公司人力資源績(jī)效管理論文

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1.公司績(jī)效管理體系改進(jìn)設(shè)計(jì)的基本思路

為解決公司現(xiàn)行績(jī)效考核體系存在的諸多問(wèn)題，針對(duì)原有的公司員工原有的績(jī)效考核體系中存在“考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺少層次，沒(méi)有根據(jù)不同員工不同崗位要求設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)”、“沒(méi)有形成以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系”、“對(duì)績(jī)效考核理解不到位”、“缺少溝通”、“考核指標(biāo)定性的多，定量的少”、“考核指標(biāo)太多，沒(méi)有重點(diǎn)”六大問(wèn)題，以及結(jié)合公司的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)在的市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)體系的改進(jìn)設(shè)計(jì)。本次改進(jìn)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想設(shè)定為：從公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，基于平衡積分卡的原理，建立有層次的員工績(jī)效考核體系?；镜乃悸窞椋簭墓镜膽?zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，建立有層次的分類(lèi)員工績(jī)效考核體系，明確績(jī)效考核設(shè)定的各項(xiàng)任務(wù)目的，針對(duì)員工的不同崗位、不同級(jí)別和不同層次需要采用不同的考核內(nèi)容和不同的考核方式，與此同時(shí)員工的績(jī)效考核結(jié)果與各個(gè)部門(mén)的績(jī)效相掛鉤，有助于發(fā)揮績(jī)效考核的功效，提升團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效和員工的工作積極性。在此將績(jī)效考核的步驟分為制定績(jī)效考核計(jì)劃、績(jī)效考核實(shí)施、績(jī)效考核反饋、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用。

2.公司績(jī)效管理體系改進(jìn)設(shè)計(jì)的具體方法

2.1績(jī)效考核計(jì)劃的制定在此過(guò)程中員工要與自己的直接上級(jí)積極溝通，理清自己的工作任務(wù)、工作職責(zé)和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，最后制定書(shū)面工作計(jì)劃。其中績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是上級(jí)希望下級(jí)員工所達(dá)到的績(jī)效水平，因此制定績(jī)效計(jì)劃中績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要和下級(jí)員工達(dá)成一致的意見(jiàn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的原則為：一致性，即公司所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)和公司文化中的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一致；有效性，即公司中所有與績(jī)效相關(guān)的工作信息都需要包括在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中；可靠性，相對(duì)內(nèi)在可靠性、重復(fù)測(cè)量可靠性的評(píng)定結(jié)果而言，相同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要得到一致的結(jié)果；可接受性，公司中的所有員工都要參與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程，因此要求公司所有員工都能夠接受該標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)可以得到所有被考核者的支持；明晰性，即詳細(xì)制定員工的工作任務(wù)、工作責(zé)任，公司員工可以明確自己的工作職責(zé)及工作過(guò)程中可能遇到的障礙，使得制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)具有較好的可操作性。

2.2績(jī)效考核的實(shí)施在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中，管理者起到了很大的作用，要指導(dǎo)和監(jiān)督被管理者的工作，以便及時(shí)解決工作中存在的問(wèn)題，必要時(shí)隨時(shí)調(diào)整績(jī)效計(jì)劃，使得績(jī)效計(jì)劃更具可行性，同時(shí)在整個(gè)執(zhí)行過(guò)程中，管理者需要指導(dǎo)和反饋被管理者的工作，即所謂的持續(xù)績(jī)效溝通，主要包括以下幾方面的監(jiān)督和指導(dǎo)：管理者充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展過(guò)程中可能出現(xiàn)的障礙和問(wèn)題，就障礙消除措施和問(wèn)題解決措施，與員工進(jìn)行全面的溝通，并將溝通工作貫穿于整個(gè)績(jī)效考核的始末。除此之外，公司根據(jù)實(shí)際需求，可將績(jī)效考核分為月度考核、季度考核、半年考核和年度考核幾種，考核中需要針對(duì)不同的員工，選擇相應(yīng)的考核指標(biāo)和測(cè)量方法、收集和分析員工績(jī)效信息、選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的主體和客體等，然后結(jié)合事先確定的工作任務(wù)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考察每位員工的實(shí)際完成的績(jī)效情況，其中考核的依據(jù)是：考核期開(kāi)始時(shí)所簽訂的績(jī)效合同中所明確的績(jī)效目標(biāo)和測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，以及在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中所收集的員工的工作數(shù)據(jù)和工作事實(shí)。

2.3績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核的目的是得到績(jī)效評(píng)估的結(jié)果后，將該結(jié)果用于員工的薪酬分配、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與再教育等方面。具體應(yīng)用情況如下：薪酬及獎(jiǎng)金分配，現(xiàn)代企業(yè)的工資中都有與績(jī)效結(jié)果掛鉤的業(yè)績(jī)工資，業(yè)績(jī)工資的加權(quán)系數(shù)就是參考績(jī)效考核的結(jié)果設(shè)計(jì)的；職務(wù)調(diào)整，績(jī)效考核的結(jié)果是員工職務(wù)調(diào)整的重要參考依據(jù)，如果經(jīng)過(guò)多次的績(jī)效考核后，員工仍然無(wú)法改進(jìn)它的工作業(yè)績(jī)，則可判斷員工工作能力存在問(wèn)題，可調(diào)整其工作崗位，或者是員工的工作態(tài)度問(wèn)題，則可作為解雇處理的權(quán)衡依據(jù)；通過(guò)溝通改進(jìn)工作，員工通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果分析自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，認(rèn)清自己的能力，從而更加積極主動(dòng)工作；培訓(xùn)與再教育，員工通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果分析自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，認(rèn)清自己的能力，可以參加相應(yīng)的培訓(xùn)提高自己的能力；正確處理內(nèi)部員工關(guān)?？?jī)效考核做到公平，公正，這樣的績(jī)效考核結(jié)果可以作為員工提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)動(dòng)的重要參考，減少了主觀因素對(duì)公司人力資源科學(xué)管理的影響，可以保持公司員工之間的相互和諧的關(guān)系。

3.結(jié)束語(yǔ)

文章通過(guò)研究，基本明確了公司績(jī)效考核管理體系改進(jìn)設(shè)計(jì)的具體方法，其中包括績(jī)效考核制定、績(jī)效考核實(shí)施和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方法，在公司實(shí)際績(jī)效考核管理工作中，具有一定的實(shí)用性，并能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。而鑒于不同公司在績(jī)效考核要求和條件等方面具有差異性，因此以上績(jī)效考核管理體系改進(jìn)方法在實(shí)踐中的應(yīng)用，需要結(jié)合具體公司的實(shí)際情況，予以靈活應(yīng)用。

作者：王琿單位：陜西省地礦局測(cè)繪隊(duì)