有效的績效管理探析

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一、當前企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的問題

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和發(fā)展，績效管理成為企業(yè)發(fā)展過程中需直面的問題。企業(yè)績效管理水平能直接影響到人的積極性發(fā)揮，體現(xiàn)在企業(yè)的效益上，從而影響到企業(yè)的發(fā)展。從目前來看，我國企業(yè)在績效管理方面還存在不少問題。

（一）企業(yè)績效管理理念方面存在的問題

就我國的實際國情來看，很多企業(yè)并沒有從促進整個企業(yè)發(fā)展的高度看待績效管理，績效管理的理念還只是停留在紙面的層次，沒有真正發(fā)揮其作用。有的企業(yè)是為績效管理而績效管理，并未真正發(fā)揮績效管理的作用，有的企業(yè)實行績效管理只是走個過場，總體來說，國內(nèi)大部分的企業(yè)在績效管理思想上還遠遠落后于西方發(fā)達國家，并未將績效管理作為提升員工積極性，引導企業(yè)發(fā)展，促進企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要手段來使用。從實際執(zhí)行情況，有的企業(yè)沒有建立績效管理制度，有的企業(yè)雖然有績效管理，但還處于照搬照抄西方企業(yè)現(xiàn)有績效管理制度的層面，有的企業(yè)還處于摸索階段，不斷有所反復。應該說，大部分企業(yè)在進行企業(yè)績效管理的過程中，比較依賴過去的績效管理經(jīng)驗，使用科學的績效管理方式的少，更鮮有進行績效管理創(chuàng)新。從最終效果來看，績效管理的結果不盡如人意，難以達到預期效果。

（二）企業(yè)績效管理先決條件不足

績效管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)和組成部分，并非獨立存在，需要各方面的支撐才能取得較好的效果。企業(yè)的戰(zhàn)略、目標、組織架構、文化氛圍等都會影響到績效管理的實施方式和作用效果。國內(nèi)很多企業(yè)也是由于支撐性條件的欠缺，導致績效管理無法發(fā)揮作用，產(chǎn)生效果。企業(yè)戰(zhàn)略和目標決定了一個企業(yè)的發(fā)展方向，這也是進行績效管理的首要條件。如果企業(yè)戰(zhàn)略不清楚，具體的績效目標和管理就無從談起。但是，現(xiàn)今我國的企業(yè)面臨的一個問題就是戰(zhàn)略不清，或者戰(zhàn)略不斷變動，穩(wěn)定性較差，究其原因主要是，企業(yè)對自身定位和發(fā)展本身認識水平有限，對于戰(zhàn)略的制定和實施并沒有做到足夠的重視，部分的企業(yè)雖然制定了企業(yè)戰(zhàn)略，但是由于水平和發(fā)展眼光的局限性，導致其戰(zhàn)略水平低下，加之企業(yè)發(fā)展環(huán)境復雜，導致戰(zhàn)略也不斷調(diào)整，缺乏長期性和穩(wěn)定性，有的只停留在口頭上，缺乏實踐指導意義，從而影響企業(yè)的整體發(fā)展和進步。沒有清晰明確的戰(zhàn)略和目標，有效的績效管理就無從談起。目標的確定應該是一個自上而下的過程，如果企業(yè)自身戰(zhàn)略目標不清晰，就不能告訴各個層級上的員工要往哪個方向努力，后續(xù)的目標設定、績效考核及反饋等就無法進行。清晰的組織架構和崗位職責是績效管理得以有效實施的必要條件。在清晰的組織架構下，明確各個崗位的匯報關系，以及各個崗位承擔的權利和責任，在此基礎上才好界定績效管理的主體和管理范圍。如果企業(yè)在內(nèi)部組織架構不清晰，各個崗位的權責不明確，那么就會導致績效管理主體混亂，具體管理內(nèi)容不明確。可能出現(xiàn)有的事無人管理無人負責，有的事?lián)屩芾頁屩撠煹那闆r，績效管理就無從談起。有的企業(yè)雖然也制定了組織架構和崗位職責，但是在實際工作中變化較大，不能及時更新和調(diào)整，導致實際運轉(zhuǎn)過程中的混亂，在這種情況下，績效管理也無從實施。

（三）企業(yè)績效管理實施手段和方式有待提升

績效管理要有效和高效，其實施手段和方式需要精心設計，使得其易于理解、接受和實施。一是實施方式有待提升。目前企業(yè)在績效管理實施過程中，往往采取的是比較簡單直接的方式，出臺一個通知或規(guī)定就實施下去。這種簡單直接的方式有待改進，才能提升績效管理的效果。需要通過講座、說明、答疑、試運行等多種方式，幫助整個組織來適應和了解整個績效管理的流程和實施方式。二是實施手段有待提升。大部分企業(yè)還只是停留在一個簡單的表格階段。需要加強信息化建設。在績效管理過程中，信息的傳遞、修改、存儲等，均需要一個人性化的界面，需要利用目前的IT系統(tǒng)，使績效管理的信息能夠得以良好的存儲，并能進行分析和匯總，提取出需要的數(shù)據(jù)，如果更進一步，要能夠與企業(yè)管理的其他系統(tǒng)有機結合，形成綜合性的數(shù)據(jù)庫，便于數(shù)據(jù)的分析和利用。

