門理工學院數字創意學院、廈門市文化藝術中心與美國亞洲超星影院2011年簽署合作協議，共同創建亞洲超星影院國際數字院線管理培訓中心，培養數字院線運營管理人才，提供數字電影的所有權、管理、運營及數字影院開發等課程，所有培訓課程體系將按照美國職業化技能人才培養標準，學員培訓考核通過后，可獲得由美國知名大學和數字影院行業界認證的國際通用職業資格證書。為了提供實戰經驗，該中心還將著手進行在廈門理工學院建設和運營一個數字影院的可行性研究，作為廈門理工學院超星影院課程學生培訓實驗室，為全國各地培養和輸出院線管理人才。北京新影聯也將聯合西安電影制片廠、中國傳媒大學等高校建立一個西部電影學校，培養人才。企業與企業配合。企業培養自有人才、儲備干部也是補充人才的重要環節。企業與企業之間應該相互發揮優勢，通過彼此配合與互動，提升影院人才素質。北京九州中原院線旗下的浙江華星影院是一家6個廳的新影院，影院的投資者由于剛起步，管理不夠規范。他們先后組織員工到上海聯和院線旗下的寧波影城等單位進行崗前實習，還借鑒兄弟單位在用人、工改、各項制度等方面的經驗，并結合自身實際，推出了定薪、定崗、定能的考核方案，如今影院已走向正軌，票房連續2年排九州中原院線前5名。

創新機制，留住優秀人才。中國影院行業競爭日趨激烈，行業的競爭勢必轉化成人才的競爭，人才爭奪戰已經打響。很多高檔連鎖影院的高管紛紛把目光投到設備老化、待遇僵化的國營老影院以及待遇差的連鎖影院，高薪從那里聘請人才，由此導致影院人才頻頻跳槽，到設備一流、待遇好的連鎖影院任職。如何留住優秀人才已經成為老影院以及待遇較差的影院管理層思考的問題？上海聯和院線旗下的加盟影院———上海嘉定影劇院是一家有30多年歷史的老影院，30多名員工中，半數為45歲以上中老年人，隊伍老化、積極性不高、專才不專、“大鍋飯”式的考核制度一直是制約影院發展的瓶頸，這種制度很容易使職工產生“干好干壞一個樣”的思想，不利于企業的長遠發展。2007年，嘉定影劇院重新修繕改造，2009年轉制，由原來的事業單位改為國有企業。2007—2009年期間，陸續有8名老同志退休，其中包括財務、營銷、電工等關鍵崗位。為做好人才的梯隊建設，影院一方面對外招聘急需人才，另一方面積極培養本單位“接力人才”，通過“事業留人、待遇留人、情感留人”的方式不斷壯大人才隊伍，促使員工有了很大的歸屬感，企業發展日新月異，電影票房從2006年的50萬元提升到2011年的700萬元。事業留人。薪資是短暫的，發展才是長久的。留住人才的最佳手段并不是鈔票多，而是給人才一個充分發揮自身價值的舞臺。影院從2007年修繕后，就開始注重培養有潛力的后備干部，并打破了事業編制和企業編制的差別，3年間先后將3名后備干部提拔做票務主管、放映主管、場務主管，有的還發展為入黨積極分子。

