科研機(jī)構(gòu)人力資源發(fā)展策略

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編者按：本論文主要從主要存在的問(wèn)題；產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因；對(duì)策和解決辦法等進(jìn)行講述，包括了人力資源的現(xiàn)狀、專業(yè)技術(shù)人員情況分析、一些歷史原因造成人員的斷檔、管理體制制約了人才的培養(yǎng)和流動(dòng)、單位應(yīng)撥專款建立人才培養(yǎng)基金、引用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立健全崗位責(zé)任制、建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估和人才體系等，具體資料請(qǐng)見(jiàn)：

【摘要】科研單位人力資源方面大多在職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷分布等方面有著各種問(wèn)題。造成問(wèn)題的原因除了歷史的原因外，也有著管理體制、職稱評(píng)定制度的原因。為此，文章分析了多種解決此類問(wèn)題的方法。

【關(guān)鍵詞】科研機(jī)構(gòu)；人力資源；可持續(xù)發(fā)展

我國(guó)四代領(lǐng)導(dǎo)人都十分關(guān)心人才隊(duì)伍建設(shè)，總書記曾經(jīng)明確指出：“建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，關(guān)鍵在人才”。人才是完成各項(xiàng)事業(yè)的根本動(dòng)力所在。科研機(jī)構(gòu)是各種優(yōu)秀人力資源的集中地，是科學(xué)技術(shù)發(fā)展的主要推動(dòng)力。因此，科研機(jī)構(gòu)的人力資源管理和人才培養(yǎng)成為我國(guó)各個(gè)科研單位人力資源管理工作的核心之一，它也是科研機(jī)構(gòu)不斷發(fā)展和創(chuàng)新的動(dòng)力源泉，關(guān)系到科研機(jī)構(gòu)的發(fā)展是否具有可持續(xù)性。如何更好的培養(yǎng)人才、管理人才、儲(chǔ)備人才，為科技創(chuàng)新和不斷發(fā)展提供動(dòng)力和源泉，是人力資源管理者值得考慮的問(wèn)題之一。

但是在我國(guó)現(xiàn)有的機(jī)制和體制下，一些科研機(jī)構(gòu)由于歷史的原因，人員配備不合理，人員梯隊(duì)不清和斷檔，后勤和管理人員過(guò)多，造成人力資源缺乏可持續(xù)性和許多優(yōu)秀的科研項(xiàng)目后繼無(wú)人?，F(xiàn)以我單位為例，對(duì)其存在的一些問(wèn)題加以思考，對(duì)可能的解決辦法進(jìn)行初步探索。

一、主要存在的問(wèn)題

（一）人力資源的現(xiàn)狀

2007年底在編人員223人。其中專業(yè)技術(shù)人員162人，占總?cè)藬?shù)的73%，行政管理人員32人，占總?cè)藬?shù)的14%，工勤人員29人，占總?cè)藬?shù)的13%。從這些數(shù)據(jù)可知，后勤和行政管理人員共占27%，其所占比例過(guò)高，人員過(guò)多，而專業(yè)技術(shù)人員比例偏低。

（二）專業(yè)技術(shù)人員情況分析

1．專業(yè)技術(shù)人員職稱分布情況。在162名專業(yè)技術(shù)人員中，研究員占17％，副研究員占22％，助理研究員或具有中級(jí)職稱的人員占34％，實(shí)習(xí)研究員或具有初級(jí)職稱的人員占27％。從職稱分布情況看，研究員所占比例過(guò)高，實(shí)習(xí)研究員或初級(jí)職稱的人員比例偏低，人員的梯隊(duì)建設(shè)不合理。

2．專業(yè)技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)分布狀況。在162名專業(yè)技術(shù)人員中，41-50歲占23%，50歲以上人員占25%，40歲以下人員占51%。從年齡結(jié)構(gòu)分布狀況看，專業(yè)技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)不夠合理，人才隊(duì)伍的老齡化比較嚴(yán)重。專業(yè)技術(shù)人員年齡偏大，50歲以上人員占25%，而視為中間力量的41-50歲人員僅占23%，顯示出整體結(jié)構(gòu)不盡合理，雖然加快了人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，但新生力量經(jīng)驗(yàn)不足，難以擔(dān)當(dāng)重任，尤其是擔(dān)當(dāng)起有影響的高技能高層次的學(xué)科和課題的帶頭人。

3．專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析。從圖中可見(jiàn)，具有博士學(xué)歷的人員占4%，具有碩士學(xué)歷的人員占24%，具有大學(xué)本科學(xué)歷的占38%，具有大學(xué)專科學(xué)歷的占31%，具有中專學(xué)歷的占3%。從專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷分析可知，在這些專業(yè)技術(shù)人員中，大專以下專業(yè)技術(shù)人員占34%，具有博士和碩士學(xué)歷的人員共占28%。而在28%具有博碩士學(xué)歷的人員中，有將近50%的人員目前只具有初級(jí)職稱。這些數(shù)據(jù)表明，人才結(jié)構(gòu)不合理，人才梯隊(duì)建設(shè)不清，一批具有高等學(xué)歷的博士和碩士研究人員，本應(yīng)該是科學(xué)研究的骨干，但是其只具有初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱，從事一些基礎(chǔ)的實(shí)驗(yàn)研究，嚴(yán)重影響其才能的發(fā)揮。而若以目前的退休標(biāo)準(zhǔn)，男性為60歲，女性為55歲推算，一些科研項(xiàng)目可能由于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的退休，年輕骨干的斷檔，面臨著后繼無(wú)人的問(wèn)題。這從另外一個(gè)方面也表明，人才儲(chǔ)備的匱乏，造成人力資源缺乏可持續(xù)性。