（四）企業(yè)績效管理實施環(huán)節(jié)不夠到位

一般說來，企業(yè)績效管理的流程包括績效目標的制定、實施過程中的溝通和調(diào)整，績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升等，這是一個持續(xù)循環(huán)的過程。目前大多數(shù)企業(yè)往往只施行了其中的部分環(huán)節(jié)，沒有將之視為一個整體，從而使得績效管理的成果大打折扣。實施部分環(huán)節(jié)只能實現(xiàn)部分目的，要從根本上提升整個組織、部門、個人的績效，還是需要從整體著手，不可只截取部分易于實施的環(huán)節(jié)，草草了事。在績效目標設定環(huán)節(jié)，需要對績效考核的目標進行設定，要求具體、可衡量、能達到、與其他目標有相關性并且有時間進度。制定目標后，要進行溝通，并且在實施過程中不斷有所反饋，如實際情況的發(fā)展與預期有出入，還需要對目標進行調(diào)整。到考核年度時，要根據(jù)目標進行客觀全面的評價，并且根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，對考核結果進行分類和確定，與考核結果相聯(lián)系的獎懲措施也應配套出臺，對考核結果要有明確清晰，客觀公正的反饋，并及時將與考核結果聯(lián)系的獎懲措施進行實施。對于考核結果不達標的情況，企業(yè)要作針對性的方案，幫助其進行績效改進，或者采取其他措施，提升整個企業(yè)的績效。以上是一個一環(huán)套一環(huán)的循環(huán)過程，需要一步一步踏踏實實實施才能取得預期效果。

(五)企業(yè)文化與績效管理存在矛盾

在中國的傳統(tǒng)文化中，更多地是崇尚中庸之道，崇尚以德服人，不鼓勵直接的競爭，不會直接指出其他人的不足之處。這對于構建良好的個人關系和和諧的團隊氛圍確實有所幫助，但是對于績效管理來說，這種傳統(tǒng)的文化導向就與績效管理格格不入了。在有效的績效管理中，是要求明確將員工的表現(xiàn)進行比較和分類的，要求以客觀事實為依據(jù)，獎懲分明，促進員工之間的競爭。許多中國企業(yè)中存在的你好我好大家好的想，或者輪流坐莊的思想不能運用在績效管理中來，那樣就會把績效管理導入歧途，畢竟，在市場上競爭是激烈和殘酷的，企業(yè)之間靠的就是用實力說話。隨著全球化進程的加快，不僅面臨著國內(nèi)競爭對手的爭奪，還要在國際市場上與各國企業(yè)一較高下，在全球化的舞臺上，企業(yè)實力和效益才是通行的語言。而很多中國企業(yè)還未能很好的適應這種文化和氛圍。需要在企業(yè)文化和有效績效管理之間找到比較好的結合點，才能使績效管理取得好的效果。

二、實施有效績效管理是企業(yè)發(fā)展的客觀要求

（一）實施有效績效管理才能應對激烈的外部競爭

現(xiàn)今是我國實現(xiàn)經(jīng)濟體制改革發(fā)展以及經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變的重要時期，企業(yè)面臨著激烈的市場競爭。企業(yè)要在市場競爭中取得先機，需要切實提升整體績效，這就對企業(yè)的績效管理提出了要求。市場競爭環(huán)境下，企業(yè)不僅要重視績效管理，而且要不斷提升績效，才能在市場中立于不敗之地。隨著外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)需要隨之調(diào)整自己的目標和行動，需要通過有效的績效管理，實現(xiàn)企業(yè)上下協(xié)調(diào)一致的統(tǒng)一行動，保持精干高效，以對外部環(huán)境作出及時恰當?shù)膽獙Α２粚嵭杏行У目冃Ч芾恚瑹o法讓企業(yè)不斷適應市場的變化來對自己進行調(diào)整，無法讓市場的壓力傳導到企業(yè)內(nèi)部，無法讓整個組織成為一體，圍繞同一個目標進行有效運轉(zhuǎn)，無法在企業(yè)內(nèi)部實行優(yōu)勝劣汰。可以說，能否實施有效的績效管理，決定著一個企業(yè)能否在市場競爭中立足和發(fā)展。

