公司管理如何使用領導心理

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摘要：在組織管理的過程中，面對工作中的種種矛盾、沖突，領導者如何及時疏導，有效溝通？本文基于“領導心理”視角，闡述“心理優(yōu)化”對提高組織管理水平的有效性，從而提升工作績效，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。

關鍵詞：領導心理優(yōu)化溝通技巧人力資源

什么是領導？領導是指利用權威，引導和影響個體、群體或組織，并在一定條件下實現(xiàn)群體或組織既定目標的行動過程。一個成功的領導者，要善于發(fā)現(xiàn)并遵循這些規(guī)律，在領導科學與心理學之間搭起一座立體橋梁，明確領導者在人力資源管理中應采取的一般操作方法和技巧，優(yōu)化領導用人心理，從而提高領導者的領導效能。

一、優(yōu)化領導用人心理

（一）宰相肚子能撐船

中國有句老話，宰相肚子能撐船，在人力資源的開發(fā)與管理中，領導者要有度量，即要容人之短、容人才高、容人有過、容人“冒犯”。只有這樣才能進一步優(yōu)化用人的心理，也才能更好地使用人才。

1.容人之短

“人固難全，權而用其長者，當舉也”。即詮釋領導者用人時要用人的長處，容納人的短處，阿里巴巴集團主席和首席執(zhí)行官說：“如果把飛機的引擎裝在拖拉機上，最終還是飛不起來”。故要“知人善用，人盡其才”。

2.容人才高

現(xiàn)實生活中，有的領導者從利出發(fā)，認為能力高的人會對自己的權力和中心地位構成威脅，這是非常錯的認識。《韓詩外傳》中說，國家“得賢則昌，失賢則亡。”對于國家如此，對于一個企業(yè)來說更如此。領導者想要成功地管理好人，就應該容人才高。

3.容人有過

“人非圣賢，孰能無過”，一個領導應允許下屬在工作中犯有過錯。在一些發(fā)達國家里，有的企業(yè)用人一條規(guī)定:在經營中失利的人優(yōu)先。因為有過錯的人往往比有功勞的人更容接受困難的工作，而且容易激勵他們的積極性，創(chuàng)造出令人驚嘆不已的成績。

4.容人“冒犯”

貞觀四年，唐太宗李世民為了巡游要大修干殿，忠臣張玄素便上書尖銳地批評他是“襲先王之弊”，“恐甚于煬帝遠矣。”世民不但沒有生氣，而且還以200正絹帛賜之，以獎勵其忠直。唐太宗，容忍下屬批評，甚至包括有損自己尊嚴的批評，但深知對其有好處。而且批評者也是對領導者忠誠、思考縝密、責任心強的人，故從諫如流，聞過則喜，造就“貞觀之治”。

（二）愛才有方

人才是企業(yè)得以存在和發(fā)展的第一決定性資源。然而,無論是國有企業(yè)領導者或是創(chuàng)業(yè)的私營業(yè)主，他們中相當多仍然按照思維陳舊，只重視企業(yè)的機器設備、材料等實物資產，而忽略或輕視人力資源的價值，甚至當成企業(yè)的成本和負擔。因此，很難談到對員工的信任、尊重、關心。一個優(yōu)秀的企業(yè)，最大的財富之一是員工。“我們堅信員工不成長，企業(yè)是不會成長。”因此作為一個領導者，應從企業(yè)的長遠利益出發(fā)而愛惜人才。

1.唯才是舉

古人云：“千里馬常有而伯樂不常有”，一個尊重人才并且善于發(fā)現(xiàn)和推薦人才的領導，往往被譽為伯樂。在各類組織中，因為人才未受重視而造成流失的現(xiàn)象比比皆是。而能做到舉賢薦能，人盡其才，本身就是一種卓越的能力。因此說，領導者都應該做伯樂，都應該做到唯才是舉。

2.育才不懈

領導者愛惜人才還表現(xiàn)在堅持不懈地培育人才上，從人力資源開發(fā)的意義上說，領導將員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的進行最佳組合，就需要企業(yè)幫助員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，而高效的、富有針對性的員工培訓則能夠為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的順利實施提供保障，使企業(yè)的遠景目標和個人目標的實現(xiàn)途徑有機統(tǒng)一。

3.用才不疑

太平天國時期，洪秀全曾大膽起用石達開，但又怕其步楊秀清后塵，派兩親信監(jiān)視他。石達開覺察后，率十萬太平軍私下而逃。由此可見，與其用人有疑，莫如當初不用。領導在選用一個人后，就應該以誠相待，切忌猜疑。如果用人又懷疑人，就會傷害這人的自尊心，影響他的積極性和創(chuàng)造性，甚至會與領導者貌合神離，乃至發(fā)生變故。

領導者的重要任務之一就是用人。特別在人力資源管理中，領導者是否善于用人，以及用什么樣的人，怎樣用人，不僅關系到本組織目標的實現(xiàn)，而且從客觀上講，關系到國家的前途和命運。領導者要用好人，其中很重要一點就是在用人時做到心理優(yōu)化。

（三）識人要理智善辨

識別人才是人力資源開發(fā)的關鍵，為此，領導者在識別人才時，主要應該注意:

1.抵御感情效應

用人唯親，排斥異己，投桃報李，都是感情效應的表現(xiàn)，一般說來都是缺乏理智和公平性的。在識別人才過程中，作為領導者，應該自覺地抵御感情效應，以理智代替感情，排除識別人才時帶來干擾與障礙，使真正有能力的人得到重用，這樣才能使識別人才步入正確軌道。

2.防止識人中的偏見

知覺偏見是人們在識人過程中常遇見的問題，中國成語“先入為主”、“愛屋及烏”、“厭惡和尚，恨及襲裝”很精辟地概括了其現(xiàn)象。因此，領導者在看待下屬時，要克服各種效應形成的片面看法，做到對其全面考察、了解和認識。同時，自身也要注意運用知覺效應，好給下屬和他人留下良好的印象，如第一次見面、談話等活動要精心設計，慎重組織，力求“初戰(zhàn)告捷”以便為今后順利開展工作奠定基礎。

二、結論

“得人脈者得天下”，人脈的維系，人心的凝聚是領導者是否成功的關鍵。在人力資源管理中，多方位優(yōu)化領導用人心理，不拘一格用人這樣，既可以使領導層工作得心應手、事半功倍,也可以使普通員工心悅誠服，如魚得水,從而提升工作績效，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。