企業人力資源管理中鼓勵制度的設想

前言：本站為你精心整理了企業人力資源管理中鼓勵制度的設想范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

［摘要］激勵機制的設計是公司人力資源管理的重點,恰當的機制設計能夠充分調動員工的主觀能動性,進而更好地實現公司預期經營目標。在公司人力資源管理中對激勵機制進行設計,關鍵還在于機制的實施效果能滿足“激勵兼容”的要求。基于制度經濟學的分析傳統,還應將地域文化、習俗等非正式制度,嵌入“激勵兼容”的實現過程中。

［關鍵詞］公司人力資源管理；激勵機制；設計

1問題的提出

激勵機制的設計是公司人力資源管理的重點,恰當的機制設計能夠充分調動員工的主觀能動性,進而更好地實現公司預期經營目標。根據目標管理原則,控制好組織成員間分工與協作的努力水平,將是最終實現公司贏利目標的關鍵。在公司組織理論中,對這一問題的討論,主要基于激勵機制的合理設計方面。同時,在公司人力資源管理中對激勵機制進行設計,關鍵還在于機制的實施效果能滿足“激勵兼容”的要求。基于制度經濟學的分析傳統,筆者還將地域文化、習俗等非正式制度,嵌入“激勵兼容”的實現過程中。員工所處地域的非正式制度,將作為外生解釋變量影響他們的行為偏好。

2公司管理中“激勵機制”設計的分析框架

所謂“激勵兼容”效果,可以理解為：管理者在提供一個有關激勵機制的制度安排后,該制度性安排既能滿足員工自利性行為偏好的同時,使其行為后果又能達到管理者所預設的組織目標的效果。

(1)關于“激勵兼容”的分析框架。“激勵兼容”思想源于赫維茨的機制設計理論。機制設計理論始于赫維茨20世紀60年代的開創性文獻。在赫維茨的定義中,“機制”被描述為一個信息系統和一個基于信息系統的配置規則。在此基礎上,機制設計理論討論的問題是：對于任意一個想要達到的既定目標,能否設計出一個經濟機制并且怎樣設計一個經濟機制,使得經濟活動參與者的個人利益和設計者既定目標一致——即每個人主觀上追求個人利益時,客觀上也同時達到了機制設計者既定的目標。

(2)關于非正式制度的分析框架。具體而言,非正式制度主要體現為文化、習俗、慣例等自發形成的制度安排。該制度安排的形成機理,可以通過演化博弈思想來詮釋。作為博弈均衡的產物——非正式制度,又通過群體內部的學習、模仿效應,逐步產生同吸效果。而該同吸效果所形成的穩態因子,嵌入個體的行為基因中,通過個體間的反復適應,最終形成具有地域特征的行為偏好。筆者之所以強調它的重要性,就在于：植根于不同地域文化背景下的行為偏好,如東部地區表現為勤勉、積極的精神面貌，在這種精神面貌下所建構的“激勵兼容”的實施路徑,也應不同于其他地區。

3公司管理中“激勵機制”設計的關鍵環節

依據傳統的“需求層次理論”以及“雙因素理論”來設計激勵機制的技術路徑,將出現3個方面的操作性難題：①員工的主觀偏好很難獲取；②由于“信息不對稱”,員工可能產生機會主義行為；③激勵刺激過程中的不飽和性特征,使得激勵的強度將越來越大。諸如以上難題,筆者認為：應預設一個刺激源,受員工主觀利益偏好的驅動,公平、自由的進行選擇；同時,管理者在預設刺激源時應進行部門、員工層次的區分。

(1)基于“激勵兼容”效應的路徑設計。公司管理者應根據職能部門的工作性質,以及部門員工的層級,分別設計出相適應的激勵內容。這里筆者強調,激勵內容存在兩個方面：正激勵與負激勵。對于正激勵而言,應主要以貨幣性獎勵為主。貨幣數量的確定,應考慮部門員工在實現組織目標中所占的權重大小。為了便于對員工進行監督,應下放一部分的貨幣獎勵權給部門管理者。這也是組織的科層結構使然。同時,還須重視公司組織文化的建構。

