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一、旅游專業就業現狀的原因分析
(一)當下旅游企業用人狀況
目前從吸納旅游類大學生最重要的場所:旅行社和酒店來看,大學生的職業發展機會并不樂觀。旅行社大多處在“弱、小、散、差”階段,企業的組織結構極度扁平,導游在旅行社獲得提升的機會很少。酒店金字塔型的組織結構則令剛畢業的大學生倍感壓抑,他們想要在酒店得到提升發展,需要經過二到三年的“培育期”,許多大學生正是熬不過“培育期”而離開酒店的。具有關材料統計,上海某高校旅游系畢業生,畢業后到酒店工作,第一年人員的流失率高達50%,其后2年中,流失率80%,5年后,只有少數幾個人仍留在酒店工作。
(二)薪酬狀況
薪水和福利待遇低是造成人才流失的主要誘因。目前旅游行業薪酬水平較其它行業而言,相對偏低。薪酬體系也極不合理,酒店人員的工資水平始終與職位相連接,必須升職才能升薪;旅行社人員的薪資隨季節而波動,極不穩定,甚至出現了“零工資”。此外,在旅游企業內,旅游管理類本科生、專科生的工資和中專生、高中生等員工相比,在工資級別上幾乎沒什么差別,錄用的大學生也以“實習生”的形式對待,安排的工作不僅缺乏彈性,而且不具挑戰性;作為員工最大福利的培訓也提供得較少,這種情況難免會使學生產生“知識貶值”的想法,一有機會便紛紛跳槽,從而造成了大學生在旅游企業就業的“高流出率”的行為選擇。
(三)旅游行業自身特點與畢業生期望的落差
由于旅游業具有季節性、波動性和脆弱性的特點,淡旺季的差別及突發事件對旅游業的影響比較大。例如酒店行業是一個人員流動性很高的行業,許多酒店因為人手不足每年都會通過校園招聘會招進許多酒店管理專業的大學畢業生。但一些酒店對人才規劃缺少長遠觀念,對員工崗位缺少正確的設計和分析以及目標培養,加上酒店行業人員流動性大,酒店方往往抱著一種“先招進來再看看”的想法,沒有明確的培養與使用目標。而進來的大學生也覺得發揮不出應有的作用,缺少成就感,感覺自己并沒得到應有的重視,因而缺乏對酒店的認同感,最終選擇離職。此外,傳統認識中服務業低人一等,某些崗位社會認同度低,畢業生寒窗苦讀十幾年,依然從事“伺候人”的工作,無法從工作中得到物質和精神的雙重滿足,造成了大學生在旅游企業就業的“高流出率”的行為選擇。
(四)旅游管理專業學生的自身專業能力不足
雖然旅游管理專業大學生是高學歷的人才,但是用人單位反映的情況普遍認為,目前高校的專業教育、專業設施跟不上人才培養的實際需要,相當一部分學生在校期間的專業基礎知識、實踐操作技能并不夠扎實。如不少學生英語口語表達能力很不好、電腦實際操作能力也不夠強、人際交往、溝通能力都有待加強。
二、解決我國酒店管理專業大學生非專業就業問題的對策
(一)旅游管理專業畢業生方面
旅游管理專業大學生要進行合理的自我定位,在清楚的認識和了解自己的前提下,確定自己的位置和自己今后要前進的方向。要充分了解自身的優勢劣勢,根據旅游業對人才的要求,確定自己的能力水平在單位所占的位置,制定自己今后在工作崗位上的發展計劃。同時加強自身專業能力的學習,培養和提高自己的綜合能力,做好從基層干起的心理準備,為自己今后進入酒店工作奠定基礎。
(二)旅游相關用人單位方面
旅游企業可以考慮實行學歷———崗位———薪金相掛鉤的薪酬制度,完善人才激勵機制,創造出一種公平競爭的工作、生活環境。充分相信本科畢業生的能力和潛力,提供其施展才華的崗位和工作,有區別地運用精神激勵、物質激勵和晉升機會激勵等手段,并且與旅游企業自身的條件相結合,只有這樣才能吸收更多優秀的旅游專業本科畢業生。首先應該建立合理的人事管理制度,重視對招聘進來的旅游管理專業的大學生的培養,建立健全各方面的制度體系,增強單位對專業大學生的吸引力。其次,建立科學合理的薪酬管理制度,如實行績效考核,合理的薪酬制度可以使企業運行更加良好,同時使企業的人員得到穩定,雙方獲益。五、結語總之,在旅游管理專業學生選擇就業的問題上,首先要讓學生清楚地認識到旅游業有更多的發展就業的機會,也需要認識到同時也會存在著更大的壓力,而更應該從學生自身出發,做好自身的職業生涯規劃,全面提升自己的就業能力,這樣才能在就業市場上立于不敗之地,才能更好滿足社會對人
作者:瞿聰單位:重慶師范大學地理與旅游學院