事業單位酬薪管理論文
前言：本站為你精心整理了事業單位酬薪管理論文范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。
1.1國人企業薪酬體系不夠完善
（1）良好薪酬體系的運作必須以完善的考核體系為基礎體系為基礎，但我國現在許多事業單位的考核體系都不太健全，即只在基本薪酬方面建立了考核，而在其它輔助薪酬方面沒有一整套完善的考核機制。
（2）現有的崗位薪酬體系本身存在著各種弊端，由于這各種薪酬體系主要是崗位為基礎，并沒有和能力和個人的業績聯系在一起。
（3）獎金在很大程度上是和級別和基本工資相掛鉤，而并沒有和員工在某一時段的工作表現相聯系，如果說獎金在激勵員工方面并沒有發揮出有效作用，那么福利就更是有過之而無不及了。
（4）缺乏系統、科學的工作崗位分析和職位說明書，各職位、各崗位間的相對價值無法科學界定。
1.2薪酬總體水平偏低
事業單位雖然過去工資比較低，但我們有比較完善的行政晉升體系和精神鼓勵體系，使得廣大員工尤其是骨干力量能夠盡心盡力為企業做出貢獻。現在精神鼓勵體系的作用不大了，行政職位晉升的激勵效果也沒有過去明顯，很多企業管理人員也許行政級別很高，但是工資非常微薄。放眼整個社會，當他發現和自己奮斗程度一樣的私企和三資企業的人員拿著豐厚的收入時，心里就有可能產生一種平衡的感覺。
1.3薪酬體系缺乏激勵作用
普遍缺乏系統、規范、科學、定量的績效考核體系，導致薪酬的激勵功能不明顯。建立考核組織、明確考核標準和完善考核程序以及實施與考核結果相掛鉤的分配制度，是完善用人用工機制，提升企業核心競爭力的有力保證。
1.4員工的薪酬與市場勞動力價值脫節
勞動和社會保障部一項調查顯示：員工的薪酬不能正確反映市場勞動力價值水平和供求狀況的局面。目前大部分事業單位在一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位，造成“人才留不住，庸才不愿走”。事業單位在薪酬分配問題上遠離是市場的突出表現是違背市場經濟的基本規律——價值規律。
2、加強事業單位薪酬管理的措施
2.1建立現代薪酬體系，優化薪酬結構
一個合理薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資、工齡工資、福利等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業績工資、獎金等。薪酬結構比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同，不同薪酬等級的員工薪酬結構比例也應有所不同。
2.1.1進行工作分析，編制崗位說明書
工作分析是薪酬管理的基礎，進行工作分析必須以公司經營戰略、組織結構、業務流程為大前提，在流程分析和人員分析的基礎上，明確崗位的職責、工作關系、任職資格及考核標準，最后形成崗位說明書。
2.1.2進行崗位評價，合理確定企業內部各崗位的相對價值
崗位評價是在崗位分析的基礎上，對崗位本身所具有的特性（比如崗位對企業的影響、職責范圍、任職條件、環境條件等）進行評價，以確定崗位相對價值的過程。
2.2提高企業薪酬標準增加低收入
職工的收入解決事業單位薪酬偏低的問題關鍵還在于如何有效的提高企業的經濟效益，但是事業單位目前在各方面的競爭力都比較弱，所以，為了避免事業單位在激烈的時常競爭中遭淘汰，政府部門應在短期內給予薪酬成本和經營環境方面的支持。針對我國現階段事業單位的中層管理人員薪酬水平低的狀況，政府可以分部門、分階段的給予企業短期資助，但同時應要求所有的事業單位實行中上層領導職務的競聘上崗制度，因為政府給予薪酬支持必須要保證擔任重要職務的是一批德才兼備的人員，讓這些具備真才實學的人來運作企業必然會使企業的效益有利于事業單位的市場制度，使事業單位相比較私營和三資企業來說更容易獲取資源，更容易開拓新的市場并擴大既有市場。
2.3建立科學、合理、高效的績效考核評價體系
應改變傳統績效考核觀念建立科學、合理、高效的績效考核評價體系，用“全面績效觀點”取代“任務績效觀點”，構建操作性較強的基于關鍵績效指標的績效考核體系及科學、客觀、有針對性和操作性的考核指標，并對這些指標進行科學地量化，加大績效考核力度，將差異在薪酬中加以體現。對員工績效形成全面、準確的反映，進而為員工報酬制定提供客觀現實依據。要增強考核過程、結果的透明度，力爭做到考核的公平、公正。
2.4保持企業薪酬在外部勞動力市場的競爭力
事業單位內部勞動力價格必須與市場接軌，才能使其薪酬管理具有競爭性、激勵性。
2.4.1事業單位勞動力價格怎樣與市場接軌呢？
一方面，對于一般職工，將其月工資收入高于社會價格的部分拿出來作為獎勵，并對獲取獎勵的條件做出具體的規定。付出的勞動超過社會平均勞動和取得超額成績者，可以繼續獲取高于社會價格的工資；反之則只能拿到當地社會平均水平的工資。這樣，想留在事業單位繼續當“懶漢”的情形就不可能存在了。另一方面，與市場接軌，大幅度提高高水平工程技術人員、業務管理骨干以及被引進人員的工資水平，并隨市場的勞動力價格變動而作相應的調整。只有勞動力價格與市場接軌，即事業單位薪酬管理具有競爭力，才能通過市場機制、市場壓力使員工提升自身價值。
2.4.2企業在確定薪酬水平時，需要參考外部勞動力市場的工資水平
公司可以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的調查，調查對象最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮本公司員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同崗位和級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、以及未來薪酬走勢分析等。通過以上方式方法在很大程度上可以改善工資水平并容易留住任用需要的人才。
3、結論
總之，通過建立和完善薪酬分配機制，充分發揮分配薪酬的作用，做好企業薪酬管理制度的編制、實施工作，企業單位要結合自身實際情況，避免在薪酬管理制度問題上，出現與學習實踐科學發展觀活動不相符的問題和矛盾，這樣才有利于企業自身發展，提高企業核心競爭力。
作者：劉清蓮單位：梅州市劍英公園管理處