(2)基于“非正式制度”植根性的路徑設計。基于地區的文化背景所逐步演變形成的習俗、慣例等非正式制度,將從員工的內心信念上支撐其行為偏好。關于這一點,上文已進行了論述。筆者建議,在使用貨幣性獎勵方式的同時,應設計公司管理的客戶理念、價值觀念,以及文化等要素為輔助手段。上述設計的要素內容須與本地區特有的做事風格相匹配。通過精神層面,以及員工群體間的模仿、學習等互動機制,來支撐“激勵兼容”效果的實現。

4公司管理中“激勵機制”設計的具體途徑

物流公司如何設計出恰當的“激勵機制”,不但將使自身在激烈的市場競爭中獲得先機；同時,也是其在“十二五”時期可持續發展的根本保障。這里,本文將在分析框架與關鍵環節的范圍內,嘗試設計公司的激勵機制。

(1)正激勵的設計。上文已經指出,在公司設計正激勵主要是通過貨幣獎勵的辦法來實現。在整個實施環節中需要把握好這樣幾個節點：①貨幣獎勵的數額與獎勵的緣由,須通過制度的形式書面展示出來；②在設計員工績效指標體系時,體系結構應根據不同部門的工作特點分別建立。每個部門的指標體系引入“物理元”原理,可以具體量化；③受到公司組織層級的影響,必然產生監管缺位的現象。因此,公司須將一定數額的貨幣獎勵權交給部門管理者行使。同時,公司高層還應建立部門員工的利益訴求通道。

(2)負激勵的設計。根據管理學原理可知：由于個體大凡都具有趨利避害的行為特征,員工若在工作中未能實現自己的利益訴求,而公司只是一味地進行負激勵的開展，最終也無法達到激勵兼容的效果。因此,在具體設計負激勵時,公司需要把握這樣幾個原則：①員工崗位職責所對應的獎懲力度需要對等；②輕易不要使用負激勵,若必須使用可遵循先經濟、后行政的懲罰順序開展。

這里,本文還須強調“聲譽約束機制”的使用。所謂“聲譽約束機制”是指：利用員工所處環境相對封閉性的特點,促使其不良工作行為容易被發現,并能在短時間內受到負面聲譽的影響,從而使其在工作上無形中具有了一種自我約束的激勵。

(3)公司文化的設計。公司文化正如上文所述,類似于公司內部的意識形態。受到公司文化的影響,員工將形成共同的心理特征,這樣就便于實現公司的經營管理目標。同時,相對于上文指出的物質激勵而言,公司文化的作用還在于能給予員工一定的精神激勵。這種激勵的開展,將能使員工形成一種持久的工作動力。

公司文化在具體的設計中,應注意這樣幾個方面的問題：①由于公司文化是由公司層級中的上層往下層傳遞,可見,它本身就體現為公司高管的主觀意志。因此,公司高管的主觀意志須與公司目前的發展階段相適應；②公司文化從思想上向員工傳遞的同時,公司高管還應確保在公司組織行為上,能體現公司文化所宣揚的理念。當然,公司也可以通過戶外拓展運動,以及員工聯誼活動的形式來實現公司文化的設計。

(4)公司地域文化的植入。

在對公司市場行為進行研究時可以發現,日本公司會表現得很謹慎，美國公司卻表現得很勇敢。對這個現象的理解,需要從他們所處的地域文化中尋找根據。同樣道理,我國地域遼闊,造成了我國公司在激勵機制的設計上也會有所差異。例如,廣東人具有敢為人先、吃苦耐勞的精神。這樣就促使廣東公司具有很強的市場競爭力。因此,這也是管理者在設計公司激勵機制中,需要合理利用的外部因素。最后還應注意：地域文化,無好無壞之分。