待遇留人。按照影院過去的一貫規定，工作未滿2年的員工不能享受單位旅游等相關福利，年輕的合同工年終獎、高溫費等各項福利均打對折。為了創造“人人都是企業主人”的工作氛圍，影院打破固有的條條框框，讓新招聘的7名員工同其他員工一樣享受山東、云南等旅游等福利補貼，為新招聘的放映員提供到上海、南京等地培訓的機會，合同工和正式工的年終獎一樣，員工的收入也大幅增加，從3年前的2萬多元到如今6萬多元。情感留人。影院一直注重人性化管理，一系列用情感化員工的規定極大地增強了員工的歸屬感。員工過生日，工會會送上一份問候一份禮品，每年重陽節，影院都會組織退休員工吃“團圓飯”，聽老年人暢所欲言。員工心里有解不開的“結”，黨支部書記會及時找他談心。影院黨政領導時刻關心員工生活：員工宋豫新家有弱智孩子，生活陷入困境，員工蔣永明腦梗住院，員工張瑚家里遭遇火災，已故員工陳青的女兒上大學學費緊張，這一切都逃不出影院領導的目光，影院經理和黨支部書記及時上門慰問，送上慰問金，帶去關懷、幫其度難關。政策扶持,加快人才建設。電影產業涉及的范圍很廣，影院人才建設也是其鏈條中應該被關注和扶持的一個內容。筆者認為應當從以下3個方面加以扶持：扶持發展影院高等教育和職業教育。北京電影學院管理系從2010年開始招收院線經營、管理專業的學生，1000人報名，只錄取35人。35人對高速發展的中國電影產業來說是杯水車薪。因此，國家應該因地制宜，鼓勵各地電影和傳媒相關的高校以及職業學校多多開設影院經營管理專業，更多地培育影院專業人才。在每年畢業季的校園招聘中，直接到各個高校選拔錄取所需人才，進而為企業的發展奠定基礎。

培養獎勵影院中青年管理人才。每年國家補貼一筆資金，獎勵在業內做出特殊貢獻以及優秀業績的中青年管理人才，比如：管理精英獎、營銷貢獻獎、愛崗敬業獎等。以此帶動更多的人兢兢業業、努力工作。既可以起到督促作用，也可以使這些人才得到社會滿足感與認同感，且得到獎金的人員也可以選擇出國學習來豐富、提升自身的素質。建立數字電影放映技術人員職業資格制度。從2009年———2011年3年之間，我國基本實現了膠片時代向數字時代的轉變，90%以上的影院都實現了數字放映，稍微懂些電腦知識的人都能放映，但多數影院的放映員只知道怎么操作，卻連基本的小故障都不會處理，影院有時正在放映影片時，遇到問題還是依賴聯系廠家維修。雖然廠家和影院都簽訂了保修協議，但遠水解不了近渴，一旦出現故障，就要進行處理退票、安撫觀眾等應急措施，遇到特殊情況，還會引起矛盾和影院形象。建立數字電影放映技術人員職業資格制度，就是避免濫竽充數，鼓勵放映員加強學習，讓更多愛學習、懂業務的有優秀放映員走上工作崗位。數字影視放映技術人才應該是個復合型人才，要有很強的實踐能力和動手能力，而且要有很好的創意思想，當然也不能缺少影視基礎理論和職業修養的積累。

結語

為了撰寫該論文，筆者在上海聯和電影院線和有關影院領導和老師們的指導下進行了大量的研究工作，在理論研究與管理實踐的基礎上，充分地分析了各項制約影院行業發展的因素后，提出6項解決中國影院行業人才匱乏的有效途徑。呈獻給大家更多的是原理，而非原則；是一種思維上方式，而非標準答案，仍需要探索者去實施，在實踐中得到經驗和不足。所以期望那些身居經營管理要職的人員，能夠存有“空杯意識”，引領自己的團隊和企業向更高的目標跨越。影院作為電影產業鏈的終端環節，其經營狀況好壞直接影響著上海地區的電影市場的發展。在上海地區影院市場競爭日趨激烈的今天，各位影院經營管理者應該積極的借助科學的管理方式和現代化的管理工具來經營管理自己的影院；應該在主動借鑒國外電影發達國家影院管理經驗的基礎上，結合上海地區的實際市場環境特點，制定出適合自身影院特征的發展策略、專業人才引進策略，引導影院走出一條具有自身特色的品牌成長之路，推進上海電影市場的快速、健康發展。并希望，今后國家多出臺些針對影院管理、經營人才扶持的政策，這樣在電影行業協會、院線、影院等業內人士的共同努力，中國影院人才的培訓機制會更加完善，影院經營管理人才會更多更成熟。

作者：宋放單位：上海嘉定影劇院有限責任公司