企業(yè)績效管理的難題與措施

前言：本站為你精心整理了企業(yè)績效管理的難題與措施范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

在20世紀80年代后期和90年代，針對績效管理的定義眾說紛紜，其中有三種觀點最有代表性。第一種觀點認為:績效管理是組織績效的系統(tǒng)，其組織結構、技術、事業(yè)系統(tǒng)和程序等加以實施。第二種觀點認為:績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)，其核心在于將績效管理看做組織對一個人關于其工作成績以及其發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲。第三種觀點認為:績效管理是綜合管理組織和雇員績效的系統(tǒng)，即組織和人員的整合的績效管理。績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，管理人員和員工都要全部參與進來，并通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標、管理人員的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來。在保持不斷溝通的前提下，管理人員幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持和幫助，與員工一起共同達成績效目標，從而實現(xiàn)企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。因此，績效管理這個完整的管理過程，包含許多環(huán)節(jié)，它貫穿著管理者和員工工作的每一天，主要側重信息溝通，持續(xù)交流的過程和績效提高，強調(diào)事先的溝通與承諾，績效管理伴隨管理活動的全過程。企業(yè)實施績效管理的關鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績效管理和薪酬管理制度。另外，企業(yè)績效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結構的變化和外部環(huán)境的適應能力，加強企業(yè)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。

績效管理存在的問題

我國企業(yè)對績效管理研究和應用的歷史還不是很長，雖然也取得了一些進步。但由于目前的績效管理理論大多是國外的研究成果，因此在將這些理論與我國企業(yè)實踐結合的過程中不免會出現(xiàn)種種問題，通過對企業(yè)績效管理的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在運行中出現(xiàn)的問題大致可以分為三類:績效管理系統(tǒng)不健全、績效管理運行阻力大和績效管理措施難以落實。

(一)績效管理系統(tǒng)不健全。績效管理是為了將組織和個人的目標聯(lián)系起來，以獲得組織效率的一種系統(tǒng)化管理過程，績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于與評價相關的整個績效管理過程。我國有很多企業(yè)的績效管理工作還停留在績效評估階段，很多企業(yè)在實踐中常常將績效考核等同于績效管理，沒有將之視為一個系統(tǒng)，這是一項比較普遍而又非常嚴重的錯誤認識。

(二)績效管理運行阻力大。企業(yè)實施績效管理時，都不會對該理念加強宣傳，績效管理概念也只被少數(shù)人掌握，很多部門也不清楚企業(yè)實施績效管理會如何改變企業(yè)。管理者和員工對績效考核也都沒有真正重視起來，考好考壞都無所謂。企業(yè)也只注重考核，缺乏溝通。績效管理是一個員工與管理層雙向溝通的動態(tài)過程。目前企業(yè)中存在只注重考核，缺乏溝通的問題。在實踐中，大多數(shù)企業(yè)的績效管理一般是單方面的，只是管理者對員工的事情，在績效管理過程中要么缺乏溝通，要么溝通不暢，要么走過場、搞形式主義、做表面文章，很少或者干脆沒有考慮員工的因素，忽略了員工在績效管理中的地位和作用。

(三)績效管理措施難以落實。在一些實行績效管理制度的企業(yè)中，員工和上級管理人員對平時的工作情況都沒有記錄，員工也習慣了“命令———服從”的傳統(tǒng)管理方式，上下級之間很少進行績效溝通，到進行績效評估的時候問題就出現(xiàn)了。部門經(jīng)理沒有意識到員工績效檔案的重要性，只習慣于多年的管理經(jīng)驗，應付完成部門的績效任務，疏忽了員工的績效檔案記錄，當實施績效考評時無從下手，對每個員工不能作出準確的評價，使績效考評失去實際意義。以上是目前在我國企業(yè)的績效管理過程中通常存在的一些問題，我國企業(yè)對績效管理理論和實踐的研究歷史還比較短，再加上以往企業(yè)管理基礎和傳統(tǒng)管理體制的限制，存在這些問題也是正常的，但這些問題并不是不可克服的。如果能夠對這些問題進行透徹的分析，抓住產(chǎn)生這些問題的根本原因，就可以找出相應的解決辦法。