二、產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因

產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因可能主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）一些歷史原因造成人員的斷檔

在上個(gè)世紀(jì)出國(guó)熱的影響下，使得一些科研院所六十年代出生的優(yōu)秀科研人員紛紛出國(guó)，造成人才匱乏和斷檔，而目前一些院所五十年代出生的科研人員陸續(xù)離開骨干崗位，使得一些在研項(xiàng)目由于人才斷檔直接過(guò)渡給七十年代，甚至七十年代末出生的科研人員。這些科研人員由于年齡和經(jīng)驗(yàn)的缺乏，雖然采取返聘等方式繼續(xù)聘用五十年代甚至三四十年代出生的科研人員做顧問(wèn)，但是仍然難以承擔(dān)這些項(xiàng)目，造成科研項(xiàng)目的后繼無(wú)人，影響科研院所的可持續(xù)發(fā)展。

（二）管理體制制約了人才的培養(yǎng)和流動(dòng)

人才培養(yǎng)是需要投入的，是需要多學(xué)科交叉的，是需要培養(yǎng)復(fù)合型的人才，但實(shí)際上一些科研院所往往采用的方式，如只能攻讀本所研究生，嚴(yán)重限制人才的培養(yǎng)，制約學(xué)科的交叉和滲透，使得一些在研項(xiàng)目仍然停留在起步水平。

（三）現(xiàn)有的職稱評(píng)定和崗位聘用制度嚴(yán)重阻礙科研人員的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮

現(xiàn)有的職稱評(píng)定制度仍然是傳統(tǒng)的按照工作年限晉升，阻礙一些科研人員的工作積極性和主動(dòng)性。一些崗位聘用的條條框框，如以取得某高級(jí)職稱五年以上才具有評(píng)定高級(jí)職位的資格作為崗位聘用的硬指標(biāo)，又進(jìn)一步限制了年輕科研人員的創(chuàng)造性和進(jìn)取心，造成人才的流失，人才隊(duì)伍建設(shè)的不穩(wěn)。

三、對(duì)策和解決辦法

（一）嚴(yán)格把好人員使用的“入口”關(guān)

本著公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則，對(duì)新進(jìn)人員“凡進(jìn)必考。每年對(duì)招聘人員進(jìn)行理論考試、面試、心理測(cè)試等一系列程序，最后按競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則聘用。

（二）建立一套針對(duì)科研單位人才流失的預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制

這個(gè)預(yù)警機(jī)制要求單位建立和人才保持溝通的專門渠道，經(jīng)常對(duì)職工的工作狀態(tài)進(jìn)行分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決人才使用和培養(yǎng)中的問(wèn)題，加強(qiáng)人才的儲(chǔ)備，形成人才的梯隊(duì)性和層次性。

（三）建立分層次、分專業(yè)的繼續(xù)教育制度

鼓勵(lì)在職人員積極參加各類學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。對(duì)重點(diǎn)學(xué)科、人員缺乏學(xué)科，制定相應(yīng)培訓(xùn)計(jì)劃。鼓勵(lì)職工提升學(xué)歷。同時(shí)在政策允許的前提下，解決人才引進(jìn)的瓶頸，調(diào)整緊缺人才的用人方法。

（四）單位應(yīng)撥?？罱⑷瞬排囵B(yǎng)基金

單位應(yīng)該拿出一部分資金用于鼓勵(lì)那些拿不到課題經(jīng)費(fèi)的青年同志進(jìn)行課題的研究。重視對(duì)中青年學(xué)術(shù)帶頭人的選拔與培養(yǎng)，為他們創(chuàng)造展示自我、不斷提升能力與水平的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。?

（五）引用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立健全崗位責(zé)任制

根據(jù)崗位設(shè)置，實(shí)行職稱資格和聘用分離的制度。通過(guò)竟聘，擇優(yōu)上崗，打破職稱終身制。

（六）建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估和人才體系

對(duì)在崗各類各層次專業(yè)技術(shù)人員、管理人員分門別類建立相應(yīng)的績(jī)效考核、評(píng)價(jià)制度。如對(duì)所有專業(yè)技術(shù)人員、管理人員進(jìn)行年度考核；對(duì)新進(jìn)人員通過(guò)試用期及試用期滿進(jìn)行考核評(píng)價(jià)；每年通過(guò)績(jī)效考核和人才測(cè)評(píng)，對(duì)重點(diǎn)學(xué)科的專業(yè)技術(shù)人員和人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行評(píng)估。另外在考核基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，重質(zhì)量，重績(jī)效，對(duì)突出人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。