（二）實施有效績效管理才能提升企業(yè)內(nèi)部管理水平

企業(yè)作為一個獨立的市場主體，獲得效益是其主要目標。企業(yè)要獲得效益，就必須要求企業(yè)中的個人和部門能夠取得良好的績效，并且其績效指向的目的與企業(yè)發(fā)展的方向保持高度一致。如何保證組織目標的實現(xiàn)與企業(yè)內(nèi)部部門以及個人的目標能夠保持一致，能夠形成合力？考驗的是企業(yè)的管理水平。而績效管理為此提供了有力的支撐。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過制定切實可行的績效目標，將企業(yè)的發(fā)展目標分解到個人層面，這個過程本身就是一個將企業(yè)和個人緊緊結合為一體的過程，也是將企業(yè)發(fā)展計劃細化和落實到執(zhí)行層面的過程，通過客觀全面績效考評體系的建立，以及獎懲措施的設置，能夠引導全體員工向著同一個目標和方向攜手共進，形成合力。通過溝通和績效改進計劃，能夠讓員工的積極性得以發(fā)揮，能力獲得提升，并且能夠讓合適的人在合適的崗位上發(fā)揮作用，將與企業(yè)發(fā)展不適應的人員進行妥善處置，經(jīng)過這一不斷循環(huán)的流程，能夠讓企業(yè)上下都保持在一個軌道上高速運轉(zhuǎn)，能夠激發(fā)起上上下下的積極性，讓企業(yè)成為一個真正的經(jīng)濟主體。通過實施績效管理，可以大大提升企業(yè)的內(nèi)部管理水平，提升企業(yè)的盈利能力，提高企業(yè)適應市場，實現(xiàn)自我發(fā)展的能力。

三、實現(xiàn)有效績效管理基本原則

（一）創(chuàng)新性原則

有效的績效管理要針對企業(yè)具體情況來具體制定。沒有兩個企業(yè)的情況是完全一樣的，同意，績效管理也不能照搬照抄，要從企業(yè)的實際出發(fā)。這個過程也是創(chuàng)新的過程。這種創(chuàng)新，一是體現(xiàn)在具體績效管理流程上的創(chuàng)新。不同企業(yè)由于其文化和業(yè)務的不同，以及人員素質(zhì)的不同，在具體管理流程上，要根據(jù)自身特點設置，從而能夠順利推行。二是體現(xiàn)在績效管理具體考核指標上的創(chuàng)新。如果考核指標不能與企業(yè)發(fā)展實際結合起來，或者不能切實反映企業(yè)面臨的具體問題和挑戰(zhàn)，那么，就會導致對個人績效的考核與企業(yè)的發(fā)展需要相脫節(jié)的情況，績效管理就發(fā)揮作用。三是體現(xiàn)在績效考核結果及其應用上。針對企業(yè)自身的文化氛圍和所處環(huán)境，針對員工的訴求和特點，對于績效考核的結果及其應用要慎重對待。要明確實行績效管理的最終目的，不能為考核而考核，要能夠通過這一管理，提升員工積極性，促進企業(yè)發(fā)展。如果不經(jīng)思考，不針對企業(yè)特點進行創(chuàng)新，有時績效考核甚至起到反作用。

（二）規(guī)范性原則

企業(yè)績效管理不僅僅需要有創(chuàng)造性而且要有很強的規(guī)范意識，規(guī)范和創(chuàng)新兩者是相輔相成的，不堅持創(chuàng)造性企業(yè)管理中就會僵化沒有活力，如果沒有規(guī)范性，則企業(yè)績效管理就失去了其本意的約束和監(jiān)督職能，造成混亂。因此只有將兩者結合起來才能發(fā)揮績效管理的作用和效能。堅持規(guī)范性，就是要求企業(yè)在實行績效管理時，要制定相應的政策和制度，并進行有效的績效輔導和溝通，確保企業(yè)和個人都明確自己的責權利，確保整個過程的客觀公正。只有具有完備的制度和規(guī)范支撐，并且操作過程中嚴格執(zhí)行，才能保證企業(yè)績效管理的嚴肅性權威性，否則一切都只是空談而已。

（三）系統(tǒng)性原則

績效管理只是企業(yè)整個管理中的一部分，要以系統(tǒng)性的眼光來看待整個企業(yè)的管理。因此，績效管理需要與企業(yè)的其他管理體系相融合，相支撐，互為補充，才能取得事半功倍的效果。同時，要施行有效的績效管理，也需要從獎懲、薪酬、勞動用工等多個方面得到支持。否則，績效管理無法落地，再好的績效方案如不能與具體的激勵措施等相聯(lián)系，也無法取得良好效果。

四、結語

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和進步，企業(yè)是獨立的市場競爭主體，需要在市場競爭中直面競爭的壓力，提升其效益和利潤是每個企業(yè)追求的目的。若要在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展下去，必須實行有效的績效管理。有效的績效管理是企業(yè)提升管理水平，適應市場競爭的必由之路。在這個過程中，要不斷更新企業(yè)績效管理的理念和方式，要出臺相關制度和規(guī)范，要建立能有效實施企業(yè)績效管理的管理體系，這個過程不會是一帆風順的，需要各個企業(yè)根據(jù)自己的實際情況不斷進行摸索和嘗試，才能找到適合自己的，能真正發(fā)揮作用的有效的績效管理體系。

作者：戴穎 單位：北京低碳清潔能源研究所