績效管理中出現(xiàn)問題的原因

根據(jù)上述對績效管理中遇到的問題進行分析，可以總結出三個主要的原因:一是定位問題，即對績效管理的認識存在偏差;二是環(huán)境問題，即沒有營造一個適合推行績效管理的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境;三是技術問題，即沒有很好地掌握、運用現(xiàn)代績效管理的必要技術。一些國內(nèi)企業(yè)對績效管理的認識嚴重不足，一些企業(yè)幾乎沒有什么戰(zhàn)略、業(yè)務流程、全面預算管理的概念，還有一些企業(yè)的企業(yè)文化對績效管理的推行設置了無形的障礙。其實，從根本上來說，企業(yè)績效管理方式里就是忽視了“人”這個組織中最重要的因素，尤其是員工群體這個層次，導致績效管理工作困難重重。企業(yè)只有真正引入“以人為本”的績效管理理念，才能使績效管理工作發(fā)揮出巨大的作用。

企業(yè)績效管理運行中問題的解決對策

(一)走出績效管理觀念的誤區(qū)。企業(yè)的管理者沒有真正理解績效管理的真實含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地認為就是績效考核，認為作了績效考核就是績效管理。績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)的績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者提高管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的業(yè)績。對績效管理觀念進行宣傳，使整個企業(yè)都對績效管理有一個全新的認識，對績效管理理念的認識，直接決定企業(yè)績效管理的實現(xiàn)。

(二)建立完善的績效管理體系。完整的績效管理系統(tǒng)過程包括績效計劃、績效實施與管理、績效考核評估、績效反饋和績效評估結果應用這五個相互依存的環(huán)節(jié)。績效管理體系下的五個環(huán)節(jié)各自承擔著不同的職責，他們之間相輔相成，有著不可或缺的聯(lián)系。績效考核在績效管理體系下也自成一個系統(tǒng)，它是一套正式的、結構化的制度，用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果。要建立客觀準確的績效評估何體系，提高績效考核標準的科學性、可操作性，充分發(fā)揮績效考核的作用。

(三)營造適合績效管理運行的環(huán)境。企業(yè)的績效管理系統(tǒng)需要在企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中運行并發(fā)揮作用，因此績效管理的運行必然受到企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素的影響和制約。企業(yè)文化是績效管理系統(tǒng)設計和實施的前提，績效管理系統(tǒng)只有符合企業(yè)文化的內(nèi)涵才有可能被企業(yè)的員工真正接受，也才能得到有效的實施。每個企業(yè)由于所處環(huán)境和人員構成的不同，都具有各自不同的企業(yè)文化，企業(yè)在制定績效管理制度之前，首先要仔細研究本企業(yè)的文化氛圍特征，然后結合企業(yè)未來發(fā)展的需要制定適合企業(yè)現(xiàn)階段情況的績效管理系統(tǒng)，只有經(jīng)過這樣制定出來的績效管理制度才能得到企業(yè)員工的認同，也才有可能得到有效的實施。

(四)建立績效管理運行的保障機制。建立績效管理運行保障機制的目的是為了保證績效管理系統(tǒng)能夠在企業(yè)內(nèi)有效地得到實施，并保持績效管理系統(tǒng)自身的正確性和先進性。也要保持管理者和員工持續(xù)不斷的雙向績效溝通，績效溝通貫穿于績效管理的全過程，需要持續(xù)不斷地進行。因此，有效地實施績效管理，必須做好管理者和員工的績效溝通。同時需要建立一套監(jiān)督和糾偏機制，一方面通過加強對績效評估的監(jiān)督減少錯誤的發(fā)生，另一方面通過這套機制對產(chǎn)生的錯誤能及時糾正，保證績效管理系統(tǒng)的正常運行。績效管理無論是對企業(yè)還是員工都能作出合適和全面的評價。績效管理促使企業(yè)在績效管理的實施中發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在的問題，改進問題，并能夠取得更好的發(fā)展;促使員工在實施績效管理過程中查找自身存在的不足，提升自我能力和價值，取得更大的進步。只有通過企業(yè)和個人不斷發(fā)展，績效管理才能真正發(fā)揮它的效用，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎，促進企業(yè)的發(fā)展。

作者：劉喆單位：渤海大學管理學院